Đi tìm quy chuẩn quản trị cho công ty khởi nghiệp

Tuy nhiên, như vậy không có nghĩa là công ty khởi nghiệp không cần quan tâm đến vấn đề quản trị nhân sự, bởi trong bất cứ tổ chức nào, con người cũng là yếu tố mang tính quyết định đến sự tồn tại và kết quả hoạt động của tổ chức.

Khi nào có thể “không cần vội”

Một nhà trẻ ở Israel đối diện với tình trạng các bậc phụ huynh hay đến rước con trễ, gây ảnh hưởng đến hoạt động của nhà trẻ và cuộc sống riêng của các cô giáo. Nhà trẻ này quyết định thu một khoản phí “hình phạt” dành cho cha mẹ nào đón con trễ hơn giờ quy định.

Những tưởng rằng hình phạt này sẽ khiến các bậc cha mẹ đón con đúng giờ hơn. Nhưng không, 1 tuần sau khi hình phạt được áp dụng, số lượt cha mẹ đến đón con trễ so với giờ quy định đã tăng lên gấp đôi.

Vì sao lại như vậy?

Theo Dan Ariely, tác giả cuốn sách “Predictably Irrational”, có 2 loại quy chuẩn đang tồn tại trong cuộc sống của chúng ta: quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường.

Quy chuẩn xã hội là những điều tốt, nên làm, nó thuộc về giá trị đạo đức, lòng tốt, sự ấm áp, thân thiện, gần gũi, nhưng lại khá mờ nhạt (theo nghĩa là không bị ép buộc và cưỡng chế phải làm như vậy). Quy chuẩn thị trường thì khắc nghiệt hơn, nó thuộc về sự trao đổi, sự so sánh về chi phí - lợi ích.

Cuộc sống sẽ rất dễ chịu nếu như lúc nào chúng ta cũng tách biệt (được) quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường. Nhưng thực tế 2 quy chuẩn này nhiều khi mâu thuẫn với nhau, thường chồng lấn lên nhau, làm nảy sinh rắc rối.

Trong trường hợp của nhà trẻ trên, khi một phụ huynh đến rước con trễ, họ sẽ cảm thấy không thoải mái. Cảm giác này xuất phát từ sự lo lắng, rằng con mình phải chờ đợi, rằng mình đang làm phiền cô giáo... Họ có cảm giác tội lỗi. Đây là một cảm giác thuộc về quy chuẩn xã hội. Vì vậy họ cố hết sức để đến sớm và cố không tái phạm.

Tuy nhiên, khi áp dụng chế tài, nhà trẻ đã khiến cho quy chuẩn xã hội này bị thay thế bởi một quy chuẩn thị trường: trả phí cho một hành vi. Lúc này những phụ huynh thường đón con trễ không còn cảm thấy lo lắng (vì sợ làm phiền cô giáo) nữa. Họ chấp nhận bỏ chút tiền để loại bỏ cảm giác tội lỗi. Điều đó lý giải vì sao trên thực tế số trường hợp rước con trễ không những không giảm mà còn tăng.

Vấn đề đặt ra là nếu số tiền phạt (do đón trẻ trễ) rất lớn thì sao?

Phạt nặng những hành vi vi phạm quy định từng được áp dụng ở nhiều quốc gia, doanh nghiệp, và đã được chứng minh là có hiệu quả. Tin rằng, nếu số tiền phạt lớn đủ khiến phụ huynh phải “tiếc” thì họ sẽ luôn phải cố gắng để không mất tiền. Tương tự, nếu doanh nghiệp căn cứ vào số lần đi trễ để trừ lương của nhân viên, với mức phạt đủ để họ phải tiếc, thì tình trạng đi làm không đúng giờ chắc chắn sẽ giảm đáng kể.

Như vậy, hoặc là đừng phạt gì cả và áp dụng quy chuẩn xã hội, hoặc là áp dụng quy chuẩn thị trường với số tiền phạt thật nặng. Tất nhiên, khi đó nhà trẻ và doanh nghiệp phải đối mặt với một vấn đề khác, đó là sự bất mãn từ phụ huynh hay nhân viên, vì số tiền phạt quá cao. Tuy nhiên, môi trường công sở là nơi phải áp dụng các quy chuẩn thị trường, vì suy cho cùng, đây là quan hệ trao đổi giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Quy chuẩn phù hợp cho doanh nghiệp khởi nghiệp

Là một người mới khởi sự kinh doanh, bạn có thể không có nhiều tiền để áp dụng quyền lực và sử dụng quy chuẩn thị trường. Mọi người hợp tác với bạn cũng thường vì lòng đam mê và khát vọng nhiều hơn.

