Làm văn hóa doanh nghiệp: Khó xin ngân sách, khó cả cách làm!

Nhiều doanh nghiệp đang ngày càng thận trọng hơn khi phân bổ ngân sách cho văn hóa.

Dữ liệu được Blue C ghi nhận trong báo cáo về mức độ trưởng thành văn hóa doanh nghiệp và văn hóa đổi mới sáng tạo 2025 cho thấy, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn khi xin ngân sách tăng hơn 12,18% so với năm 2024. Điều này phản ánh áp lực cân đối giữa phục hồi kinh doanh ngắn hạn và đầu tư cho nền tảng văn hoá dài hạn.

Theo ông Lê Quang Vũ, CEO Blue C, triển vọng năm 2026 cho thấy xu hướng duy trì thay vì mở rộng. Hơn 70% doanh nghiệp dự kiến giữ nguyên hoặc chưa có kế hoạch tăng ngân sách văn hoá trong khi chỉ khoảng 20% dự định mở rộng đầu tư.

Điều này cho thấy các doanh nghiệp không cắt giảm văn hoá nhưng đang điều chỉnh chiến lược đầu tư theo năng lực tài chính và ưu tiên thực tế, hướng tới hiệu quả và tính bền vững trong giai đoạn kinh tế còn nhiều biến động.

Một điểm đáng chú ý khác là năm 2025 ghi nhận sự chuyển dịch từ bài toán thiếu người sang thiếu cách. Tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn vì thiếu nhân lực giảm mạnh, từ 56,7 xuống 44,6. Các công cụ số và AI đã hỗ trợ đáng kể trong truyền thông nội bộ, khảo sát và tổng hợp phản hồi.

Dù vậy, điều khiến nhiều doanh nghiệp băn khoăn nhất lại nằm ở cách triển khai. Gần một nửa cho biết họ chưa có phương pháp làm bài bản hay công cụ đo lường phù hợp, nên dù muốn đầu tư cho văn hóa cũng khó biết bắt đầu từ đâu.

Khi bài toán nhân sự không còn quá căng thẳng như trước, mối quan tâm lớn hơn giờ là làm sao xây dựng văn hóa một cách đúng đắn và nhất quán thay vì làm theo cảm tính.

Theo ông Vũ, nếu chọn đúng phương pháp ngay từ đầu, hành trình xây dựng văn hóa sẽ trở nên thuận hơn nhiều.

Còn nếu làm theo xu hướng mà không có chiến lược, doanh nghiệp rất dễ rơi vào vòng xoáy hoạt động tốn kém nhưng không biết liệu mình có đang đi đúng hướng hay không. Vì vậy, điều cốt lõi là một chiến lược rõ ràng để văn hóa trở thành năng lực vận hành chứ không chỉ là khẩu hiệu treo trên tường.

Văn hoá doanh nghiệp trở lại đúng vai trò nền tảng

Dù vẫn còn những khó khăn nhất định nhưng nhìn ở góc độ tích cực thì sau hai năm đi ngang, văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam bắt đầu trở lại quỹ đạo phát triển.

Kết quả đo lường trung bình năm 2025 theo mô hình trưởng thành văn hóa doanh nghiệp (CCMM) do Blue C thực hiện đạt 43,84 điểm, tăng 4,12 điểm so với năm trước và vượt mức trung bình của hai năm gần nhất.

Theo ông Lê Quang Vũ, CEO Blue C, đây là bước tiến quan trọng, đưa doanh nghiệp Việt lên cấp độ "quản lý" - cấp độ thứ tư trong sáu cấp độ trưởng thành văn hóa.

Từ giai đoạn chỉ mới thiết kế trên giấy, nhiều doanh nghiệp đã bước sang giai đoạn quản lý thực thụ. Văn hóa được hoạch định bằng kế hoạch rõ ràng, được nâng đỡ bởi đội ngũ, quy trình và nguồn lực.

Mức điểm phục hồi không chỉ là sự cải thiện kỹ thuật đo lường mà phản ánh chuyển động nội lực. Khi nền kinh tế bước sang pha tăng tốc mới, nhiều doanh nghiệp nhận ra tăng trưởng bền vững không thể dựa vào công nghệ hay mô hình kinh doanh mà phải bắt đầu từ nền tảng văn hóa và niềm tin tổ chức. Việc điểm CCMM tăng trở lại cho thấy doanh nghiệp đã đầu tư nghiêm túc hơn vào năng lực nền này để chuẩn bị cho chu kỳ tăng trưởng tiếp theo.

Một biến đổi quan trọng diễn ra xuyên suốt ba năm 2023 đến 2025 là sự dịch chuyển mạnh từ nhóm văn hóa thấp sang nhóm văn hóa cao. Tỷ lệ doanh nghiệp ở cấp độ thấp nhất là "tự phát" đến cấp độ thứ ba là "thiết kế" giảm từ 61,03 xuống còn 51,49 trong khi hai nhóm cấp độ cao hơn là"thấm nhuần" và "thống nhất" tăng gần gấp đôi, từ 14,9 lên 27,9.

