Bài học cắt giảm nhân sự mùa dịch

Đối mặt với tình hình khó khăn do đại dịch Covid-19 gây ra, phương án cắt giảm nhân sự, tinh gọn bộ máy đang được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để chống đỡ áp lực tài chính. Tuy nhiên, rất nhiều doanh nghiệp tỏ ra lo ngại trong công tác truyền tải thông tin thay đổi cơ cấu nhân sự tới nhân viên bởi nếu làm không tốt có thể gặp một số rủi ro đáng tiếc về sau.

Ông Lê Quí Đôn, Giám đốc nhân sự cấp cao của Heineken Việt Nam cho rằng, điều đầu tiên doanh nghiệp cần làm là bảo mật thông tin cắt giảm nhân sự, cụ thể là giới hạn trong ban lãnh đạo cho đến khi hoàn thiện phương án thực thi cũng như các sơ sở pháp lý liên quan. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thông báo và làm việc với công đoàn trước khi trình thông tin tới Sở Lao động - thương binh và xã hội.

“Doanh nghiệp cần nhất là sự ổn định trong công việc. Giữ bí mật thông tin về việc cắt giảm nhân sự trước khi hoàn thiện các vấn đề liên quan sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những trường hợp tiêu cực như người lao động hoang mang lo lắng dẫn đến giảm tiến độ công việc, thậm chí là có hành vi phá hoại hay lơ là gây ra tai nạn lao động”, ông Đôn lý giải.

Ngoài ra, ban lãnh đạo công ty cần làm việc trước với các cấp quản lý, thống nhất về trách nhiệm, tránh hiện tượng đùn đẩy trách nhiệm giữa quản lý và ban lãnh đạo khi được công đoàn hoặc Sở Lao động - thương binh và xã hội chất vấn.

Chia sẻ kinh nghiệm làm việc với Sở Lao động - thương binh và xã hội, Giám đốc nhân sự cấp cao Heineken Việt Nam cho biết, thông thường khi doanh nghiệp trình phương án sử dụng lao động, Sở Lao động - thương binh và xã hội muốn việc cắt giảm nhân sự do doanh nghiệp phải thay đổi cơ cấu là phương án cuối cùng, khi những giải pháp tái sử dụng, tái đào tạo lao động không thể thực hiện.

Ngoài ra, cơ quan này cũng quan tâm đến những nghĩa vụ, trợ cấp mà doanh nghiệp thực hiện với lao động bị mất việc, bao gồm cả những nghĩa vụ được quy định trong luật và các khoản hỗ trợ thêm.

Trong trường hợp không có công đoàn, theo nguyên tắc, doanh nghiệp sẽ phải nhờ đến sự trợ giúp từ công đoàn cấp trên trực tiếp (công đoàn địa phương, công đoàn của toàn ngành). Tuy nhiên ông Đôn cho biết, để được hỗ trợ, doanh nghiệp phải đóng kinh phí cũng như thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thành viên.

Sau khi hoàn thiện phương án thay đổi cơ cấu lao động, ban lãnh đạo sẽ phải thông báo tới nhân viên một cách tế nhị nhất. Cụ thể, ông Đôn chỉ ra ba bước cần thực hiện.

Thứ nhất, doanh nghiệp phải trình bày rõ ràng với người lao động về những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải, làm sao cho người lao động hiểu rằng cho thôi việc một số bộ phận lao động là phương án cuối cùng và bất khả kháng.

Thứ hai, ban lãnh đạo cần thông báo rõ ràng và minh bạch những quyền lợi người lao động nhận được theo quy định của pháp luật, có bằng chứng từ cơ quan chính quyền để trấn an người lao động. Ban lãnh đạo có thể mời những luật sư hoặc đại diện trong Sở Lao động về gặp mặt, nói chuyện với nhân viên trong diện bị ảnh hưởng.

