Từ kinh nghiệm thực tiễn chúng ta thấy rằng tầm nhìn, chiến lược, văn hóa công ty chính là gương phản chiếu tầm nhìn, chiến lược và thậm chí cả cá tính của người đứng đầu. Chính sách nhân sự đương nhiên nằm trong số đó.
NHÂN SỰ QUẢN LÝ: Dùng nội lực hay ngoại lực?
LTS: Tại hội thảo HRAwards tổ chức tại TP. HCM vào ngày 11/8 vừa qua, ông Nguyễn Đức Tài Chủ tịch của Công ty CP Thế Giới Di Động (TGDĐ) đã chia sẻ rằng "Hệ thống của TGDĐ không dung nạp được người mới từ ngoài vào các vị trí quản lý của công ty. Xác xuất thành công khi làm việc này chỉ là 1%".
Ngay sau đó, status đăng trên trang cá nhân facebook của ông Đỗ Hòa, CEO Công ty Tư vấn Tinh Hoa Quản Trị, người cũng tham gia cuộc hội thảo HRAwards ngày 11/08/2017 đã viết: “Theo tôi thì điều này có thể hiểu được và đó là do đặc thù ngành nghề. Với một guồng máy bán lẻ khổng lồ như vậy thì quả là rất khó để mà người ngoài mới vào công ty có thể nắm bắt ngay các qui trình vận hành, các chính sách kinh doanh, sử dụng thành thạo hệ thống công nghệ thông tin và thích nghi ngay với văn hóa đặc thù của Thế Giới Di Động trong một sớm một chiều. Vậy nếu kèm theo đó là một kỳ vọng kiểu "thành công ngay từ ngày đầu, tháng đầu", thì thất bại là chắc chắn. Tuy nhiên, tôi cũng có lời cảnh báo với Thế Giới Di Động: sau này nếu Thế Giới Di Động mở rộng danh mục kinh doanh và bước ra khỏi ngành kinh doanh bán lẻ truyền thống của mình mà nếu cái "đặc thù hệ thống" nêu trên của Thế Giới Di Động không được thay đổi, thì đó sẽ là một thách thức to lớn, cực kỳ rủi ro cho Thế Giới Di Động! Mọi người hãy nhớ và chờ xem tôi nói có đúng không nhé!”.
Chủ đề nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng và trong tổ chức nói chung luôn nhận được sự quan tâm lớn của cộng đồng, là vấn đề cốt lõi quyết định thành bại của một doanh nghiệp. Quan điểm và thực tế quản lý của TGDĐ thời gian qua và hiện nay là chỉ dựa vào nhân sự đề bạt vào cấp quản lý của công ty chứ không chiêu nạp từ bên ngoài, cũng đồng thời là một vấn đề có nhiều ý kiến khác nhau, mà ý kiến của ông Đỗ Hòa là một ví dụ.
Câu hỏi lớn đặt ra là: Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào thì tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Báo điện tử TheLEADER thực hiện chương trình Cafe Quản trị có chủ đề: "NHÂN SỰ QUẢN LÝ: Dùng nội lực hay ngoại lực?" với sự tham gia phân tích, phản biện và chia sẻ kinh nghiệm của các CEO, nhà đầu tư, chuyên gia nhân sự. Ban biên tập TheLEADER.vn trân trọng giới thiệu toàn bộ nội dung này đến bạn đọc.
Bài 1: Nhân sự phải phù hợp với môi trường kinh doanh thay đổi
(Ý kiến của TS. Nguyễn Thắng, Chủ Tịch ValueCorp, nguyên Chủ tịch Herbalife khu vực Việt Nam, Thái Lan & Cambodia)
Trước hết, từ kinh nghiệm thực tiễn chúng ta thấy rằng tầm nhìn, chiến lược, văn hóa công ty chính là gương phản chiếu tầm nhìn, chiến lược và thậm chí cả cá tính của người đứng đầu. Chính sách nhân sự đương nhiên nằm trong số đó. Trường hợp của Thế Giới Di Động theo tôi lại càng thể hiện rõ nét hơn vì anh Nguyễn Đức Tài là nhà sáng lập.
Anh Tài phát biểu dựa trên chính sự trải nghiệm nhiều năm lãnh đạo công ty và lĩnh vực ngành hàng của mình. Tôi tin đó là sự đúc kết thực nghiệm từ những thành công và cả thất bại cụ thể chứ không thể là lý thuyết mơ hồ, chung chung.
Qua kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn đa quốc gia khác nhau tôi thấy trong thực tế tồn tại cả 2 loại hình:
Có nhóm tập đoàn ở đó các nhân sự cấp cao có thể dịch chuyển từ ngoài vào mà cơ hội thành công vẫn cao như PepsiCo, Colgate hay Nokia. Các tập đoàn đó hoạt động trong các ngành có sự giao thoa, chuẩn hóa, khả năng dung nạp rất cao. Các kỹ năng của nhân sự cấp cao dễ dàng được thi thố chỉ sau thời gian tìm hiểu một số đặc thù sản phẩm, dịch vụ và văn hóa. Các tập đoàn đó có quy trình lập kế hoạch và ra quyết định khá giống nhau đều dựa trên nền tảng chung của quản trị hiện đại.
Ngoài ra nếu bạn từng làm việc với tập đoàn Hoa Kỳ, khi chuyển sang tập đoàn khác cũng của Hoa Kỳ, xác suất hội nhập nhanh và thành công sẽ cao hơn nhiều. Điều tương tự với các tập đoàn Châu Âu, Nhật hay Hàn Quốc.
