Xây dựng văn hoá doanh nghiệp ở Sapa Jade Hill

Truyền lửa văn hoá từ người làm chủ

Ông Giản Tư Trung, hiệu trưởng học viện PACE từng nói, văn hoá của người làm chủ định hình văn hoá doanh nghiệp. Ở Sapa Jade Hill, đồng sáng lập Khúc Minh Hoàng không phải là người nói nhiều nhưng lại có khả năng truyền cảm hứng rất lớn đến toàn đội ngũ là những con người đến từ các dân tộc khác nhau nơi núi cao Tây Bắc.

“Quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp là quá trình tìm hiểu bản thân nhà sáng lập và doanh nghiệp. Có bao nhiêu người biết mình là ai, sống trên đời này để làm gì. Chúng tôi vẫn cặm cụi với công việc và các giá trị cốt lõi hàng ngày nhưng câu trả lời cho các câu hỏi đó vẫn còn trong quá trình đúc kết, gọt giũa”, chị Đặng Thanh Nhàn, đồng sáng lập Sapa Jade Hill chia sẻ trong sự kiện Plato Talk với chủ đề "Tích hợp văn hoá doanh nghiệp & thương hiệu".

Theo mô tả của người vợ đã gắn bó với chồng từ những ngày đầu tiên của dự án như chị Nhàn, anh Hoàng là người âm thầm làm mọi việc hết sức chắc chắn, cố gắng tối thiểu hoá rủi ro để nhân sự được yên tâm làm việc và sáng tạo. Anh là người cùng cộng sự đặt ra các giá trị cốt lõi và kiên định theo đuổi các giá trị.

“Văn hoá doanh nghiệp hay niềm tin cốt lõi chỉ xuất hiện thực sự và có giá trị khi đối diện với tiền, quyền và các lợi ích", chị Nhàn nói.

Có những giai đoạn đồng sáng lập dự án phải đau đáu về các ý tưởng mới có thể thi công dễ dàng, nhanh và tiết kiệm hơn khi thấy sự vất vả quá lớn trong hành trình bám sát các giá trị cốt lõi là bảo tồn thiên nhiên và bảo tồn văn hoá. Nhưng cuối cùng, anh thấy đó không phải là điều mình thực sự mong muốn vì "có sống thêm vài chục năm thì ngày vẫn chỉ cần ăn 3 bữa".

Cùng với đó, quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp, theo chị Nhàn, cũng chính là quá trình quản trị con người, đặc biệt với một tổ chức có tới 90% nhân sự là người của 6 dân tộc bản địa khác nhau như Sapa Jade Hill. Văn hoá doanh nghiệp được sinh ra từ quá trình thực hiện xây dựng dự án và phát triển con người.

Khoảng 40% nhân sự đã gắn bó với Sapa Jade Hill từ khi mới ra trường. Trưởng bộ phận nhà hàng của khu nghỉ dưỡng có những khi tan làm lúc 12 giờ đêm nhưng vẫn sẵn sàng để chuẩn bị đồ ăn sáng cho khách từ 5 giờ sáng ngày hôm sau. Một chủ doanh nghiệp ở Quảng Ninh đã sẵn sàng từ bỏ sự nghiệp để về làm giám đốc điều hành (GM) cho Sapa Jade Hill.

“Chứng kiến chị GM bế con 5 tuổi lên ngồi họp giao ban, là phụ nữ, tôi thấy xúc động. Họ không còn coi đây là công việc làm cho công ty mà là công việc làm cho chính mình thì mới làm được như vậy”, chị Nhàn nói.

4 nguyên tắc

Để tạo nên một tổ chức như vậy, chị Nhàn nhấn mạnh 4 nguyên tắc ở Sapa Jade Hill.

Thứ nhất, nhà sáng lập và lãnh đạo cấp cao là người trực tiếp chủ động đi tìm nhân sự thay vì đăng tin tuyển dụng và chờ CV tới một cách thụ động. Chị Nhàn vẫn thường tìm đến các khu nghỉ dưỡng có nhân sự chị cần tìm và quan sát khả năng xử lý tình huống của họ bởi lẽ bản năng thường chỉ thể hiện trong công việc mà khó khai thác được trong các buổi phỏng vấn.

“Khi tìm nhân viên, vì mô hình nhỏ nên cần tìm người giống mình ngay từ đầu, từ giá trị, bản năng và tính cách để có thể rút ngắn thời gian đào tạo”, chị Nhàn nói.

Chẳng hạn, nhân viên tiền sảnh của Sapa Jade Hill được chị “nhắm” trong một lần đi xe điện vào một khu nghỉ dưỡng. Đó là người lễ tân “phi theo giây” ra bế em bé bị ngã đi chỗ khác an ủi và đánh lạc hướng em ngay cả khi người mẹ bên cạnh chưa kịp xử lý. Theo chị Nhàn, bộ phận tiền sảnh tương tác nhiều với khách hàng cần có tính nhạy bén, xử lý tình huống nhanh và quan tâm khách hàng.

Còn người phục vụ trong nhà hàng phải là những người có khả năng quan sát tinh tế, đứng không quá gần để đảm bảo sự riêng tư nhưng cũng không quá xa để có thể chủ động mang tăm cho khách khi thấy họ “ngó nghiêng” sau khi kết thúc bữa ăn. Những người biết nhu cầu của khách ngay khi họ chưa nói sẽ phù hợp với vị trí F&B.

“Tôi tuyển GM người Đức chỉ vì anh là người rất ghét rác. Sang các bản làng thấy rác, anh sẽ huy động nhân sự đi nhặt. Họ luôn sạch sẽ và ngăn nắp, họ quản trị nhân sự với tinh thần đó”, chị Nhàn cho biết.