Thứ ba, doanh nghiệp cần thông báo những quyền lợi mà công ty sẵn sàng đáp ứng cho nhân viên bị thôi việc mà pháp luật không yêu cầu, từ những hỗ trợ thêm về tài chính cho tới các phương án nhân văn như giúp đỡ tìm việc mới, tư vấn tâm lý…

Dựa trên kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự ở các tập đoàn lớn, ông Đôn đề xuất, việc hỗ trợ thêm cho người lao động là hết sức cần thiết vì điều này có thể giúp doanh nghiệp và người lao động dễ dàng đi đến thỏa thuận thôi việc để tránh các rủi ro pháp lý về sau. Người lao động cũng sẽ không còn tâm lý ấm ức vì những lý do nhạy cảm như yếu tố sức khỏe, hoàn cảnh gia đình...

Trong bối cảnh dịch bệnh gây ảnh hưởng nặng nề cho nền kinh tế, giải quyết việc làm cho người lao động bị mất việc là một vấn đề hết sức nan giải. Tuy Bộ luật Lao động hiện hành không yêu cầu doanh nghiệp đảm bảo việc làm mới cho người lao động, nhưng ông Đôn cho rằng, đây là một phương pháp hỗ trợ nên làm vì vừa có tính thiết thực, lại mang ý nghĩa nhân văn cao.

Lãnh đạo Heineken Việt Nam đề xuất, doanh nghiệp có thể chi trả kinh phí cho người lao động tham gia vào những khóa học ngắn hạn, khóa đào tạo nghiệp vụ để người lao động có thể dễ dàng đáp ứng nhu cầu công việc ở tổ chức mới, đặc biệt là trong bối cảnh của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0.

“Những hỗ trợ trên luật nhằm mục đích làm sao để người lao động cảm thấy được quan tâm, an ủi”, ông Đôn nhấn mạnh tại toạ đàm trực tuyến với chủ đề Giải pháp cắt giảm lao động – thấu tình hợp lý do Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR) tổ chức.

Như vậy, bà Lê Thị Kim Anh, Phó chủ tịch VNHR đúc kết, quá trình thông báo cho người lao động cần đan xen nhiều yếu tố cả về lý và tình. Tinh thần cốt lõi của quá trình này gói gọn trong ba chữ Đ gồm tránh đối đầu, nên đồng cảm và nên đồng thuận.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng phải lưu ý về phương pháp thông báo cho người lao động. Cần đưa ra thông báo chung nhưng phải có văn bản riêng để gửi cho từng nhân sự trong diện cắt giảm, yêu cầu sự xác nhận của từng người để tránh rủi ro pháp lý về sau.

Cắt giảm nhân sự là phương án cuối cùng

Chia sẻ với cộng đồng doanh nghiệp, luật sư Dương Tiếng Thu của Công ty Luật Phước & Partners cho biết, theo quy định của bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng đối với người lao động vì lý do dịch bệnh Covid-19.

Cụ thể, Điều 38.1c của Luật Lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Căn cứ vào Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm, bệnh dịch phải được người có thẩm quyền công bố tùy vào mức độ nghiêm trọng của từng loại dịch bệnh và khả năng lây lan của từng loại dịch bệnh. Như vậy, với Quyết định 447/QĐ-TTg được Thủ tướng chính phủ ban hành về việc công bố dịch Covid-19 với quy mô xảy ra trên toàn quốc, dịch Covid-19 hoàn toàn đủ điều kiện để trở thành lý do bất khả kháng dẫn đến phải cắt giảm nhân sự.

Tuy nhiên, bà Thu cũng lưu ý, đây mới chỉ là điều kiện cần. Nếu muốn cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp phải chứng minh được đây là biện pháp cuối cùng để khắc phục hậu quả do bệnh dịch gây ra, sau khi đã tính đến hoặc cố gắng thực hiện toàn bộ những biện pháp khác mà không có kết quả. Các biện pháp khác có thể kể đến như là: tạm hoãn hợp đồng lao động, thỏa thuận giảm giờ làm và giảm lương, cho nghỉ phép có lương…

Khi đã có đủ điều kiện để có thể cắt giảm nhân sự, nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các phương án cắt giảm khác nhau, như đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do bất khả kháng, chấm dứt hợp đồng vì thay đổi cơ cấu hoặc tổ chức lại lao động và thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo bà Thu, doanh nghiệp nên cố gắng thực hiện theo phương án thứ ba là thỏa thuận với nhân sự cần cắt giảm để tránh rủi ro cũng như hạn chế những thủ tục phức tạp.