Nhóm thứ hai bao gồm những tập đoàn như Herbalife ở đó đặc thù mô hình kinh doanh, văn hóa quá khác biệt. Đơn cử, trong khi việc ra quyết định ở nhóm tập đoàn thứ nhất gần như mang tính cá nhân của người lãnh đạo phụ trách, thì ở Herbalife các quyết định đều dựa trên tinh thần đồng thuận. Nếu bạn đang quen tự ra quyết định một mình (hoặc nhận lệnh chỉ từ sếp trực tiếp) mà giờ chuyển sang môi trường quyết định dựa trên đồng thuận thì bạn sẽ cảm thấy chân tay bị trói chặt, cảm giác bất lực…
Sự “dị biệt” của Thế Giới Di Động và Herbalife tạo nên rào cản rất lớn cho nhân sự cấp cao từ bên ngoài tham gia và xác suất thành công là rất thấp. Ở điểm này tôi hoàn toàn đồng cảm và nhất trí với anh Tài. Tất cả các vị trí chủ chốt, đặc biệt mảng phụ trách kinh doanh cần được tôi luyện qua thời gian dài để học hỏi tất cả các ngóc ngách công việc, thấm nhuần văn hóa và biến chúng thành phản xạ tự nhiên như một phần cơ thể của bạn, khi đó mới nắm giữ được trọng trách.
Mặt khác, tuy hiếm nhân sự cấp cao từ bên ngoài vào thành công, nhưng cánh cửa cơ hội vẫn có. Sẽ xảy ra với 2 điều kiện.
Thứ nhất, bản thân người đó phải có tư duy mở và chịu khó học hỏi, chấp nhận thay đổi bản thân, thay đổi tư duy, loại bỏ thói quen cũ, xây dựng thói quen mới (thường là cuộc đại phẫn đau đớn). Mà chuyện này không hề phổ biến ở những nhà quản lý cấp cao khi mà tuổi đời của họ quanh ngưỡng trung niên! Điều kiện này là tiên quyết. Nếu không đạt được thì thất bại là chắc chắn.
Thứ hai, khả năng thành công sẽ cao hơn nếu có người thầy, người huấn luyện giàu kinh nghiệm đi trước, thông hiểu sâu lĩnh vực kinh doanh dám đầu tư thời gian, công sức kèm cặp. Điều đó cũng không hề dễ đáp ứng trong môi trường kinh doanh ngày nay biến chuyển tốc độ cao và tất cả mọi người đều bận rộn với các nhiệm vụ, thời gian biểu của riêng mình.
Tags:
Tags:
Kế thừa không chỉ là trách nhiệm mang tính hình thức mà là sự truyền lửa, gìn giữ tinh thần cốt lõi và kiến tạo con đường phát triển bền vững cho thế hệ tương lai
Xây dựng thương hiệu Việt đủ mạnh để cạnh tranh tại thị trường nội địa và vươn tầm quốc tế là khát vọng của không ít doanh nghiệp Việt, dẫu trải qua nhiều thách thức.
Lá thư nội bộ của Coteccons không chỉ hé lộ chính sách thưởng lên đến 6 tháng lương, mà còn cho thấy văn hóa ghi nhận đáng ngưỡng mộ tại doanh nghiệp này.
Home Credit được vinh danh "Nơi làm việc tốt nhất châu Á" lần thứ 5 liên tiếp do HR Asia, tạp chí nhân sự uy tín hàng đầu bình chọn.
Thế hệ trẻ am hiểu công nghệ đang khiến Việt Nam trở thành sân chơi mới cho AI PC và ASUS không giấu tham vọng chiếm lĩnh cuộc đua này.
Vận hành mạnh mẽ, tính năng thông minh “cứu chủ” và chi phí sử dụng rẻ là ba điểm then chốt khiến nhiều chủ xe coi VinFast VF 6 là chiếc xe đáng tiền, từ những chuyến đi hàng ngày đến các hành trình dài.
Nhằm tạo điều kiện để nhân dân có thêm thời gian trải nghiệm, tham quan, Thủ tướng Chính phủ quyết định kéo dài thời gian triển lãm A80 đến hết 15/9/2025.
Rất đông du khách diện trang phục, phụ kiện cờ đỏ sao vàng thể hiện tình yêu nước khi đến với Triển lãm thành tựu đất nước “80 năm hành trình độc lập - tự do - hạnh phúc” đang diễn ra tại Trung tâm Triển lãm Việt Nam (VEC) khiến nơi đây trở thành lễ hội lan tỏa niềm tự hào dân tộc mạnh mẽ.
Vietnam Airlines Group gồm Vietnam Airlines, Pacific Airlines và VASCO chính thức mở bán sớm vé Tết Nguyên đán 2026.
Đó là lời khẳng định mạnh mẽ của Tổng Bí thư Tô Lâm tại Lễ kỷ niệm 80 năm Quốc khánh 2/9, được kết tinh từ ý chí và khát vọng của cả dân tộc trên chặng đường tiến vào kỷ nguyên mới.
Ngay trước thềm lễ Kỷ niệm 80 năm Quốc khánh 2/9, tuyến đường dây truyền tải 220kV từ nhà máy điện gió Savan 1 trên lãnh thổ Lào đã được hoàn thành sau hơn sáu tháng thi công thần tốc; sẵn sàng đấu nối vào hệ thống điện quốc gia Việt Nam trong tương lai gần.
Hơn một triệu sản phẩm TH true MILK đã được trao tặng trong suốt đại lễ A80, không chỉ là món quà dinh dưỡng mà còn là sự tri ân, là tình quân dân thắm đượm trong một tuần lễ lịch sử.
