Kỷ nguyên số - Cơ hội từ thách thức dành cho ngành nhân sự

Ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam (VNHR) - người có hơn 20 năm kinh nghiệm làm nghề nhân sự, từng trải qua các vị trí lãnh đạo cấp cao tại nhiều doanh nghiệp như American Standard, ICI Paints, Intel, Avery Dennison, Novaland Group, Samsung Vietnam… cho rằng, bản chất của ngành nhân sự bắt nguồn sơ khai từ các công việc quản lý hành chính lực lượng lao động, quản lý các mối quan hệ lao động, quản lý hiệu năng lao động và tiến dần lên mức phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ nhân tài cho tổ chức. 

Chính vì chức năng quản lý lao động luôn gắn liền với các định chế pháp luật lao động và quy chế tổ chức nên có xu hướng nghiêng nhiều về tính kỷ luật, tuân thủ và theo quy trình nên thường được nhìn nhận là bảo thủ, cứng nhắc, theo lối mòn. Tuy nhiên, thực tế không phải vậy. 

Trong một thời đại mà sự thay đổi để thích nghi và phát triển là sự sống còn của mỗi tổ chức, các chức năng quản trị trong tổ chức, bao gồm có quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị nhân sự) cũng phải chuyển mình để thích nghi với các thay đổi của tổ chức thì mới thực hiện tốt chức năng nhân sự của mình.

Trong nhiều năm qua, mô hình quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp đã được tổ chức linh hoạt hơn nhiều để đáp ứng tình hình phát triển. Các công ty, tập đoàn không nhất thiết phải xây dựng một cơ cấu tổ chức phòng nhân sự giống nhau với đầy đủ các phòng ban chuyên môn trong đó.

Đặc biệt, với những thay đổi vượt bậc trong lĩnh vực công nghệ, đòi hỏi ngành nhân sự cũng phải học hỏi và thay đổi không ngừng để đáp ứng tốt hơn trong tương lai. Ví dụ, như làm thế nào để dự báo và hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai khi mà việc tự động hoá, ứng dụng trí tuệ nhân tạo, robot đang thay đổi cơ cấu việc làm, thay thế nhiều công việc hiện nay đang được thực hiện bởi con người, làm thay đổi rất lớn đến cơ cấu, lực lượng lao động hiện tại. 

Hơn lúc nào hết, ngành nhân sự phải bắt kịp với những thay đổi của môi trường bên ngoài, hoặc sự phát triển của chính doanh nghiệp. Đây là một vấn đề mang tính bắt buộc. Chiến lược nhân sự phải đi theo và phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Đánh giá cao AGILITY- tính ứng biến, một tố chất quan trọng trong bối cảnh hiện nay đối với ngành nhân sự, ông Lê Hồng Phúc nói: “Kỷ nguyên 4.0, công nghệ đã làm thay đổi cơ cấu công việc trong các ngành. Nhiều công việc đã mất đi do được thay thế bằng máy móc. Nhiều công việc hành chánh cũng đã dần được thay thế bằng máy như nhâp liệu, trả lời điện thoại, phân tích dữ liệu, lập báo cáo,… 

Mọi người đang nói nhiều về Future of Work - “những công việc trong tương lai”. Nhân sự phải luôn cập nhật kiến thức và xu hướng chuyển dịch công việc để có chiến lược hành động kịp thời hỗ trợ doanh nghiệp, tránh bị động và cũng có kế hoạch đào tạo, chuyển dịch người lao động sẵn sàng chuyển đổi sang những công việc mới phù hợp. Một ví dụ rất rõ ràng là trường hợp của Grab. Mô hình kinh doanh mới của Grab đã gần như thay đổi mô hình kinh doanh taxi và hoạt động xe ôm truyền thống. Nếu doanh nghiệp và người lao động không có sự hỗ trợ kịp thời để chuyển đổi sẽ bị tác động rất lớn.

Tương tự, những người làm nhân sự cũng cần liên tục học hỏi và nắm được xu hướng “Future of HR Work” để chuẩn bị cho bản thân và giúp cho đội ngũ làm nhân sự của mình có sự chuẩn bị tốt cho những chuyển dịch trong tương lai.

Dự báo xu hướng tương lai của ngành nhân sự Việt Nam trong ngắn hạn và dài hạn, ông Phúc chia sẻ: “ Trong ngắn hạn, công tác quản trị nhân sự sẽ tiếp tục tập trung vào việc cải thiện chất lượng trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đáp ứng nhu cầu của tổ chức; chú trọng vào khích lệ và gắn kết nhân viên, tạo môi trường việc để nhân viên gắn bó, trung thánh với tổ chức.

Trong dài hạn, chức năng quản trị nhân sự phải thực sự làm tốt vai trò là một đối tác chiến lược của lãnh đạo doanh nghiệp. Giám đốc nhân sự phải là người tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp tất cả các vấn đề liên quan đến chiến lược nhân sự, hoạch định, phát triển và quản lý nguồn nhân lực và đôi ngũ nhân tài đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.

Về ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự, ngành nhân sự cần phải nhanh chóng cập nhật, ứng dụng công nghệ vào công tác quản lý nhân sự trong hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá ứng viên, công tác tuyển dụng, quản lý hiệu năng công việc, truyền thông, đào tạo phát triển và quản trị nhân tài. Xu hướng trong tương lai, các công viêc hành chánh trong quản trị nhân sự sẽ được “số hoá” và “tự động hoá” nhiều hơn, các chuyên viên nhân sự sẽ tập trung vào hỗ trợ đội ngũ quản lý và nhân viên phát triển bản thân, phát triển tổ chức, gắn kết tổ chức…”

Đồng quan điểm với ông Lê Hồng Phúc, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Talentnet Corporation, Phó chủ tịch VNHR cũng đánh giá rất cao tính ứng biến trong bối cảnh hiện nay đối với ngành nhân sự.

