‘Ván cờ’ nhân lực thời khủng hoảng (Phần 1): Cán cân bất định

Làm sao để doanh nghiệp có thể duy trì được hoạt động kinh doanh, hay thậm chí vươn lên mạnh mẽ trong thời kỳ khủng hoảng? Doanh nghiệp nên sa thải bớt nhân lực để tối ưu hóa chi phí, hay nên "đi chợ" để có thêm nhân tài, củng cố cốt lõi và nâng cấp năng lực bên trong?... Đó là những câu hỏi mà không ít doanh nghiệp trên thị trường đang tìm câu trả lời trong thời điểm hiện tại.

Với gần 22 năm dẫn dắt nguồn nhân lực các tổ chức lớn qua những giai đoạn thăng trầm của nền kinh tế, từ những công ty đa quốc gia đến những tập đoàn lớn trong nước, những lĩnh vực khác nhau, ông Nguyễn Anh Hùng - nhà sáng lập, Tổng giám đốc Công ty CBV Group - chia sẻ những góc nhìn của mình về hoạt động quản trị nhân lực trong thời kỳ hiện nay.

Cán cân nhân sự trên thị trường Việt Nam

Ông đánh giá như thế nào về thị trường nhân sự Việt Nam trong thời điểm hiện tại, khi sự biến động không chỉ đến từ thời điểm hậu Covid-19 mà còn đến từ khó khăn chung của kinh tế thế giới và Việt Nam?

Ông Nguyễn Anh Hùng: Trong năm 2021 và đầu năm 2022, thế giới đã trải qua xu hướng Great Resignation (đại khủng hoảng nghỉ việc). Xu hướng này đến từ việc rất nhiều nhân lực trên thị trường thay đổi suy nghĩ về thứ tự ưu tiên cho sức khỏe, cuộc sống so với công việc. Thay vì việc sẵn sàng "dốc toàn tâm lực" cho công việc và giảm sự ưu tiên đến sức khỏe hay đời sống tinh thần của bản thân, nhiều nhân sự đã quyết định nghỉ việc hoặc chuyển đổi công việc để đi tìm một lối sống mới - một lối sống cân bằng giữa công việc, gia đình và nhu cầu bản thân.

Tuy nhiên, làn sóng Great resignation đã dần thay đổi từ cuối năm 2022 đến giờ. Với nhiều biến động từ kinh tế vĩ mô (lạm phát cao, lãi suất tăng, thắt chặt chính sách tiền tệ,…) báo hiệu thời kỳ khủng hoảng có thể kéo dài đến giữa năm 2024 khiến cho nhiều doanh nghiệp thu hẹp hoạt động sản xuất kinh doanh (SX-KD), tinh giản đội ngũ nhân sự và kéo theo đó là hoạt động tuyển dụng bị giảm xuống đáng kể.

Trong giai đoạn này, thay vì mở rộng quy mô và mô hình SX-KD như thời kỳ trước Covid-19, rất nhiều doanh nghiệp trên thị trường có xu hướng quay về mô hình kinh doanh lõi, xác định lại danh mục sản phẩm, tối ưu vận hành kinh doanh… để gia tăng năng lực cạnh tranh và tính hiệu quả.

Khi quay vào “lõi” trong điều kiện nhiều khó khăn như vậy, doanh nghiệp có cơ hội nhìn thấy những “vùng tối”, “vùng chưa hiệu quả”, “vùng cơ hội làm tốt hơn” mà họ đã không thấy hoặc không tập trung ưu tiên trước đây khi mọi thứ thuận lợi. Điều này dẫn đến việc những nhân viên trong các mảng kinh doanh bị thu hẹp hoặc không đủ khả năng “thích nghi, ứng biến” sẽ phải chấm dứt công việc.

Tuy nhiên, nếu nhìn sâu hơn, có thể thấy không phải người lao động nào cũng đang gặp phải tình trạng như vậy. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp trên thị trường vẫn đang tiếp tục tuyển dụng những nhân viên đa năng có thể làm nhiều việc khác nhau, có tính trách nhiệm và tính chủ động cao, khả năng thích ứng linh hoạt với các điều kiện thay đổi thường xuyên từ doanh nghiệp và môi trường vĩ mô. 

