Cách hành xử của doanh nghiệp sau khi nhân sự nộp đơn xin nghỉ việc sẽ thể hiện mức độ tử tế của doanh nghiệp cũng như mang tính quyết định về khả năng quay trở lại của nhân sự đó trong tương lai.
Một ngày đầu tháng 5/2022, chị Trần Thị Ngọc Thảo, Trưởng bộ phận nhân sự của Pizza Hut Digital Ventures nhận được tin nhắn từ nhân sự cũ của công ty ngỏ ý muốn quay trở về làm việc. Tin nhắn cho thấy sự kết nối mà không hề có rào cản về mặt tâm lý, như cái cách mà chị vẫn nửa đùa nửa thật nói với nhân sự khi họ nghỉ việc: “Ngoài kia khó quá thì về đây em nhé".
Chị Trần Thị Ngọc Thảo, Trưởng bộ phận nhân sự của Pizza Hut Digital Ventures.
Là một người có 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin vốn đang cạnh tranh khốc liệt về nhân tài, chị hiểu được giá trị của con người trong tổ chức. Như một chuyên gia trong ngành nhân sự từng nói, nhân viên nghỉ việc có nghĩa là họ đang “check-out" chứ không phải rời đi hẳn, nhân sự cũ vẫn có thể quay về, là tài sản của doanh nghiệp. Khi tuyển dụng người cũ, doanh nghiệp có thể tối ưu được nhiều thời gian và nguồn lực.
Cũng vì vậy, thay vì “làm tình làm tội” và gây áp lực cho người lao động, những đơn vị có hệ thống quản trị nhân sự chuyên nghiệp như Pizza Hut Digital Ventures lựa chọn cách làm nhân văn. Chị Thảo cho biết, bất cứ nhân sự nào nghỉ việc cũng sẽ được trải qua một buổi phỏng vấn thôi việc kéo dài khoảng một tiếng đồng hồ để chia sẻ lý do ra đi. Cho người lao động thấy được sự quan tâm, họ sẽ chia sẻ thật lòng thay vì chỉ ghi ngắn gọn “vì lý do cá nhân" trong đơn xin thôi việc.
Theo chị Thảo, có bốn lý do chính khiến cho nhân sự nghỉ việc nhiều nhất. Lý do phổ biến nhất là nhân sự không còn hứng thú với công việc hiện tại nên quyết định ra đi khi tìm được cơ hội tốt hơn.
Lý do thứ hai là nhân sự không tin vào đội ngũ lãnh đạo, điều này đồng nghĩa với việc lãnh đạo không cho họ thấy một tầm nhìn, sứ mệnh cũng như định hướng phát triển rõ ràng của công ty. Một số trường hợp có thể xảy ra như lãnh đạo đương nhiệm thay đổi tầm nhìn, sứ mệnh hoặc tầm nhìn, sứ mệnh bị thay đổi khi có lãnh đạo mới.
Thứ ba là nhân sự không thấy được tương lai của họ trong doanh nghiệp, cảm thấy vô định. Điều này có nghĩa là công ty không cung cấp lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân sự. Có người nghĩ rằng mình đủ năng lực để lên làm quản lý nhưng không một ai ở công ty thấy và nói cho họ biết như thế nào là đủ.
Lý do thứ tư là do môi trường làm việc, mà cụ thể là đồng nghiệp không hợp tác, nói xấu sau lưng hoặc đâm chọc. Những yếu tố này chủ yếu liên quan đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp.
Theo chị Thảo, việc phỏng vấn nhằm mục đích khai thác thông tin và tìm ra vấn đề của công ty, từ đó tìm cách thay đổi, cải tiến, đặc biệt là trong 30 ngày trước khi họ chính thức rời đi, để không có người nào khác nghỉ vì lý do tương tự và cũng để cho nhân sự cảm thấy được ghi nhận và tin tưởng vào công ty. Doanh nghiệp cũng cho họ thấy rằng nếu có cơ hội quay về trong tương lai, họ vẫn sẽ được chào đón.
Chị Thảo cho biết, để giữ sợi dây kết nối với nhân sự, với những mối quan hệ đủ thân thiết, chị và nhân sự cũ vẫn tương tác qua Zalo, LinkedIn hay Facebook.
