Quản lý tuân thủ: Cơ hội trở thành đối tác của các tập đoàn công nghệ lớn

Vậy, các doanh nghiệp điện tử Việt Nam sẽ phải trải qua quy trình đánh giá mức độ tuân thủ như thế nào? Và đâu là những vấn đề phổ biến và nghiêm trọng nhất về tuân thủ trong các doanh nghiệp Việt Nam. Tại Tọa đàm Sản xuất tinh gọn và tăng trưởng bền vững cho các công ty công nghiệp điện tử, ông Trần Xuân Quang, Giám đốc điều hành Công ty GSS, Chuyên gia về Tuân thủ và Bền vững đã đưa ra một số nhận định về vấn đề này.

Quy trình đánh giá tuân thủ của các tập đoàn công nghệ lớn

Theo ông Quang, khi một doanh nghiệp muốn tham gia vào chuỗi cung ứng hay trở thành đối tác của một tập đoàn công nghệ nào đó, đầu tiên, về mặt tuân thủ, các tập đoàn này sẽ yêu cầu doanh nghiệp thực hiện tự đánh giá dựa trên một công cụ có tên là SAQ (Self-Assesment Questionnaire).

Khi thực hiện quá trình này, doanh nghiệp sẽ tìm được những rủi ro trong chính nội bộ doanh nghiệp mình liên quan đến vấn đề tuân thủ (ví dụ như doanh nghiệp có những lỗ hổng nào, những vấn đề nào chưa tuân thủ…), từ đó đánh giá và nhận dạng ban đầu được về hiện trạng tuân thủ, mức độ tuân thủ.

Trong giai đoạn này nếu doanh nghiệp đã có một chứng nhận nào đó về tuân thủ như chứng nhận SR8000, DSDI, RBA – những chứng nhận rất phổ biến trong ngành thì đây là lợi thế rất lớn để doanh nghiệp trở thành mắt xích trong chuỗi cung ứng hay trở thành đối tác của các tập đoàn lớn.

Sau giai đoạn tự đánh giá ban đầu, các tập đoàn sẽ yêu cầu được đánh giá trực tiếp tại doanh nghiệp. Một số tập đoàn có thể sẽ sử dụng các phòng ban, chuyên gia và nhân viên của họ để tự đánh giá (Ví dụ, Apple, Samsung…). Trong khi đó, một số bên sẽ thuê bên thứ ba đến để đánh giá doanh nghiệp theo tiêu chuẩn của họ.

Trong giai đoạn này, toàn bộ hệ thống, thực hành hiện tại của doanh nghiệp được đo lường, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện để xem mức độ tuân thủ của nhà máy đáp ứng như thế nào với pháp luật của Việt nam cũng như tiêu chuẩn của chính các tập đoàn.

Lần đánh giá này chắc chắn sẽ phát hiện ra những vấn đề không tuân thủ nhất định của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không có lỗi này thì sẽ có lỗi kia, không có vấn đề tuân thủ này thì có vấn đề không tuân thủ kia. Quan trọng là doanh nghiệp sẽ phải có những hành động khắc phục và phòng ngừa, sau đó gửi báo cáo khắc phục và phòng ngừa đó lại cho các tập đoàn.

Nếu các tập đoàn chấp nhận những biện pháp đó, họ sẽ tổ chức đánh giá lại các doanh nghiệp định kỳ 1 năm/lần hoặc 2 năm/lần phụ thuộc vào mức độ tuân thủ của nhà máy. Tuy nhiên, nếu mức độ tuân thủ của doanh nghiệp còn yếu, đặc biệt là trong những vấn đề nghiêm trọng, các tập đoàn có thể sẽ yêu cầu đánh giá lại sớm hơn, mỗi 3 tháng/lần hoặc 6 tháng/lần.

Vậy xuyên suốt cả quá trình đó là tự đánh giá, đánh giá trực tiếp, sau đó là cải thiện liên tục và có những cam kết về việc thực hiện các hành động khắc phục. Điều đó thể hiện sự cam kết cải thiện liên tục và duy trì mối quan hệ đối tác khi mà một doanh nghiệp nào đó muốn tham gia vào chuỗi cung ứng.

Một số vấn đề phổ biến về tuân thủ của các doanh nghiệp điện tử Việt Nam

Ông Quang cho biết vấn đề phổ biến nhất về tuân thủ của các doanh nghiệp Việt Nam đó là sử dụng lao động trẻ em. Thường các doanh nghiệp đang có suy nghĩ sai lầm rằng sử dụng lao động dưới 15 tuổi mới là sử dụng lao động trẻ em. Nhưng thật ra không phải như vậy vì luật pháp quốc tế quy định lao động trẻ em là lao động dưới 18 tuổi, nên khi doanh nghiệp sử dụng lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi (hay còn gọi là người chưa thành niên) thì có nguy cơ được coi là lao động trẻ em.

