4 xu hướng nhân sự giúp vượt qua bất định Covid-19

Đại dịch Covid-19 cùng sự bất định trong bối cảnh mới đang đẩy nhanh hơn quá trình thay đổi cách vận hành của các tổ chức trên thế giới, không chỉ ở thời điểm hiện tại mà còn cả trong tương lai.

Trong những thời điểm nhiều thách thức, các doanh nghiệp hàng đầu tập trung nhiều hơn vào lực lượng lao động, đặc biệt chú trọng xây dựng lối sống lành mạnh, hỗ trợ vấn đề tài chính và cung cấp khóa đào tạo kỹ năng khi thị trường việc làm thay đổi liên tục dưới áp lực của công nghệ.

Nghiên cứu Xu hướng nhân tài toàn cầu mới nhất của Mercer, công ty tư vấn toàn cầu về nhân tài, sức khỏe, hưu trí và đầu tư với trên 20.000 nhân viên hoạt động tại hơn 180 quốc gia, chỉ ra rằng 34% người lao động cho rằng công việc của họ sẽ bị thay thế trong vòng ba năm tới. 61% kỳ vọng doanh nghiệp sẽ chuẩn bị cho họ công việc mới trong tương lai. 

Trong khi đó, 55% tin rằng sẽ được đào tạo kỹ năng mới nếu công việc hiện tại thay đổi do quá trình tự động hóa.

Khi thay đổi để giải quyết các vấn đề trên, những người làm chủ nên xem xét lại mục tiêu của công ty cùng với trách nhiệm đối với người lao động, thu nhập của người lao động trong tương lai.

Những chiến lược này cũng cần được cân nhắc trong bối cảnh doanh nghiệp phải đối mặt với các thách thức không dự báo trước được, ví dụ như Covid-19, và suy thoái kinh tế - các vấn đề có thể ảnh hưởng đến việc áp dụng chiến lược lao động mới.

Theo bà Ilya Bonic, Chủ tịch, Trưởng bộ phận Chiến lược tại Mercer, cân bằng giữa yếu tố kinh tế và sự thấu cảm trong các quyết định liên quan đến lao động là điều quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh đầy lo lắng và bất định giữa đại dịch toàn cầu.

Các doanh nghiệp cần có mô hình tài chính và tư duy văn hóa tạo điều kiện cho việc chuẩn bị và đầu tư cho tương lai. Tái thiết lập các mục đích, các ưu tiên đóng vai trò quan trọng, đặc biệt với bộ phận nhân sự. Việc chuyển đổi chức năng nhân sự là yếu tố then chốt để tạo ra một tổ chức bền vững.

Bốn xu hướng nhân sự

Thứ nhất, tập trung vào tương lai.

Với những yêu cầu mới trong kinh doanh, kết quả nghiên cứu cho thấy 85% giám đốc điều hành đồng ý rằng mục đích của doanh nghiệp nên rộng hơn những ưu tiên của cổ đông, nhưng hiện chỉ có 35% công ty cho biết đang thực hiện điều này.

Cứ ba nhân viên thì có một người cho biết mong muốn làm việc tại doanh nghiệp có trách nhiệm với các bên liên quan chứ không chỉ cổ đông và nhà đầu tư.

Điều này đồng nghĩa rằng phần lớn thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc vào cách hỗ trợ các tài năng phát triển cũng như hình thành phương thức kinh doanh bền vững.

Bà Kate Bravery, Trưởng nhóm Đối tác và giải pháp tư vấn tại Mercer, phân tích rằng mỗi bên liên quan trong doanh nghiệp đều có một chiếc cột vô hình làm điểm tựa. Với những người làm nhân sự, đó là công nghệ; đối với nhân viên, đó là niềm tin còn đối với ban lãnh đạo, đó là người lao động.

“Những chiếc cột vững chắc sẽ giúp khuếch đại doanh nghiệp nhưng ngược lại, nó cũng sẽ làm sụp đổ khả năng tạo ra tương lai bền vững của các bên liên quan”, bà nhấn mạnh.