Một ví dụ tương tự có thể kể đến như cách một tập đoàn bảo hiểm toàn cầu hành xử khi anh N.V. Sơn quyết định nghỉ việc ở thời điểm đang đảm nhiệm vị trí lãnh đạo cấp trung. Trên trang LinkedIn của mình, anh Sơn không ngần ngại chia sẻ sự biết ơn công ty với hình ảnh lá thư gửi từ người phụ trách bộ phận nhân sự. Đó là lời cảm ơn và trân trọng những đóng góp đối với sự phát triển của công ty, đồng thời còn đề xuất một công việc phù hợp với những mong muốn mà anh từng chia sẻ trước đó.
“Cách thể hiện của doanh nghiệp sau khi nhân sự nộp đơn xin nghỉ việc sẽ thể hiện môi trường làm việc có tử tế hay không và quyết định khả năng trở về của người lao động trong tương lai”, chị Thảo nhìn nhận.
Những người làm công tác nhân sự luôn đảm nhiệm vai trò cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên
Tuy nhiên, cơ hội được đón chào trở về chỉ dành cho những người thực sự phù hợp. Trong đó, chị Thảo nhấn mạnh "văn hoá nghỉ việc" thể hiện qua trách nhiệm của nhân viên cho tới ngày cuối cùng, cụ thể là lên kế hoạch và thực hiện bàn giao chi tiết. Một số tiêu chí khác cũng được cân nhắc như có năng lực và sự cam kết lớn, thái độ tốt…
Khi nhân sự cũ của Pizza Hut Digital Ventures ngỏ ý quay về, thông tin sẽ được chuyển đến quản lý trực tiếp. Nếu quản lý đồng ý, nhân sự đó chỉ cần trải qua một buổi phỏng vấn, đi kèm với các câu hỏi liên quan đến những lo lắng và vướng mắc trước đây, thay vì phải trải qua hai vòng phỏng vấn như nhân sự tuyển mới. Đa phần trường hợp nhân sự cũ ở Pizza Hut Digital Ventures do quản lý trực tiếp mang về.
Khi nhân sự trở về, công ty này sẽ chào mừng theo một cách đặc biệt hơn so với người mới, cho họ cảm giác được “chào mừng quay trở về nhà" một cách ấm áp mà không bị “kỳ thị". Trước đó, bộ phận nhân sự phải làm việc và thông báo với các bộ phận liên quan về sự trở lại của nhân sự cũng như ý nghĩa của người đó trong tổ chức.
Còn về công việc, những người mới nghỉ không quá 6 tháng sẽ quay lại làm việc như bình thường, chỉ cập nhật sơ qua những cái mới. Những người đã nghỉ trên 2 năm sẽ phải trải qua quá trình đào tạo và tiếp cận như một người mới.
Văn hoá doanh nghiệp phải xuất phát từ lãnh đạo
Càng ngày, vai trò của những người làm công tác nhân sự như những nhà tư vấn cho ban lãnh đạo càng trở nên rõ nét hơn.
Văn hoá doanh nghiệp phải đi từ lãnh đạo và truyền thông đến từng cán bộ nhân viên
Có những nhà lãnh đạo doanh nghiệp muốn tổ chức phát triển, muốn tối ưu hoá chi phí nhưng lại không có tư duy chấp nhận sự trở lại của người cũ vì cho rằng họ thiếu tính trung thành. Lúc này, những người làm nghề nhân sự như chị Thảo phải đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên để tạo ra văn hoá, xây văn hoá “coi con người là tài sản” của tổ chức, mở rộng khái niệm "nhân viên".
Trước hết, theo chị Thảo, cần thay đổi tư duy của người lãnh đạo. Lãnh đạo nào cũng muốn tìm người làm nhân sự có khả năng xây dựng môi trường làm việc tốt, xây dựng được văn hoá doanh nghiệp, phát triển đội ngũ… Nhưng văn hoá đó phải xuất phát từ người đứng đầu, nhà lãnh đạo phải là người dẫn dắt, là “kiến trúc sư trưởng" cho văn hoá doanh nghiệp của tổ chức.
Để thay đổi tư duy người lãnh đạo, thuyết phục họ lắng nghe và ủng hộ các kế hoạch nhằm hướng đến xây dựng một tổ chức vững mạnh, những người làm HR như chị Thảo phải thu thập đủ thông tin, dữ liệu (chẳng hạn như tỷ lệ nghỉ việc, lợi nhuận sau đầu tư…) để chứng minh tính hiệu quả. Văn hoá chào đón người cũ trở về cũng không phải là ngoại lệ.
Khi đã có sự ủng hộ từ lãnh đạo, công tác truyền thông đến các cấp nhân viên cũng hết sức quan trọng để lan toả văn hoá chào đón người cũ trở về, để tất cả nhân sự đều được biết, thấu hiểu và thấm nhuần văn hoá này.
