Cho nhân viên nghỉ việc thế nào để họ sẵn sàng quay về

Trong bối cảnh kinh doanh suy giảm do tác động của Covid-19, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm chi phí để tồn tại, trong đó, Chủ tịch Talentnet Tiêu Yến Trinh cho rằng, cắt giảm nhân sự là lựa chọn cuối cùng sau khi tất cả các biện pháp khác đã được thực hiện. 

"Đó chắc chắn là một quyết định rất đau lòng đối với bất kỳ lãnh đạo nào", bà Trinh nhận xét.

Vì thế, điều doanh nghiệp cần làm là xem xét toàn bộ khả năng tài chính để đánh giá doanh nghiệp có thể trụ được bao lâu, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp và thực thi.

Lãnh đạo doanh nghiệp cần đưa ra các kịch bản cụ thể cho các tình huống có thể xảy ra, truyền thông trong các cấp độ quản lý để lấy được sự đồng cảm, đồng thuận cũng như phản biện nhằm đưa ra được kịch bản tối ưu nhất. Sau đó, tất cả kịch bản cần được chia sẻ một cách rõ ràng, minh bạch với nhân viên. Có như vậy, nhân viên mới đồng thuận và thấu hiểu cho hoàn cảnh của công ty. 

Không minh bạch trong truyền thông nội bộ có thể gây tâm lý hoang mang cho người lao động. Đặc biệt, ở những doanh nghiệp cho nhân viên nghỉ rải rác, những người còn lại sẽ băn khoăn "bao giờ đến lượt mình". 

Trong ứng xử với nhân viên, bà Trinh cho rằng, chữ "tình" quan trọng hơn bất cứ điều gì để giữ chân người lao động. Trong lúc khó khăn, doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự, thậm chí dừng hoạt động, nhưng vẫn cần nguồn lực cho hồi phục sau dịch. 

Vì thế, thông tin về các kịch bản cần được cung cấp sớm và rõ ràng đến người lao động, nhấn mạnh tinh thần chào đón nhân sự quay lại khi tình hình tốt hơn để họ thấy được quyết định hợp tình, hợp lý và sẵn sàng đồng ý quay về cùng công ty phát triển.

"Cần chia sẻ kịch bản lớn cho toàn bộ nhân viên thì họ mới nhận ra được nỗ lực của tổ chức trong khó khăn. Nếu chia sẻ và coi người lao động là nhân tố đồng hành thì sẽ là cơ hội cho doanh nghiệp. Người Việt vốn trọng tình nghĩa, người lao động sẵn sàng đồng lòng cùng doanh nghiệp", bà Trinh nói.

Nhiều doanh nghiệp thậm chí đã hỗ trợ tìm việc cho nhân viên trong mùa dịch bằng cách phối hợp với công ty săn đầu người, trung tâm giới thiệu việc làm hoặc gửi gắm nhân sự qua các doanh nghiệp khác.

"Cần đặt cái tâm vào câu chuyện đối xử với nhân viên chứ không chỉ là chính sách. Sự thấu hiểu, san sẻ, trăn trở được dùng như đòn bẩy để kết nối và tìm kiếm sự đồng cảm với nhân viên", bà Trinh nhận định.

Bên cạnh hợp tình, bà Trinh lưu ý, các biện pháp thực hiện cần hợp lý bởi như chia sẻ của luật sư Trần Ngọc Thích, rất nhiều doanh nghiệp cho rằng cứ bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 là có thể cho người lao động nghỉ việc.

Ông Thích nhấn mạnh, nếu cho nhân viên nghỉ việc mà làm không đúng luật, không có sự đồng thuận của nhân viên thì có thể dẫn đến những rủi ro về mặt pháp lý, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh, danh tiếng của doanh nghiệp. Đó là chưa kể đến việc phải bồi thường cho người lao động.

Nhân sự vẫn là tài sản đáng giá nhất

Khảo sát của Talentnet với 172 doanh nghiệp về đối sách nhân sự trước ảnh hưởng của dịch Covid-19 cho thấy, mặc dù tình hình kinh doanh suy giảm, các biện pháp ứng phó nhân sự của nhiều doanh nghiệp đều thể hiện tinh thần “nhân viên là tài sản đáng giá nhất của công ty” thông qua các quyết định về chi trả lương, thưởng và các biện pháp bảo vệ sức khỏe cho người lao động.

Theo khảo sát, nếu tình hình tiếp tục khó khăn, 75% doanh nghiệp buộc phải lựa chọn cắt giảm chi phí nhân sự. Với các doanh nghiệp có dự kiến giảm ngân sách nhân sự, 80% doanh nghiệp cho biết mức cắt giảm vào khoảng 20% trở lại. 

Nếu buộc phải cắt giảm ngân sách nhân sự, đa số doanh nghiệp giảm ngân sách ở hai hoạt động là tuyển dụng và đào tạo phát triển, chỉ có 16% doanh nghiệp giảm toàn bộ ngân sách nhân sự.

Có tới 88% doanh nghiệp được khảo sát cho biết chưa có kế hoạch giảm lương cơ bản. Trong đó, hàng tiêu dùng, bảo hiểm, ngân hàng/dịch vụ tài chính, y dược là các ngành hoàn toàn không có kế hoạch giảm lương cơ bản đối với nhân viên.

Đối với 12% công ty có kế hoạch giảm lương, gần một nửa số công ty được khảo sát cho biết sẽ giảm lương toàn bộ, xu hướng của các doanh nghiệp khác là giảm lương từ các cấp lãnh đạo, chỉ có hai công ty cho biết có kế hoạch giảm lương của chuyên viên và lao động phổ thông.

Nếu nhân viên phải cách ly trong vòng 14 ngày do nghi nhiễm mà không làm việc, 37% công ty được khảo sát cho biết sẽ trả đủ lương theo hợp đồng lao động hiện tại và không trừ phép; 32% sẽ trả đủ lương theo hợp đồng lao động hiện tại và yêu cầu nhân viên lấy phép năm những ngày không làm việc và 31% sẽ trả lương theo thoả thuận, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Nếu công ty cho người lao động ngừng việc tạm thời do không đủ khối lượng công việc, 54% công ty chọn trả lương theo thỏa thuận, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Chỉ có 19% chọn trả đủ lương theo hợp đồng lao động hiện tại và yêu cầu nhân viên lấy phép năm những ngày không làm việc; 17% có phương án khác kết hợp nhiều cách trên hoặc thương lượng theo từng trường hợp cụ thể và 9% chọn trả đủ lương theo hợp đồng lao động hiện tại và không trừ phép.