Tôi xem mỗi doanh nghiệp của mình là một thực thể với khung xương là cơ cấu công ty, bộ não nằm ở các cấp lãnh đạo và các tế bào vận hành chính là đội ngũ nhân sự. Vì vậy, chiến lược quản trị lấy con người làm trọng tâm được xem là huyết mạch để duy trì sự sống và gia tăng “tuổi thọ” cho doanh nghiệp trong thời đại mới.
Tôi rất thích quyển sách Start with why (Simon Sinek) và khi khởi nghiệp, tôi cũng đặt ra câu hỏi “Tại sao doanh nghiệp của tôi cần có mặt trên thị trường”. Sáng lập một doanh nghiệp cũng giống như việc một người mẹ thai nghén và nuôi dưỡng một đứa trẻ. Đó là cả hành trình đầy tâm huyết và nỗ lực nhưng cũng phải chấp nhận rằng sẽ có những lúc mắc sai lầm.
Làm một cái chén rỗng
Trong một lần cùng nhiều doanh nghiệp khác làm việc với khoa kinh tế của Đại học Thủ Dầu Một về chất lượng đào tạo sau khi sinh viên ra trường, hầu hết đều nhận xét sinh viên thiếu nhiều kỹ năng như: ngoại ngữ, khả năng phản biện, sáng tạo…
Cá nhân tôi một mặt đồng ý với những điều ấy vì giáo dục rất quan trọng trong việc đào tạo ra những người lao động chất lượng cho xã hội. Tuy nhiên, nhìn thấy những thiếu sót của sinh viên (mà sau này có thể là cộng sự) cũng là lúc tôi nhìn thấy cơ hội.
Trong hành trình lãnh đạo và vận hành doanh nghiệp, tôi rất tâm đắc “cái hữu dụng của sự vô dụng” từ Nam Hoa Kinh của Trang Tử. Áp dụng vào việc quản trị, tôi cho rằng người lãnh đạo nên là một cái chén rỗng. Những gì nhân sự chưa có là những gì tôi có thể “rót” vào. Khi tôi có cơ hội chia sẻ cho họ những điều tốt đẹp, họ mới thực sự tin rằng đây là nơi phù hợp để làm việc và phát triển.
Việc thực hành lý thuyết này trong quản trị nhân sự giúp tôi nhận ra những sai lầm từng mắc phải. Trước đây, tôi chọn cách từ chối những đề xuất còn “non tay” của các quản lý cấp trung. Một vài lần như vậy khiến họ mất tự tin, mất động lực để làm những điều đột phá. Khi nhìn lại, tôi hiểu rằng lúc ấy mình không “rỗng” để lắng nghe nhiều hơn, dám thử hơn và dám chấp nhận sai lầm hơn.
Nỗ lực để hoàn thiện bản thân trong quá trình làm lãnh đạo là điều quan trọng, đặc biệt là theo đuổi những giá trị nhân văn và không ngừng đổi mới để mang lại trải nghiệm công việc tốt nhất cho đội ngũ.
Mỗi người mỗi việc, khi đã va vấp và có nhiều kinh nghiệm, người lãnh đạo “đứng mũi chịu sào”. Nhân viên còn trẻ, đang trong quá trình học hỏi và phát triển nhưng đến một lúc nào đó, họ có thể làm được những điều lớn lao hơn cả lãnh đạo.
Những ý nghĩ ấy khiến người lãnh đạo cảm thấy vai trò của bản thân là một người phục vụ và xem tất cả nhân viên là đồng sự. “Người thấp thì thành vua, đất thấp thì thành biển”, người lãnh đạo cần có sự khiêm tốn để có thể tập hợp và giữ chân người tài về cùng theo đuổi hoài bão.
Đồng thời, lắng nghe vầ thấu cảm, bao gồm những ý kiến trái chiều, là chìa khóa giúp việc quản trị nhân sự trở nên dễ dàng hơn.