Những thứ vô hình như mơ ước, đam mê, động lực, niềm tin, tầm nhìn sẽ tạo ra những thứ hữu hình là tiền bạc, vật chất. Trong giai đoạn đầu, càng tập trung cảm nhận và rèn luyện những thứ vô hình, bạn càng rút ngắn con đường trở thành một nhà lãnh đạo giỏi. Nhà lãnh đạo xuất chúng là người biết cảm nhận, họ “ngửi” thấy những điều vô hình - là động lực, là niềm tin, là tinh thần của các nhân viên.

Có một câu chuyện rằng có hai người thợ đang làm một công việc buồn chán là trét xi măng và đắp những viên gạch lên nhau, khi được hỏi “anh đang làm gì?”, người thợ đầu tiên nói: “Tôi đang chồng những viên gạch lên nhau và đây là công việc chán nhất quả đất”. Người thợ thứ hai, với ánh mắt sáng bừng và nét mặt không gợn chút mệt mỏi, trả lời: “Tôi đang xây một bức tường và đây sẽ là một thánh đường, ngôi nhà của Chúa, nơi diễn ra những buổi cầu nguyện, xá tội, và truyền bá niềm tin cũng như tư tưởng của Người”.

Lãnh đạo giỏi là người biết làm cho nhân viên và cộng sự của mình giống như người thợ thứ hai. Tập trung vào tầm nhìn lớn lao và ý nghĩa để dẫn dắt những điều nhỏ nhặt và tẻ nhạt hằng ngày đi đúng hướng.

Như vậy ban đầu, các cộng sự thường đến với bạn vì những điều vô hình hơn, còn lời hứa hẹn về những thứ hữu hình sẽ theo sau. Điều này thì ai cũng biết, nhưng có một thí nghiệm sau rất đáng để lưu ý.

Dan Ariely mời 3 nhóm người cùng làm một hành động là dùng chuột máy tính kéo vòng tròn vào trong hình vuông, trong một khoảng thời gian ấn định. Với nhóm đầu tiên sẽ được nhận phần thưởng là 5 đô, nhóm thứ hai được nhận 50 xu, nhóm thứ ba được giải thích rằng đây là một yêu cầu xã hội và không có phần thưởng vật chất gì cả. Kết quả: nhóm một đạt trung bình 159 lần, nhóm hai đúng như kỳ vọng đạt 101 lần (họ làm đúng với mức giá họ được nhận), nhóm cuối cùng có năng suất cao nhất là 168 lần, dù không có phần thưởng gì cả.

Điều này cho thấy, khi khởi nghiệp, một số lãnh đạo không có đủ tiền để trả cho cộng sự của mình như mức lương ở ngoài thị trường, nhưng cũng không muốn họ làm việc không công, nên quyết định trả một mức lương tượng trưng, với suy nghĩ rằng “Anh em đi theo mình chí ít cũng có tiền tiêu vặt”. Điều này chưa chắc đã hiệu quả, vì mức lương tượng trưng mà bạn trả đã vô tình thay thế quy chuẩn xã hội bằng quy chuẩn thị trường và “kéo” sự cống hiến của anh em xuống bằng với mức lương ít ỏi mà bạn trả cho họ. Không lâu sau, họ sẽ rời bỏ bạn để đến nơi nào trả mức lương xứng đáng hơn. Đến vì điều gì, đi vì điều đó.

Trong thí nghiệm trên của Dan Ariely, khi tiền được thay bằng một giá trị tinh thần, năng suất lao động không những không giảm mà còn tăng. Điều đó cho thấy giá trị tinh thần có thể giải quyết được mâu thuẫn giữa quy chuẩn xã hội và quy chuẩn thị trường.

Chủ doanh nghiệp cần cân nhắc giữa việc trả tiền và cung cấp một giá trị tinh thần tương đương. Trên thực tế, nếu bạn hỏi nhân viên, họ sẽ luôn chọn tiền mặt, nhưng giá trị mà một món quà mang lại có thể nâng cấp sự thân thiết của mối quan hệ lên rất nhiều. Nó không phải là sự sòng phẳng, nó là một chất xúc tác xây dựng tình thân và lòng trung thành.

Như vậy, nhân viên luôn nói rằng họ muốn tiền, nhưng điều đó chưa chắc đúng. Những công ty thu hút nhân tài nhiều nhất trên thế giới đều là những công ty có môi trường làm việc tốt, như Google chẳng hạn.

Là một nhà khởi nghiệp, để áp dụng điều này, bạn cần hiểu rằng, ở giai đoạn đầu, mình phải trở thành một bậc thầy về việc áp dụng quy chuẩn xã hội vào công tác quản trị. Hãy học cách chuyển hóa tiền bạc thành các giá trị khác. Tất nhiên không thể thiếu một tầm nhìn đầy tham vọng đi kèm với đam mê và nhiệt huyết được thể hiện bằng những hành động thực tế của chính bạn. Đó là những thứ giúp bạn thu hút và giữ chân người tài trong những ngày đầu khởi nghiệp, thiếu thốn mọi nguồn lực.

Và cuối cùng, cần nhớ lời người xưa, “Của cho không bằng cách cho”.