Khi chúng ta thuê những lao động chưa thành niên để làm những công việc, ở những nơi mà pháp luật cấm, hoặc làm quá thời gian giới hạn mà pháp luật quy định thì đó chính là lao động trẻ em. Ví dụ, khi doanh nghiệp tuyển dụng một lao động 17 tuổi để làm công việc bảo trì, bảo dưỡng máy, mà công việc bảo trì bảo dưỡng máy là công việc mà pháp luật Việt Nam cấm sử dụng lao động dưới 18 tuổi, vậy hoạt động đó là hoạt động sử dụng lao động trẻ em.

Tương tự, khi doanh nghiệp tuyển dụng lao động 16,17 tuổi vào làm việc nhưng lại bố trí họ làm việc 48 giờ như những lao động thành niên bình thường hoặc làm thêm giờ thì có nghĩa là doanh nghiệp đó cũng đang sử dụng lao động trẻ em, bởi pháp luật Việt Nam quy định trẻ em từ 15- 18 tuổi chỉ được làm việc dưới 40 tiếng/tuần. Đây là một vấn đề phổ biến mà doanh nghiệp Việt Nam thường mắc phải, đồng thời là một vấn đề nghiêm trọng trong phân loại của các tập đoàn.

Vấn đế thứ hai đó là lao động cưỡng bức. Khi doanh nghiệp tuyển dụng một lao động và yêu cầu họ nộp bằng cấp và giấy tờ tùy thân bản gốc thì đó là lao động cưỡng bức. Kết luận tương tự cũng xảy ra đối với trường hợp doanh nghiệp bố trí người lao động làm thêm giờ mà nhưng mà không có một bằng chứng nào để chứng minh là người lao động tự nguyện làm. Trường hợp người lao động nộp đơn xin nghỉ nhưng không được giải quyết do chưa đạt đủ thời gian lao động thì hành vi cản trở việc xin nghỉ này của doanh nghiệp cũng được gọi là lao động cưỡng bức.

Một vấn đề về tuân thủ nữa mà chúng ta cũng dễ dàng bắt gặp ở các doanh nghiệp Việt Nam là tình trạng phân biệt đối xử. Điều này được thể hiện rất rõ ràng trong thời gian sàng lọc hồ sơ. Một số doanh nghiệp khi đăng tin tuyển dụng thường đăng tuyển công khai yêu cầu là ưu tiên nam, nữ, tùy thuộc vào từng loại công việc và từng công ty. Ngoài ra, một số doanh nghiệp sẽ ưu tiên tuyển dụng một độ tuổi nào đó, chẳng hạn từ 18-34 tuổi. Đó chính là những dấu hiệu phân biệt đối xử về lứa tuổi và giới tính. Ngoài ra, những phân biệt đối xử về đặc điểm cá nhân, về tình trạng sức khỏe… cũng hay xuất hiện ở các doanh nghiệp.

Ngoài ra, chúng ta cũng biết rằng pháp luật Việt Nam có những quy định tương đối phức tạp về tiền lương. Trong đó có lương trợ cấp thôi việc, lương làm thêm giờ, lương thử việc, lương điều chuyển lao động làm việc khác thay vì làm công việc theo hợp đồng lao động, cũng như một số chế độ khác.

Các doanh nghiệp thường gặp những vấn đề liên quan đến việc trả thiếu lương hoặc chưa trả đủ các chế độ phúc lợi cho người lao động. Điều này là do doanh nghiệp chưa có hệ thống tiền lương chuẩn, đảm bảo cung cấp đúng các chế độ cho người lao động theo quy định. Vì vậy, nếu không hiểu rõ về hệ thống tiền lương này thì rất dễ chi trả những khoản này không đúng theo quy định của pháp luật.

Vấn đề cuối cùng liên quan đến an toàn lao động. An toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp là một lĩnh vực rất rộng, bao gồm từ phòng cháy chữa cháy, an toàn điện đến an toàn hóa chất… Ở đây, vấn đề được coi là quan trọng nhất trong quá trình đánh giá liên quan đến mảng an toàn đó vấn đề ứng phó với tình huống khẩn cấp, tức là vấn đề thoát hiểm, cụ thể ở đây là thiết kế cửa thoát hiểm. Doanh nghiệp không được dùng cửa cuốn, cửa xoay, cửa trượt để làm cửa thoát hiểm mà phải sử dụng cửa có bản lề mở ra lối thoát hiểm và không yêu cầu nhiều hơn một thao tác khi mở. Đây là vấn đề nhiều doanh nghiệp không biết, vì vậy họ có thể sử dụng các loại cửa trượt để làm cửa thoát hiểm, hoặc sử dụng cửa đẩy theo hướng thoát hiểm nhưng lại bị che chắn hay bị khóa trong thời gian làm việc.

Đó là tất cả những vấn đề chính mà các doanh nghiệp Việt Nam thường mắc phải về vấn đề tuân thủ trong thời điểm hiện tại.