Cạnh tranh tuyển nhân sự trong nền kinh tế số

Trước những biến động lớn với đại dịch Covid-19 cũng như cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, thị trường lao động cũng đang thay đổi với tốc độ chóng mặt.

Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng trở nên khác biệt hơn so với trước đây. Không chỉ tìm kiếm người tài, doanh nghiệp còn có nhu cầu tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, linh hoạt và có khả năng ứng dụng công nghệ trong công việc.

Theo TS. Nguyễn Thị Kim Chi, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp không phải chỉ để thu hút nhân lực chất lượng cao, mà còn giúp giảm thiểu vấn đề nhân lực nghỉ việc, nhân lực kém chất lượng; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và là chìa khóa để phát triển doanh nghiệp bền vững.

Trong thời đại hiện nay, thế hệ trẻ 9x, gen Z sẽ là những đối tượng tuyển dụng tiềm năng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thị trường tuyển dụng đang trở nên rất “nóng” khi có nhiều doanh nghiệp thành lập mới, doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng quy mô, thay đổi bộ máy nhân sự.

Một xu hướng mới xuất hiện là sự “nhảy việc”, khi bộ phận không nhỏ người lao động muốn tìm kiếm trải nghiệm mới, môi trường mới, do đó ít có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty, tổ chức. Đây là điều khiến nhiều doanh nghiệp lo lắng khi bỗng dưng cô, cậu nhân viên năng nổ, hòa đồng, có năng lực, được hết lòng đào tạo lại nộp đơn xin thôi việc

Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ không còn là yếu tố duy nhất dẫn tới quyết định của người lao động khi tham gia tuyển dụng. Ngày nay, người lao động, đặc biệt là thế hệ trẻ còn coi trọng yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp.

Một yếu tố quan trọng không kém là cơ hội phát triển bản thân, phát triển năng lực, lộ trình thăng tiến cũng như “trải nghiệm phát triển” mà công ty tạo ra cho người lao động.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Trong bối cảnh nền kinh tế số, theo bà Chi, doanh nghiệp cần thay đổi rất nhiều trong công tác tuyển dụng. Trong đó, thay đổi đầu tiên là triết lý tuyển dụng, chuyển từ tư duy “lấp đầy chỗ trống” sang “thu hút tài năng”.

“Trước đây, khi nào có vị trí trống thì doanh nghiệp mới đăng tin tuyển dụng ngắn hạn. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, doanh nghiệp cần một chiến lược tính đường dài, thu hút tài năng một cách thường xuyên ngay cả khi chưa có vị trí tuyển dụng, chủ động tạo nguồn ứng viên và sở hữu nguồn nhân lực số từ trong trứng nước”, chuyên gia Đại học Khoa học xã hội và nhân văn nhận xét.

Các thay đổi cần thiết khác trong công tác tuyển dụng bao gồm truyền thông một cách chủ động thay vì bị động; sử dụng mạng xã hội; phỏng vấn trực tuyến; ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng và đẩy mạnh hệ thống thông tin nhân lực.

Một trong những mục tiêu cuối cùng của chuyển đổi số tuyển dụng là xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng, thể hiện uy tín, danh tiếng của công ty dối với ứng viên.

Nói về thương hiệu tuyển dụng, TS. Mạc Quốc Anh, Phó chủ tịch kiêm Tổng thư ký Hiệp hội Doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội (HanoiSME) cho biết, nhiều doanh nghiệp khi tuyển dụng luôn thắc mắc tại sao những đối thủ không lớn lại tuyển được nhiều ứng viên xuất sắc, những đối thủ trả lương thấp hơn lại được ứng viên lựa chọn.

Nếu rơi vào trường hợp như vậy, rất có thể doanh nghiệp đã thua đối thủ ở khâu làm thương hiệu. Thực tế, ngày nay người lao động có xu hướng tìm kiếm thông tin của nhà tuyển dụng trên internet hay đánh giá của nhân sự cũ, trước khi ứng tuyển hoặc nhận việc. Do vậy, thông tin càng minh bạch càng hấp dẫn được ứng viên.

Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần dựa trên tâm lý đang thay đổi của người lao động, từ đó đưa ra hình ảnh về doanh nghiệp thông qua thông tin về văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, đạo đức kinh doanh hay tố chất của nhà lãnh đạo.

Bên cạnh thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ sinh thái tuyển dụng, là chuỗi giải pháp, sản phẩm hoặc dịch vụ có tính liên kết, tương tác hỗ trợ cho tuyển dụng, bao gồm các nền tảng, trang web, trang mạng xã hội, hợp tác với các đơn vị tuyển dụng, liên kết đào tạo…

Bà Chi nhận xét, đây sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp thu hút ứng cử viên chất lượng cao trong nền kinh tế số. Trên tinh thần “đầu vào tốt, các khâu khác sẽ tốt”, có được những nhân sự tiềm năng là nền tảng quan trọng để doanh nghiệp bứt phá trong bối cảnh mới.

Lấy ví dụ về Viettel, thương hiệu viễn thông thuộc nhóm đầu thế giới đến từ Việt Nam, bà Chi đánh giá rất cao hoạt động tuyển dụng của tập đoàn này. Với triết lý tuyển dụng nhấn mạnh vào sự khác biệt của mỗi ứng viên, hoạt động xây dựng thương hiệu và hệ sinh thái tuyển dụng hiệu quả, Viettel là lựa chọn hàng đầu của nhân sự chất lượng cao.

Theo chuyên gia đến từ Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, nhờ chiến lược này, Viettel thu hút được nhiều nhân tài, đóng góp tích cực vào quá trình phát triển của tập đoàn nói riêng cũng như của nền công nghệ Việt Nam nói chung.