Tôi từng yêu cầu tất cả nhân viên viết những điều không thích về tôi ra giấy. Tôi nhận được rất nhiều ý kiến và nhận ra trong ấy có cả những hiểu lầm. Sau đó, tôi đã dành thời gian giải thích cho đồng sự để hóa giải những hiểu lầm ấy. Đối với những điều họ không thích ở tôi, tôi ghi nhận và cân nhắc thay đổi (một cách tích cực). Đồng thời, tôi đã chụp tất cả những ý kiến ấy và đăng lên Facebook cá nhân - một cách thể hiện sự lắng nghe, cầu thị chân thành từ tôi và để họ yên tâm rằng tôi không để bụng bất cứ một ai cả.
Khi lãnh đạo một đội ngũ nhân sự hầu hết là người trẻ và mong muốn họ có thể phát triển, điều đầu tiên tôi làm là dành sự tin tưởng cho họ. Tin tưởng ở đây bao gồm việc tin rằng họ sẽ làm được (có thể nhanh hoặc chậm), có thể cần sự điều chỉnh nhưng chung quy nhất vẫn là xây dựng niềm tin để họ dám dấn thân. Cùng với đó là việc xây dựng một văn hóa chấp nhận những sai lầm và rút ra bài học.
Bên cạnh đó, khả năng “giao quyền tự quyết” của người lãnh đạo cũng là một yếu tố quan trọng giúp cộng sự có được sự tự tin khi làm việc. Trong một phạm vi nào đó, nếu nhận thấy một nhân sự có khả năng và thái độ phù hợp, tôi sẽ giao quyền cho họ và bổ túc những phần còn thiếu, hướng dẫn họ làm tốt hơn ở những lần sau.
Bước ngắn để đi chặng dài
Thành viên Forbes Coaches Council đã bày tỏ quan điểm về việc đề cao giá trị của một đội ngũ nhân sự hạnh phúc đối với sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp: “giải quyết và thoả mãn nhu cầu của đội ngũ lao động là chìa khoá cho doanh nghiệp nếu muốn tồn tại trong thập kỷ tới.”
Thành viên ban điều hành Royal Phillips cũng đã khẳng định tầm quan trọng của nhân sự tại MIT Sloan Management Review: “Chúng ta phải luôn nhớ rằng con người đóng vai trò quan trọng thế nào trong việc xây dựng nhóm, giao tiếp với khách hàng và tạo nên những tổ chức tuyệt vời.”
Ở những doanh nghiệp do tôi sáng lập, chúng tôi xây dựng một quy trình và hệ thống khuyến khích mọi người giao tiếp cởi mở và học hỏi lẫn nhau. Những người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ đóng vai trò người cố vấn cho nhân viên cấp dưới chưa có nhiều kinh nghiệm. Tất cả sẽ được tham gia các buổi đào tạo nội bộ để hiểu rõ hơn về vai trò của mỗi bên, cách thức làm việc và trau dồi chuyên môn để tối ưu hiệu suất công việc.
Ngoài ra, chúng tôi có văn hoá “tưởng thưởng nỗ lực chứ không chỉ tưởng thưởng kết quả”. Khi một nhân sự có sự nỗ lực vượt ngưỡng, kể cả dù họ chưa đạt được kết quả như mong đợi, chúng tôi vẫn sẽ tưởng thưởng. Bằng hiện vật hoặc hiện kim, đồng thời tặng bằng khen và đăng lên các trang mạng xã hội hay website của công ty.
Điều này sẽ giúp các nhân sự trẻ hoặc những người làm ở các vị trí thấp có thể tự tin hơn với những đóng góp của mình. Ngoài ra, chúng tôi cũng có văn hoá khen tặng, động viên kể cả khi những kết quả đạt được chỉ mang ý nghĩa tinh thần. Chúng tôi không chỉ đánh giá hiệu suất của đội ngũ bằng tiền, chúng tôi còn đánh giá quá trình và nỗ lực của họ.
Chúng tôi không chỉ tập trung vào khía cạnh công việc mà còn cố gắng dành sự quan tâm đến sức khỏe tinh thần và nâng cao chất lượng đời sống cho nhân viên.