Thứ hai, khi đã tìm được người thì phải thoả thuận rõ ràng về công việc. Dù là nhà sáng lập, người làm chủ hay ai chăng nữa vẫn là người làm thay vì chỉ nghĩ và chỉ tay phân việc cho cấp dưới.

Lãnh đạo Sapa Jade Hill có chiến lược nhân sự cho từng đối tượng: chuyên gia và nhân sự nguồn. Với các chuyên gia, họ sẵn sàng trả mức lương rất cao như một khoản đầu tư để tối thiểu hoá các sai lầm mắc phải, là một nguồn tri thức để cả đội ngũ cùng lĩnh hội. Cần chấp nhận thực tế rằng họ không gắn bó lâu dài để đẩy nhanh quá trình học hỏi.

Với nhân sự nguồn, Sapa Jade Hill không tuyển những người đã có quá nhiều kinh nghiệm, thậm chí mới ra trường càng tốt vì có thể đào tạo và đưa vào nề nếp nhanh hơn.

30 nhân sự chủ chốt được người đứng đầu giao đề bài cho tự triển khai, họ làm tốt đến mức nhiều khi đạt kết quả vượt kỳ vọng. Đội sales và marketing hiện chỉ có 5 người đang chạy cho tất cả các khối.

“Làm rồi mới cảm thấy mình không có tiền tiêu bạt mạng, không được phép sai quá nhiều nên chúng tôi xây đội ngũ tinh gọn, không theo quy mô tập đoàn nhiều dự án với hàng trăm nghìn nhân sự. Chúng tôi chỉ tập trung cho Sapa Jade Hill, cả đời hai vợ chồng cũng chỉ làm được dự án như vậy, đảm bảo được giá trị mà mình đặt ra”, chị Nhàn chia sẻ.

Thứ ba, làm gương và tôn trọng nét văn hoá bản địa trong quá trình đào tạo, cầm tay chỉ việc. Vì nhân sự thuộc nhiều dân tộc khác nhau với khác biệt vê ngôn ngữ nên việc mời chuyên gia giỏi về đào tạo sẽ không hiệu quả. Do đó, chìa khoá ở Sapa Jade Hill là làm gương cho họ. Bên cạnh đó, mỗi người cũng mất tới 3-6 tháng để kiên nhẫn cầm tay chỉ việc.

Chị Nhàn còn cho biết, cần có sự tôn trọng văn hoá và nét cư xử của họ trong quá trình vận hành. Chẳng hạn, vào mùa cấy hay thu hoạch thảo quả, người dân chỉ thông báo nghỉ trước một hôm và thường nghỉ rất đông. Mỗi lần như vậy, các trưởng bộ phận và nhân sự dưới Hà Nội phải lên hỗ trợ, thậm chí thuê tạm người bên ngoài.

Nhưng một điều rất đáng quý là người bản địa luôn coi du khách là những vị khách của gia đình để chăm sóc tận tình nhất. Đêm khuya họ vẫn sẵn sàng chở củi vào cho khách, bỏ dép bên ngoài và đi chân trần vào gõ cửa mặc dù có thể đi dép. Cái đó như tính cách vốn có của người dân bản địa.

Thứ tư, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Những nhân sự gắn bó 1-2 năm sẽ được cấp thẻ nhân viên cứng; làm 4 năm có thể thành tổ trưởng, nhóm trưởng; 5 năm có thể thành phó bộ phận. Nếu không cho họ lộ trình phát triển, người bản địa thường sẽ kết hôn và sinh con rất sớm. Kể cả những nhân sự đã có gia đình, Sapa Jade Hill cũng khuyến khích đưa người thân vào làm.

Cũng vì yên tâm khi thấy con em làm việc có thu nhập và phát triển ở khu nghỉ dưỡng, gia đình của họ hỗ trợ công ty hết mình mỗi khi cần. Nhớ lại một lần bán bất động sản ở khách sạn Melia Hà Nội, chị Nhàn hết sức ngạc nhiên vì họ sẵn sàng đi cùng để kê sạp ngồi bán rau, bán thổ cẩm…tạo không gian văn hoá Sapa ngay trong khuôn viên khách sạn.

Theo chị nhàn, khi quản trị nhân sự, nếu thực sự muốn nhàn hơn và để người tài trở thành cánh tay nối dài thì phải trao quyền, cho họ được sáng tạo, được sai và được chịu trách nhiệm, tạo cho họ tư duy làm chủ. Việc này được tạo thói quen bắt đầu từ các công việc nhỏ, cứng dần thì cho ra quyết định ở các mức cao hơn, trong tầm kiểm soát.

“Chúng tôi không có nhiều tiền đầu tư nhưng chúng tôi có tiền cho nhân viên sáng tạo”, chị Nhàn khẳng định.

Điều quan trọng nữa được đồng sáng lập Sapa Jade Hill nhấn mạnh là dùng đúng người đúng việc. Nếu giỏi mà không phát huy được, tài năng sẽ bị thui chột. Một nhân viên chăm sóc khách hàng đã suýt phải nghỉ việc chỉ sau một tháng không hiệu quả nhưng lại phát huy được năng lực sau khi chuyển sang bộ phận marketing.

CEO Sapa Jade Hill còn nhấn mạnh tầm quan trọng sự ghi nhận khi quản trị con người.

“Tôi cũng là người cần sự ghi nhận, không phải bằng tiền hay điều gì quá to lớn, chỉ cần nói câu Sapa Jade Hill làm rất tốt rồi tôi lại lao vào làm như điên”, chị Nhàn chia sẻ và nhấn mạnh, tinh thần của người Sapa Jade Hill – đã làm, sẽ làm và quyết làm đến cùng.