Vị chuyên gia này nhấn mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần đưa ra nhiều cơ hội công bằng, phù hợp cho nhân viên phát triển cũng như các chiến lược về sức khỏe, hưu trí để tạo ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng của nhân viên. Không chỉ vậy, doanh nghiệp còn cần tạo ra bầu không khí tin tưởng từ trách nhiệm cho tương lai chung của các bên liên quan.

Thứ hai, chạy đua tái đào tạo để chuyển đổi lực lượng lao động.

Tái đào tạo vào nhân lực là khoản đầu tư có khả năng thúc đẩy thành công kinh doanh cao nhất. Nghiên cứu của Mercer chỉ ra rằng 99% tổ chức đang tiến hành chuyển đổi và cho thấy những khoảng cách kỹ năng đáng chú ý.

Tuy vậy, dù 78% nhân viên cho biết sẽ sẵn sàng học kỹ năng mới, có tới gần một nửa trong số đó cho rằng họ không có thời gian.

Chỉ khoảng 1/3 nhà quản lý nhân sự được hỏi cho biết một phần chiến lược chuẩn bị cho tương lai bao gồm học tập và tái đào tạo lực lượng lao động. Có tới 40% người đứng đầu không biết nhân sự của họ đang sở hữu những kỹ năng gì.

Theo bà Bravery, chuyển đổi là làm sao để có thể thích ứng một cách tốt nhất. Để có thể dẫn đầu, các doanh nghiệp cần thực hiện tái đào tạo quy mô lớn nhanh chóng, với tất cả thế hệ trong lực lượng lao động.

Thứ ba, nhạy bén với khoa học.

Những tiến bộ trong học máy (machine learning) ngày càng lan rộng đến các ngành nghề và các khía cạnh của cuộc sống khi sử dụng phân tích dự đoán đã tăng gần gấp bốn lần trong vòng 5 năm qua.

Các hình thức thu thập dữ liệu về sự kết nối của nhân viên cũng được gia tăng. Tuy vậy, dù máy móc vượt xa ở quy mô và tốc độ, con người vẫn là yếu tố then chốt trong việc đưa ra quyết định có đạo đức thông qua khả năng đánh giá và kiểm tra bằng trực giác.

Thứ tư, thúc đẩy trải nghiệm trong công việc để truyền cảm hứng và tiếp thêm năng lượng.

Mercer cho biết mang lại trải nghiệm cho nhân viên là ưu tiên hàng đầu của nhân sự khi 58% doanh nghiệp đang thay đổi theo hướng tập trung hơn vào con người. Tuy vậy, chỉ 27% giám đốc điều hành được hỏi tin rằng những trải nghiệm của nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận kinh doanh.

Trong khi 61% nhân viên tin tưởng doanh nghiệp sẽ chăm lo cho đời sống và 48% giám đốc điều hành xem vấn đề này là mối quan tâm hàng đầu của lực lượng lao động, chỉ 29% nhà quản lý nhân sự được hỏi có chiến lược cụ thể về sức khỏe và mức độ hài lòng trong cuộc sống của nhân viên.

Đây là yếu tố không thể bỏ qua bởi những nhân viên được chú trọng đến sức khỏe và mức độ hài lòng trong cuộc sống sẽ là yếu tố cần thiết cho quá trình chuyển đổi nhân sự của doanh nghiệp. Nguyên nhân là vì những nhân viên này có nhiều khả năng ở lại hơn và sẵn sàng tái đào tạo hơn.

Bà Bravery nhấn mạnh rằng: “Tương tác với nhân viên tạo ra sức ảnh hưởng nhất định. Từ chăm sóc nhân viên tốt hơn, trả lương công bằng cho tới làm việc linh hoạt đều giúp tạo ra trải nghiệm cho nhân viên. Các doanh nghiệp cần suy nghĩ nhiều hơn về những yếu tố thúc đẩy con người và nâng cao năng suất cũng như bước ra khỏi các mô hình nhân sự thông thường”.