Việc tuyển, dùng, giữ hay bỏ trong câu chuyện quản trị nhân sự cần được nhìn một cách tổng thể và liên tục, tránh một cách tiếp cận độc lập và rời rạc.
Việc tuyển, dùng, giữ hay bỏ trong câu chuyện quản trị nhân sự cần được nhìn một cách tổng thể và liên tục, tránh một cách tiếp cận độc lập và rời rạc.
Người lãnh đạo muốn thành công cần hai điều, một là đủ yêu thương để tạo ra sự kết nối, hai là đủ tàn nhẫn để tạo ra khuôn khổ, kỷ luật, tránh tình trạng nhân viên ỉ vào mối quan hệ với sếp.
Sự thay đổi về điều kiện kinh doanh, tư duy và cách thức trong quản lý đã tạo ra những kiến thức, thử thách và cơ hội vô cùng mới, đa chiều, phân mảnh theo từng nhóm ngành và khu vực kinh tế khác nhau, trong đó bao gồm cả những sự đổi mới đối với hoạt động quản trị nhân lực.
Bối cảnh bình thường mới càng đòi hỏi sự tập trung hoàn toàn của nhà tuyển dụng vào khía cạnh con người, để hiểu người nhân viên một cách sâu sắc, để chia sẻ cùng mẫu AND của doanh nghiệp với nhân viên.
Bộ phận phụ trách nhân sự trong các doanh nghiệp cần hướng đến vai trò là đối tác, nhà tư vấn nội bộ để đạt được mục tiêu tạo một môi trường làm việc tốt nhất, khiến nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tác động tích cực vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thành công của doanh nghiệp không chỉ đến từ “chạy doanh số” bằng những con số thể hiện hiệu quả công việc mà còn từ khả năng xây dựng đội ngũ nhân sự.
Bên cạnh việc tối ưu tốc độ, quy trình liền mạch, MoMo đặc biệt chú trọng vào việc thiết kế các "khoảnh khắc cảm xúc" trên hành trình trải nghiệm khách hàng.
Khi hệ thống ngày càng phức tạp và lưu lượng dữ liệu nội bộ gia tăng, nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với nguy cơ tấn công từ bên trong mà không dễ nhận ra.
Khi niềm tin người tiêu dùng trở thành “tài sản sống còn” của thương hiệu, tiếp thị trung thực nổi lên như "lá chắn" giúp doanh nghiệp bảo vệ giá trị và phát triển.
Khách hàng là hội viên dịch vụ ngân hàng ưu tiên tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) sẽ được hưởng đặc quyền lối đi ưu tiên qua cổng an ninh khi sử dụng dịch vụ phòng chờ PVcomBank Premier Lounge tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng.
Phiên livestream NobleGo của Sunshine Group tối 18/7 tiếp tục gây sốt khi căn nhà phố V6-28 tại Noble Palace Tay Thang Long được khách hàng Nguyễn Phương Thảo chốt giao dịch ở mức 16,9 tỷ đồng.
Người dân tại Hà Nội, TP.HCM và Hưng Yên đã hào hứng tham gia sự kiện “Đổi xăng lấy điện - Cùng VinFast kiến tạo tương lai xanh”, diễn ra trong hai ngày cuối tuần 19-20/7.
Từ biệt thự đảo Ecopark đến đảo châu Âu (Eco Central Park), nhà sáng lập Ecopark đã nâng cấp dòng sản phẩm signature của chính mình lên tầm cao mới, đưa Đảo Châu Âu trở thành phân khu compound đắt giá bậc nhất miền Trung với những thông số vượt ra khỏi quy hoạch thiết kế thông thường.
Từ nay đến 20/10, khách hàng doanh nghiệp của VPBank có cơ hội nhận hàng chục nghìn quà tặng là điểm LynkiD và tham gia quay thưởng với tổng giá trị giải thưởng gần 4 tỷ đồng khi phát sinh giao dịch trên VPBank NEOBiz.
Tiếp tục mở rộng hệ sinh thái số, tối ưu vốn và đa dạng hóa nguồn thu, TPBank (HOSE: TPB) duy trì đà tăng trưởng ấn tượng với lợi nhuận 6 tháng đầu năm vượt 4.100 tỷ đồng, quy mô tài sản vượt mốc 17 tỷ USD (428.600 tỷ đồng). Cổ phiếu TPB ở mức định giá hấp dẫn, thu hút sự quan tâm mạnh mẽ từ nhà đầu tư trong và ngoài nước với nhiều phiên tăng giá tốt.
.jpg)
