Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mùa dịch
Quỳnh Chi
Thứ hai, 09/05/2022 - 10:05
Doanh nghiệp có thể sử dụng lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, do ảnh hưởng của đại dịch, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc vì lý do kinh tế để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Dù vậy, vẫn có những điều cần lưu ý để tránh rủi ro pháp lý.
Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đại dịch xảy ra hơn hai năm kể từ đầu 2020 đã khiến phần đông doanh nghiệp phải nhiều lần áp dụng hình thức làm việc từ xa trong thời gian dài và liên tục. Các doanh nghiệp thậm chí còn áp dụng hình thức làm việc kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp khi đã bước vào bối cảnh bình thường mới. Cũng vì vậy mà việc kiểm soát hiệu quả công việc khó khăn hơn với những người làm quản lý.
Đau đầu nhất là việc nhân sự thường xuyên không hoàn thành công việc, làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp trong khi chi phí cho nhân sự vẫn phải đảm bảo dù doanh thu sụt giảm trong mùa dịch. Các công ty buộc phải áp dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để có cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Tại Hội nghị Luật lao động Việt Nam 2022 do câu lạc bộ VNHR tổ chức, bà Lạc Thị Tú Duy, Luật sư điều hành của Lạc Duy Associates cho biết, trên thực tế, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đang tồn tại ở rất nhiều doanh nghiệp dưới ở 2 dạng. Một là bản mô tả công việc, nghĩa vụ được nêu trong hợp đồng lao động. Hai là các doanh nghiệp tự xây quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chí cụ thể.
Khi người lao động vi phạm quy chế nêu trong bản mô tả công việc, doanh nghiệp cũng không thể áp dụng ngay Điều 36 vì phải xét hai yếu tố. Một là bản mô tả công việc có được tham khảo ý kiến của công đoàn, tổ chức đại diện người lao động hay không. Hai là doanh nghiệp phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (ít nhất là 2 lần).
Bên cạnh lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, đại dịch xảy ra, doanh nghiệp cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thông qua ba trường hợp.
Một là vì lý do dịch bệnh. Đây là nguyên nhân trực tiếp để chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp không cần chứng minh về ảnh hưởng của dịch đến doanh nghiệp. Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, du lịch…có thể áp dụng lý do này với khả năng thành công rất cao.
Tuy nhiên, doanh nghiệp lại phải chứng minh rằng đã nỗ lực hết mình nhưng không còn cách nào khác nên buộc phải giảm công việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cái khó là luật không quy định rõ như thế nào là đã nỗ lực hết mình, không có tiêu chí cụ thể.
Trường hợp thứ hai là cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động như được quy định trong điều 42.1 của Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, luật lại không hướng dẫn chi tiết khái niệm thay đổi cơ cấu tổ chức là gì, quy mô thay đổi như thế nào thì được chấp nhận.
Từ kinh nghiệm 15 năm giải quyết tranh chấp về lao động, bà Duy nhận thấy, các bản án chỉ thay đổi một vị trí, bộ phận cũng được chấp nhận nhưng phải tuân thủ về thủ tục, thay đổi cơ cấu là thay đổi thật. Các doanh nghiệp phải có sơ đồ trước và sau thay đổi cơ cấu, thậm chí cho người lao động biết rõ.
Tương tự, trong trường hợp thứ ba là cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế như được quy định trong điều 42.2 của Bộ Luật lao động 2019, luật cũng không hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp lỗ hoặc giảm doanh thu so với cùng kỳ vẫn là cơ sở để xem xét cho từng trường hợp cụ thể.
“Các doanh nghiệp tránh tuyển dụng người mới trong, trước hoặc sau 3-6 tháng khi áp dụng trường hợp thứ hai và thứ ba khi quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động”, bà Duy lưu ý.
Vị luật sư này cũng cho rằng, không nên áp dụng cả ba trường hợp cùng lúc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động vì khả năng sai là rất lớn.
“Việc áp dụng lý do kinh tế hay cơ cấu để chấm dứt quan hệ lao động thì phải thật vì dù có giỏi, có lấp đi các khiếm khuyết của sự không tròn trịa, sự thật thì vẫn có những điểm lòi ra, không hở sớm thì muộn”, bà Duy lưu ý.
Việc tuyển, dùng, giữ hay bỏ trong câu chuyện quản trị nhân sự cần được nhìn một cách tổng thể và liên tục, tránh một cách tiếp cận độc lập và rời rạc.
Việc tuyển, dùng, giữ hay bỏ trong câu chuyện quản trị nhân sự cần được nhìn một cách tổng thể và liên tục, tránh một cách tiếp cận độc lập và rời rạc.