Bức tranh văn hóa được nâng mặt bằng chung, không chỉ nhờ một số doanh nghiệp tiên phong mà nhờ sự dịch chuyển đồng loạt. Cấp độ thứ ba vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất nhưng vai trò đã thay đổi từ giai đoạn thai nghén sang giai đoạn chuẩn bị cho quản trị thực thi. Điểm chung là văn hóa không còn đứng ở vùng manh mún mà đang dần đi vào quỹ đạo quản lý và tích hợp.

Ở góc độ các tiêu chí cụ thể, nhóm "nền tảng cốt lõi" vẫn dẫn đầu với 3,46 điểm. Doanh nghiệp đã rõ ràng hơn về giá trị, sứ mệnh, tầm nhìn và chuẩn hành vi. Tín hiệu tích cực này cho thấy văn hóa Việt Nam đã rời khỏi giai đoạn ý tưởng.

Tuy vậy, theo ông Vũ, khoảng cách giữa giá trị được tuyên bố và hành vi thực tế vẫn tồn tại, nhất là ở nhóm Quy trình tổ chức và đặc biệt là nhóm "đo lường" với 2,70 điểm. Nhưng đây lại là nhóm cải thiện mạnh nhất trong năm 2025 với mức tăng 0,52 điểm. Tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện đo lường văn hóa định kỳ đã tăng gần gấp đôi, đạt 29,31 trong khi nhóm chưa đo lường giảm còn 27,13.

Đo lường bắt đầu trở thành thực hành quản trị quen thuộc, giúp doanh nghiệp theo dõi văn hóa bằng dữ liệu thay vì cảm nhận.

Sự tiến bộ này của việc đo lường gắn với việc chuẩn hành vi được xây dựng rõ ràng hơn. Tỷ lệ doanh nghiệp chưa có chuẩn hành vi giảm 14,47 trong khi nhóm đã xây dựng tăng tương ứng. Đáng chú ý có 26,94 doanh nghiệp đã đưa chuẩn hành vi vào công việc thường ngày, gấp đôi năm trước.

Giá trị cốt lõi không còn nằm trên poster mà đang hiện diện trong lời nói và việc làm hằng ngày, trở thành công cụ dẫn dắt ứng xử, ra quyết định và đánh giá hiệu quả. Khi hành vi văn hóa được cụ thể hóa, văn hóa trở nên hữu hình và lan tỏa một cách tự nhiên.

Một chuyển động nổi bật khác của năm 2025 là sự lên ngôi của câu chuyện và truyền thuyết nội bộ. Văn hóa không dừng lại ở nội quy hay quy tắc ứng xử mà chuyển thành những câu chuyện giàu cảm xúc, những biểu tượng doanh nghiệp.

Ba biểu hiện bên ngoài gồm "không gian vật lý", "sự kiện văn hóa" và "câu chuyện tổ chức" đều tăng điểm. Trong bối cảnh tái cấu trúc và đổi mới, câu chuyện chung trở thành chất keo giữ niềm tin đội ngũ, đồng thời trở thành ngôn ngữ doanh nghiệp dùng để đối thoại với thị trường và xã hội. Khi nhân viên tự hào kể những câu chuyện ấy, văn hóa trở thành năng lượng thương hiệu.

Ở khía cạnh nhân sự, tuyển dụng phù hợp văn hóa đang chuyển từ tùy chọn sang bắt buộc. Tỷ lệ doanh nghiệp không kiểm tra yếu tố phù hợp văn hóa giảm mạnh từ gần 67 xuống còn 44,95 trong khi nhóm yêu cầu phù hợp văn hóa tăng từ 20,38 lên 35,05.

Văn hóa không còn là tiêu chí tham khảo mà trở thành bộ lọc chiến lược giúp doanh nghiệp giảm xung đột, nâng gắn kết và duy trì tính nhất quán trong hệ giá trị. Sự dịch chuyển này thể hiện không chỉ trong chính sách mà trong thực hành hằng ngày, thể hiện qua bộ câu hỏi, tiêu chí đánh giá và quy trình sàng lọc ứng viên.

"Điểm trưởng thành tăng trở lại cấp độ quản lý phản ánh nỗ lực của doanh nghiệp trong việc quản trị văn hoá một cách bài bản, không còn dựa vào các hoạt động rời rạc hay mang tính phong trào", ông Vũ nói.

Tuy nhiên, ông lưu ý, có khoảng cách đáng kể giữa kỳ vọng và thực thi, đặc biệt ở các yếu tố như đo lường, khen thưởng theo văn hóa và bộ máy văn hóa doanh nghiệp. Đây là những yếu tố mà doanh nghiệp cần tiếp tục củng cố để văn hoá thực sự trở thành động lực phát triển dài hạn.