Đáp ứng kỳ vọng của Gen Z và Millennials tại nơi làm việc

Hai thế hệ Gen Z (sinh năm 1997 - 2012) và Millennials (sinh năm 1981 - 1996) đang nổi lên như những lực lượng lao động chủ chốt, với những đặc điểm và mong muốn khác nhau về môi trường làm việc.

Để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần phải hiểu rõ nhu cầu của từng thế hệ và điều chỉnh chiến lược quản lý phù hợp.

Hiểu người lao động Gen Z và Millennials

Mỗi thế hệ đều trưởng thành trong những bối cảnh xã hội và kinh tế khác nhau, dẫn đến các ưu tiên và giá trị riêng biệt trong công việc.

Theo TS. Meghan Grace, đồng lãnh đạo Viện Nghiên cứu và giáo dục thế hệ, người lao động Gen Z ưu tiên các môi trường làm việc lành mạnh về tinh thần, an toàn và dung hợp. Điều này có nghĩa là họ tìm kiếm những tổ chức có văn hóa hỗ trợ, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như đề cao sức khỏe tinh thần.

Ngược lại, Millennials coi trọng danh tiếng của công ty, mục đích làm việc và sự kết nối trong công việc. Họ muốn làm việc trong các tổ chức có mục tiêu rõ ràng và mang lại giá trị cho xã hội, cũng như có cơ hội kết nối với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Dù có sự khác biệt, cả hai thế hệ đều có điểm chung là mong muốn phát triển trong các tổ chức biết quan tâm và đáp ứng nhu cầu cá nhân, đồng thời ưu tiên sự phát triển sức khỏe toàn diện.

Chiến lược đáp ứng kỳ vọng

Với sự khác biệt rõ rệt trong nhu cầu, các nhà lãnh đạo cần phải áp dụng các chiến lược lãnh đạo linh hoạt và toàn diện để đáp ứng và vượt qua kỳ vọng của cả Gen Z và Millennials. Một trong những chiến lược hiệu quả là ghi nhận những đóng góp ý nghĩa của nhân viên từ cả hai thế hệ này.

Theo khảo sát của Deloitte Global 2024, 86% Gen Z và 89% Millennials đánh giá cao cảm giác có giá trị và tác động tích cực đến xã hội từ công việc của họ.

Để tạo ra môi trường làm việc lý tưởng, lãnh đạo cần thường xuyên ghi nhận và đánh giá cao các đóng góp của nhân viên. Việc này không chỉ giúp tăng cường cảm giác tự hào và động lực làm việc mà còn góp phần nâng cao sự gắn kết, năng suất và sức khỏe tinh thần của người lao động.

Ghi nhận này nên được thể hiện rõ ràng và đều đặn trong tất cả các vai trò và cấp bậc, tạo ra một văn hóa tự hào về công việc và tổ chức.

Gen Z và Millennials không chỉ khác biệt trong nhu cầu làm việc mà còn có sự đam mê và quan tâm đặc biệt đối với công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI).

Theo nghiên cứu của Great Place To Work®, Gen Z (49%) và Millennials (43%) có mức độ hứng khởi cao hơn với các công cụ AI so với các thế hệ trước như Baby Boomers và Gen X.

Điều này đặt ra thách thức cho các nhà lãnh đạo trong việc cân bằng giữa việc đầu tư vào công nghệ AI và phát triển kỹ năng của nhân viên.

Áp dụng mô hình học tập 10-20-70 có thể là một giải pháp hiệu quả. Trong đó, 10% đến từ các hoạt động học tập chính thức, 20% từ các tương tác và học hỏi từ chuyên gia, và 70% từ trải nghiệm công việc thực tế.

Ví dụ, các chương trình học tập về công nghệ tại Insight Enterprises Australia Pty Ltd, chương trình cố vấn về AI tại Mastercard, hay các cuộc thi Hackathon tại Amadeus Marketing Philippines Inc. là những minh chứng điển hình cho việc áp dụng mô hình này, giúp nhân viên của các thế hệ trẻ có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng trong lĩnh vực công nghệ.

Một thách thức khác mà các tổ chức cần đối mặt là việc đồng bộ giá trị cốt lõi của tổ chức với hoạt động kinh doanh hàng ngày.

Theo khảo sát của Deloitte, 50% Gen Z và 43% Millennials đã từ chối nhận nhiệm vụ vì cảm thấy xung đột với đạo đức cá nhân, và 22% Gen Z cùng 18% Millennials cảm thấy không được lắng nghe trong quá trình thực hiện công việc.

Để giải quyết vấn đề này, các nhà lãnh đạo cần tích hợp các giá trị cốt lõi vào mọi hoạt động kinh doanh, đặc biệt là trong việc phân công nhiệm vụ và quản lý hiệu suất nhóm.

Việc xây dựng cơ chế phản hồi từ dưới lên, đảm bảo các ý kiến và ý tưởng của nhân viên được lắng nghe và giải quyết hiệu quả, là một yếu tố quan trọng trong việc giữ vững sự cam kết và hài lòng của nhân viên.