Theo bà Trinh, thời đại 4.0 thì mọi thứ thay đổi rất nhanh, mang tính đột biến, không thể lường trước được. Thời gian trước, một doanh nghiệp có thể lập ra kế hoạch 3 - 5 năm và thực thi theo đó. Nhưng hiện tại, nền kinh tế vận động rất nhanh và biến động nhiều, ngay cả mô hình kinh doanh (business model) là 1 trong những thứ cốt lõi của mỗi doanh nghiệp cũng không cố định, không ngừng biến chuyển. Vì vậy người làm nhân sự cũng phải ứng biến, biến chuyển linh hoạt theo, đòi hỏi phải có tính linh hoạt cao hơn, để đáp ứng những thay đổi nhanh chóng của doanh nghiệp.

Lúc trước, tổ chức doanh nghiệp có thể phân lớp, phân cấp, theo thứ bậc, theo chức năng nhưng hiện tại tổ chức cũng có xu hướng tinh gọn, linh hoạt, theo dự án, mục tiêu, linh động theo từng giai đoạn, ưu tiên của tổ chức, doanh nghiệp ở những thời điểm khác nhau. 

Theo đó, không chỉ riêng các phòng ban kinh doanh, các bộ phận “tiền tuyến” phải liên tục thay đổi, mà người làm nhân sự cũng phải chủ động chuyển mình linh hoạt, dẫn dắt được tổ chức vượt qua thách thức. Từ đó nhân sự mới có thể phát huy vai trò chiến lược của mình. 

Là người nắm rõ một trong những nguồn tài nguyên tiềm năng quan trọng nhất của tổ chức là nguồn nhân lực, con người, bộ phận quản lý nhân sự hoàn toàn có khả năng dẫn dắt, điều phối được “cuộc chơi”, có vai trò to lớn trong việc kết nối, dẫn dắt sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả cùng với các lãnh đạo khác trong doanh nghiệp. Nhân sự không chỉ “hoà mình” vào “cuộc chơi” mà cao hơn còn dẫn dắt, định hướng được cuộc chơi.

Nhìn nhận về tính ứng biến, mức độ linh hoạt của những người làm nhân sự Việt Nam nói chung, bà Tiêu Yến Trinh tỏ ra khá lạc quan: “Tôi lạc quan về sự phát triển và tính thích nghi, linh hoạt của người làm nhân sự Việt Nam trong tương lai bởi khả năng học hỏi của cộng đồng này hiện tại nhìn chung khá cao. Cộng đồng nhân sự hiện tại đang học hỏi rất nhanh, rất mong muốn khẳng định mình, điều chỉnh và ứng dụng cũng rất nhanh. 

Bằng chứng là những sự kiện kết nối, cung cấp kiến thức, chia sẻ kiến thức kinh nghiệm với nhau như Vietnam HR Summit có số lượng người tham gia tăng lên hàng năm, quy mô và uy tín lớn dần. Điều đó cho thấy sự chủ động học hỏi và chia sẻ kiến thức với nhau trong cộng đồng là thực tế. 

Tôi cảm thấy rất tự hào khi ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt bắt đầu sở hữu nhiều giải thưởng nhân sự, có nhiều sáng kiến nhân sự không thua gì các doanh nghiệp nước ngoài. Bản thân tôi là người rất tâm huyết và muốn đóng góp cho việc xây dựng các kết nối của cộng đồng nhân sự với nhau, của cộng đồng người làm nhân sự Việt Nam với khu vực và thế giới, và mong muốn tăng cường kết nối giữa các thế hệ người làm nhân sự.

Hoạt động học tập và chia sẻ kiến thức với nhau qua các sự kiện, diễn đàn giữa những người làm nhân sự đang rất sôi động, ở đó các bạn trẻ có “sân chơi” để phát triển, các thế hệ tìm ra cầu nối với nhau, những người lãnh đạo quản trị doanh nghiệp có góc nhìn toàn diện hơn về nhân sự và ở chiều ngược lại, nhân sự cũng được trang bị những nhãn quan khác về góc độ vận hành, kinh doanh hoặc quản trị doanh nghiệp.

Tôi tin rằng một trong những “gia tài” và kĩ năng người làm nhân sự cần có là networking, mở rộng mối quan hệ để học hỏi, chia sẻ với nhau những câu trả lời cho những bài toán mình đang đối mặt, cùng nhau phát triển năng lực và nâng cao giá trị của cả cộng đồng nhân sự nói chung”.

Nhưng làm thế nào để ứng dụng những chia sẻ của các chuyên gia, từ các công ty trong khu vực, quốc tế khi tình hình thực tiễn Việt Nam sẽ có những “độ vênh” nhất định, không hoàn toàn giống nhau?

Bà Tiêu Yến Trinh cho rằng các doanh nghiệp việt hiện tại cũng rất linh hoạt và sáng tạo. Các doanh nghiệp chủ động điều chỉnh mức độ ứng dụng, và học hỏi có chọn lọc. Một trong những nguyên tắc ứng dụng là 80/20, chọn 20% trong số những gì có thể học hỏi được để áp dụng và thay đổi được 80% hiệu quả. Nhờ đó mà doanh nghiệp Việt có những sáng tạo rất riêng, rất “Việt Nam”, đồng thời cũng bắt kịp thế giới…