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp trên thị trường Việt Nam vẫn đang tiếp tục tuyển dụng những ngành nghề rất “hot” như: Phát triển ứng dụng phục vụ cho tiến trình số hoá, khoa học dữ liệu nhằm phân tích chuyên sâu xu hướng hành vi tiêu dùng của khách hàng, nền tảng digital để tăng cường tiếp cận khách hàng, công nghệ trí tuệ nhân tạo AI, trải nghiệm khách hàng, tối ưu hoá năng lực sản xuất và chuỗi cung ứng...

Có thể thấy, mặc dù những công ty công nghệ lớn trên thế giới vẫn đang sa thải nhân viên trên quy mô lớn, nhưng một số công ty ở Việt Nam vẫn tiếp tục duy trì và gia tăng tuyển dụng đội ngũ công nghệ thông tin. 

Theo một báo cáo gần đây, thậm chí nguồn cung từ lượng sinh viên ra trường ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam vẫn thiếu hụt nhiều so với nhu cầu thực tế. Một phần điều này có thể đến từ nhu cầu chuyển đổi số tại Việt Nam gia tăng, cũng như Việt Nam đang là điểm đến vàng trong ngành gia công (outsourcing) phần mềm của khu vực và thế giới.

Cuối cùng, nếu phải cắt giảm nhân sự trong thời kỳ khủng hoảng, những nhân viên có sự cam kết, nỗ lực, đồng hành cùng với công ty vượt qua gian khó, có hiệu suất làm việc cao, khả năng học hỏi và sáng tạo, thích ứng tốt sẽ là những nhân sự mà các doanh nghiệp muốn giữ lại.

Như vậy, việc làm giàu các năng lực cần thiết trong giai đoạn mới, là nhân tố tích cực giúp tổ chức hiệu quả hơn, khả năng đa nhiệm sẽ là cơ hội và thách thức để nguồn nhân lực nâng cao lợi thế cạnh tranh dài hạn cũng như đảm bảo công việc trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế này.

Trong xu hướng tuyển dụng trên thị trường lao động hiện nay, cán cân đang lệch về phía nhà tuyển dụng hay người lao động? Đâu là những lợi thế mà người tuyển dụng lao động/người lao động có được trong thời kỳ này?

Ông Nguyễn Anh Hùng: Theo tôi, xét về cung cầu trên thị trường lao động hiện nay, cả hai bên đều cần win-win, không mặc định bên nào có lợi hơn bên nào mà quan trọng là 2 chữ “phù hợp”. Vì người tìm việc cũng nhiều, nhưng công ty tìm “mảnh ghép phù hợp” để gia tăng sức mạnh cho tổ chức cũng không ít.

Công việc của người làm công tác nhân sự là tìm kiếm, khớp lại những nhu cầu của hai bên. Trong đó, doanh nghiệp phải định hình rõ “DNA mới mình cần là gì” và người lao động cần biết “Mình sẽ ở đâu trên con thuyền (doanh nghiệp) này”. Đây là mối quan hệ hai bên cùng có lợi cho từng trường hợp, tình huống cụ thể chứ không phải là lợi ích nghiêng về phía bên nhà tuyển dụng hay người lao động.

Nhìn tổng thể, có thể thấy trên thị trường Việt Nam, sự tiến hóa về mặt năng lực và hiệu suất lao động của lực lượng lao động đang diễn ra chậm hơn so với sự chuyển biến của môi trường vĩ mô, đặc biệt là khi giữa Việt Nam và những nước phát triển đang có một khoảng cách tương đối lớn về công nghệ, tài nguyên tri thức và năng lực nền tảng.

Giai đoạn vừa qua, đối với lao động phổ thông, đặc biệt là lao động gắn liền với dây chuyền sản xuất của các nhà máy thì đang trở nên dôi dư vì số lượng đơn hàng xuất khẩu đang đứt gãy, hoạt động sản xuất theo dây chuyền đang sụt giảm nghiêm trọng. 

