Bình đẳng giới trong lao động khó đạt được vì luật chưa rõ ràng

Mặc dù các Bộ luật hiện nay đều khẳng định mục tiêu không phân biệt đối xử trên cơ sở giới, bao hàm cả yếu tố cơ hội việc làm, nhưng nhiều chuyên gia cho rằng Bộ luật Lao động hiện hành vẫn tồn tại một số hạn chế trong việc đảm bảo bình đẳng giới như những quy định về các nhóm ngành nghề lao động nữ không được phép tham gia hay việc chưa có các quy định cụ thể về đào tạo dạy nghề, hỗ trợ an sinh xã hội và bình đẳng cơ hội cho người lao động.

Cụ thể, theo bà Phạm Thu Lan, Phó viện trưởng Viện Công nhân và công đoàn - Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, quy định về việc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị ngang nhau là một nguyên tắc cơ bản của việc không phân biệt đối xử giữa các giới tại nơi làm việc. 

Tuy nhiên hiện nay, chưa có các tiêu chí cụ thể để đánh giá các giá trị ngang nhau giữa những công việc khác nhau nên vẫn còn tồn tại chênh lệch về mức lương giữa ngành đông lao động nữ và ngành có nhiều lao động nam.

Chẳng hạn, mức lương trung bình ở ngành da giày, nơi tập trung nhiều lao động nữ, ở khoảng 4,2 - 4,3 triệu đồng/tháng trong khi mức lương trung bình ngành cơ khí có nhiều lao động nam là 4,8 - 4,9 triệu đồng. Ngoài ra, nữ quản lý trong các nhà máy nhận mức lương trung bình khoảng 5,4 - 5,5 triệu đồng trong khi nam giới nhận khoảng 6 triệu đồng. 

Theo đó, cần làm rõ và mở rộng nội hàm của khái niệm "trả công" để trả công không chỉ bao gồm mức lương, trợ cấp lương và các khoản bổ sung khác mà còn bao gồm những hình thức trả công khác được thừa nhận rộng rãi như mức thưởng, chế độ nghỉ phép, cơ hội sở hữu cổ phần, và các hình thức trả công khác. 

Đồng thời, cần dựa vào các yếu tố cơ bản như vị trí công việc, trách nhiệm, chất lượng lao động, điều kiện làm việc tương đương, mức độ hoàn thành công việc, trình độ, nỗ lực về thể chất và tâm lý...để xác định được tính ngang nhau về giá trị giữa các công việc. 

Ngoài ra, các chế độ chăm sóc con nhỏ, con ốm được quy định trong luật hiện hành chủ yếu dành cho lao động nữ. Bà Lan cho rằng điều này sẽ đặt gánh nặng lên vai người phụ nữ, tạo một lối mòn suy nghĩ của xã hội về trách nhiệm chăm sóc con cái của người phụ nữ trong gia đình. 

Điều 160 (Bộ luật lao động 2012) và Thông tư 26 được đưa ra nhằm hạn chế lao động nữ tham gia vào những công việc mà Nhà nước cho rằng có thể gây nguy hiểm tới sức khoẻ, cụ thể là chức năng sinh đẻ và nuôi con. Tuy nhiên, các chuyên gia nhận định trong thực tiễn văn bản này vô hình chung gây phân biệt đối xử ở góc độ bình đẳng về quyền tự do lựa chọn, tức là quyền để một lao động nữ tự mình lựa chọn xem công việc đó có hợp hay không. 

Trong nhiều trường hợp, nhiều lao động nữ vẫn lựa chọn làm những công việc bị cấm vì họ không đủ bằng cấp cần thiết hay không có những lựa chọn nghề nghiệp nào khác để mang lại thu nhập cho gia đình. Các quy định này còn vô tình củng cố bất bình đẳng cho cả nam và nữ vì không hề đề cập đến việc bảo vệ sức khoẻ sinh sản nam.

Do đó, nên tiếp cận theo hướng nâng cao điều kiện làm việc để đảm bảo độ an toàn của những công việc, ngành nghề nằm trong danh mục, thay vì cấm và hạn chế quyền tuyển dụng của các doanh nghiệp. 

Một số điều khoản khác của Bộ luật Lao động về nguyên tắc đem lại nhiều ưu đãi cho lao động nữ như nghỉ thai sản và quyền lợi lao động khi nghỉ thai sản. Tuy nhiên trên thực tế lại gián tiếp ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của lao động nữ do những chi phí rủi ro cho các nhà tuyển dụng. 

Khi tuyển dụng lao động nữ, người chủ doanh nghiệp thường phải lường trước và tính toán chi phí khả năng người lao động nữ nghỉ 6 tháng thai sản. Thậm chí, nhiều người sử dụng lao động khi ký hợp đồng lao động đã buộc lao động nữ ký thêm một phụ lục hợp đồng là không được mang thai trong thời gian 2 năm đầu làm việc, hoặc nhận tuyển dụng lao động nam dù cho trình độ hay khả năng làm việc có thể kém hơn. 

Đánh giá về những bất cập trong hệ thống luật có thể ảnh hưởng đến nâng cao bình đẳng giới trong lao động, bà Đỗ Ngân Bình, thành viên nhóm cố vấn sửa đổi Bộ luật Lao động nhấn mạnh vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc với 3 điểm vướng trong quá trình xử lý. 

Thứ nhất là khó khăn trong việc nhận dạng, xác định hành vi quấy rối tình dục bởi trong luật hiện hành đang thiếu định nghĩa pháp lý về quấy rối tình dục. Để làm rõ được điều này, bà Bình chỉ ra 4 yếu tố cần làm rõ bao gồm: biểu hiện của người quấy rối, địa điểm, bối cảnh và thời gian quấy rối. 

Khó khăn thứ hai là việc lập hồ sơ chứng minh hành vi quấy rối tình dục và khó khăn cuối cùng là xác định chế tài, xử lý vi phạm. Luật pháp hiện nay quy định người bị quấy rối có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng song lại không có điều khoản nào quy định việc xử lý người có hành vi quấy rối. 

Trong bối cảnh đó, các chuyên gia nhận định, việc cải thiện khung pháp lý và áp dụng trong thực tiễn để xoá bỏ phân biệt đối xử trên cơ sở giới và thúc đẩy bình đẳng trong cơ hội việc làm là hết sức cần thiết. 

Các quy định hợp lý về bình đẳng trong cơ hội việc làm và chia sẻ trách nhiệm đối với gia đình sẽ cải thiện không chỉ chất lượng lao động và thu nhập cho người lao động, mà còn góp phần cải thiện năng suất lao động nói chung và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tiếp cận được lượng lao động dồi dào và đa dạng hơn.