Chủ động trong suy nghĩ, linh hoạt trong kinh doanh, kết nối trong ra ngoài và trách nhiệm trong hành động... là những yếu tố cốt lõi giúp SeABank kiên cường trước những cơn sóng dữ.
Áp lực của việc đảm bảo dòng tiền trong bối cảnh lượng tiền thực ngày càng mỏng, lại vẫn phải trả lãi vay ngân hàng, các khoản tiền thuế, phí khiến doanh nghiệp hầu như không còn lựa chọn nào khác ngoài cắt giảm mạnh lao động vì đợt dịch Covid-19 thứ hai.
Không một công ty hay một lãnh đạo nào muốn sa thải những người nhân viên do chính tay mình dày công tuyển chọn. Hẳn là việc sa thải này thực sự khó khăn và ám ảnh vô cùng đối với một người lãnh đạo. Vậy sa thải nhân viên thế nào cho đúng?
Việc chuyển dịch sang tài sản số theo lãnh đạo G-Group không chỉ là bước tiến về công nghệ, mà còn là sự thay đổi cả về vận hành và văn hóa doanh nghiệp.
Công nghệ và dữ liệu giúp doanh nghiệp hiểu khách hàng hơn, nhưng khoảng trống quản trị lại khiến trải nghiệm khách hàng bị đứt gãy ở những thời điểm quan trọng nhất.
Sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp gia đình phụ thuộc vào khả năng kết hợp mục tiêu, nguồn vốn dài hạn và danh tiếng với sự linh hoạt và quản trị chuyên nghiệp.
Khi Việt Nam bước vào giai đoạn già hóa nhanh, bảo hiểm không thể chỉ là công cụ chi trả rủi ro. Affina mở ra một cách tiếp cận mới cho an sinh bền vững.
Dữ liệu bùng nổ nhưng quyết định chưa kịp thời đang tạo ra điểm nghẽn lớn, buộc các CFO phải dịch chuyển từ vai trò vận hành sang dự báo và dẫn dắt chiến lược.
Nguồn cung nhà ở đang tiến gần mốc đỉnh thị trường của năm 2018 khi hàng loạt dự án được tháo gỡ vướng mắc pháp lý và phê duyệt mới. Tuy nhiên, giá nhà không giảm.
Ngày 11/12/2026 tại Hà Tĩnh, Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank, HOSE:SSB) đã trao tặng 670.800 cây keo giống cho các hộ dân tại xã Kỳ Hoa, tỉnh Hà Tĩnh nhằm phục hồi hệ sinh thái rừng bị tàn phá nghiêm trọng bởi cơn bão Bualoi, đồng thời tạo sinh kế bền vững cho người dân địa phương. Qua đó nâng tổng số cây Ngân hàng trao tặng và trồng vượt 1 triệu cây xanh trên khắp cả nước nhằm phủ xanh đất trống, đồi núi trọc.
Sau khi hoàn tất giai đoạn “bao phủ trực tiếp điểm lẻ” trong năm 2025, Masan Consumer bước vào chu kỳ tăng trưởng mới với Retail Supreme giai đoạn 2, nơi công nghệ, dữ liệu và hệ sinh thái phân phối hội tụ. Điểm bùng nổ này không chỉ tạo lực đẩy cho doanh thu, lợi nhuận, mà còn đặt nền móng cho tăng trưởng dài hạn đúng thời điểm doanh nghiệp chính thức chào sàn HOSE.
Tại Hội nghị Trung ương 15, ngoài công tác nhân sự, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã thống nhất, thông qua các báo cáo cũng như cho ý kiến về các dự thảo quan trọng.
Central Retail dự kiến sẽ hạch toán một khoản lỗ do suy giảm giá trị tài sản một lần và phi tiền mặt trị giá khoảng 5,9 tỷ Baht (khoảng 190 triệu USD) vào báo cáo tài chính quý 4 năm 2025.
Tối 22/12, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa thành phố Hà Nội (Hanoisme) phối hợp với Sở Công thương, Ban thi đua – khen thưởng (Sở Nội vụ) TP. Hà Nội đã tổ chức lễ tôn vinh doanh nhân, doanh nghiệp Thăng Long năm 2025. Chương trình nhằm ghi nhận những doanh nhân, doanh nghiệp đóng góp xuất sắc cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thủ đô và đất nước.
Khi các kỷ lục mưa lũ liên tục bị phá vỡ, trồng và phục hồi rừng đang được nhìn nhận như tuyến phòng thủ chiến lược, bền vững nhất của Việt Nam trước biến đổi khí hậu.