Về cán cân cung cầu trên thị trường lao động hiện nay, cả hai bên đều cần win-win, không mặc định bên nào có lợi hơn bên nào mà quan trọng là 2 chữ “phù hợp”. Vì người tìm việc cũng nhiều, nhưng công ty tìm “mảng ghép phù hợp” để gia tăng sức mạnh cho tổ chức cũng không ít.

Ngoài ra, các doanh nghiệp đang trong giai đoạn chuyển hoá vẫn rất cần nhân sự có năng lực ở vị trí quản lý cấp trung trở lên. Đây là những lao động có những kiến thức, kỹ năng, năng lực sáng tạo mới giúp cho doanh nghiệp giải bài toán suy thoái kinh doanh. Đội ngũ này là “xương sống” trong tổ chức, tác động lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Tín hiệu tích cực để giảm bớt căng thẳng về việc làm là gần đây, Chính phủ đưa ra hàng loạt chính sách hỗ trợ nền kinh tế (giảm lãi suất, nới lỏng chính sách tiền tệ, gia tăng đầu tư công, thúc đẩy các hợp tác xuất khẩu và mở cửa du lịch…)

Nhận thức và bước tiếp

Ông có gợi ý nào giúp nguồn nhân lực Việt Nam có thể tăng tốc và bắt kịp với thị trường nhân lực thế giới?

Ông Nguyễn Anh Hùng: Điều đầu tiên mà chúng ta cần là phải nhận thức được khả năng và vị trí của chính mình. Mình phải biết mình ở đâu, năng lực của mình đang ở mức như thế nào so với nguồn lao động của các nước trên thế giới. Chỉ khi mình thấy được “khoảng cách” đó thì mình mới thật sự được thôi thúc để học tập, trau dồi thêm.

Điều thứ hai, bản thân người lao động (người tiếp cận tri thức) phải có sự sàng lọc kiến thức và kĩ năng, nếu không chúng ta sẽ "bơi trên một biển mênh mông tri thức và chết chìm trong đó".

Thứ ba, khi tiếp cận những kiến thức trên nền tảng số trực tuyến (hiện đang là xu hướng), chúng ta cần phải có sự bền bỉ, sự tập trung và tính kỷ luật. Nếu không chúng ta rất dễ bị xao nhãng và dễ lướt qua những nền tảng giải trí khác.

Thứ tư, cần phải đưa những tri thức mà chúng ta học được, sàng lọc được thành hành động cụ thể để giải quyết ngay những vấn đề mình đang đối mặt, chuyển hóa nó thành kết quả.

Thứ năm, theo tôi nghĩ, các tổ chức, cộng đồng cần có cơ chế để lan tỏa, khuyến khích, thúc đẩy hoạt động học tập – thực hành – chiêm nghiệm – đúc kết - chia sẻ tri thức. Như vậy, mỗi chúng ta sẽ học được những “bí kíp” nhanh hơn, chọn lọc hơn, hiệu quả hơn.

Ví dụ, khi một người tiếp nhận 10 kiến thức hay, đã áp dụng và chọn ra 3 cái tinh tuý nhất để chia sẻ, thì khi có được 3 “bí kíp” đó, người nhận sẽ không phải bơi dàn trải trên 10 vùng kiến thức nữa mà họ có thể tập trung vào 3 cái tốt nhất đó, tiết kiệm được thời gian để dành cho cái khác. Từ đó đạt được hiệu quả cao hơn, năng suất tốt hơn.

Bản thân người lao động, khi tiếp cận tri thức phải có sự sàng lọc, nếu không chúng ta sẽ bơi trên một biển mênh mông tri thức và có thể chết chìm trong đó.

Quá trình này có thể được hỗ trợ rất nhiều bởi công nghệ trong việc lưu trữ - phân loại – nhân bản – phân phối. Khi chúng ta nhận được kiến thức một cách có sàng lọc, chúng ta sẽ kết hơp hiệu quả nhiều “bí kíp” để có thể sáng tạo ra những giải pháp mới đầy thực tiễn và hiệu quả. Vô hình trung, khi trên thị trường luôn có những người kiến tạo, chia sẻ (những người mà chúng ta theo dõi - following) và những người học hỏi (follower) sẽ thúc đẩy nền tri thức và dân trí xã hội phát triển.

Xin cảm ơn ông!