Quản trị bằng văn hóa là tương lai của quản trị

Buổi ra mắt sách Quản trị bằng Văn hoá trôi qua đã lâu, nhưng tác giả Giản Tư Trung, đồng thời là Hiệu trưởng Trường Doanh nhân PACE và Viện trưởng Viện Giáo dục IRED, vẫn vô cùng xúc động khi nhắc về sự kiện này. Từng viết loạt sách về văn hóa, giáo dục và quản trị, là diễn giả chính của vô số sự kiện, nhưng ông cũng không thể ngờ tới hình ảnh hơn nghìn người đã đến tham dự chật kín trong một hội trường lớn để nghe ông giới thiệu về một cuốn sách được cho là kén người đọc khi viết về vai trò của văn hóa trong quản trị cũng như cách thức kiến tạo và tái tạo văn hoá tổ chức.

Cuối năm là thời điểm cộng đồng doanh nghiệp đang vật lộn với vô vàn khó khăn, lo tìm kiếm đơn hàng, trả lương thưởng cho nhân viên. Có lẽ nếu thoạt nghe thì chủ đề văn hoá hay văn hoá doanh nghiệp trong thời điểm này không quá hấp dẫn, nhưng ngược lại sự kiện ra mắt sách Quản trị bằng Văn hoá đã được đông đảo độc giả đón nhận. Ông có bất ngờ không?

TS. Giản Tư Trung: Cảm giác của tôi trong buổi ra mắt sách là vừa hạnh phúc, vừa bất ngờ, lại vừa áy náy. Hạnh phúc vì với một người viết sách thì không có hạnh phúc nào lớn hơn là khi tác phẩm của mình được độc giả chào đón và chào đón nồng nhiệt.

Bất ngờ vì thời điểm ra mắt thì cộng đồng doanh nghiệp đang khá bộn bề, nên khi thấy số người tham dự đông như vậy thì quả là không ai có thể ngờ tới. Còn áy náy là vì có nhiều người chưa kịp đăng ký mà vẫn nhiệt tình đến tham dự, khiến ban tổ chức không sắp xếp được đủ chỗ ngồi, nên hàng trăm người phải đứng suốt mấy giờ đồng hồ. Điều này làm tôi cảm thấy vô cùng áy náy và rất biết ơn tấm lòng và sự ủng hộ của độc giả.

Theo ông, vì sao cuốn sách này lại được đón nhận như vậy trong bối cảnh kinh tế này?

TS. Giản Tư Trung: Lý do đầu tiên có lẽ là vì trong suốt hơn hai thập kỷ gắn bó với sự học của doanh giới, giáo giới và giới trẻ, hầu hết những vấn đề về quản trị hay về giáo dục mà tôi chia sẻ với cộng đồng đều ít nhiều có chứa đựng những tinh thần, tư tưởng, ý tưởng hay giá trị gì đó mới, nên mỗi khi có dự án mới hay tác phẩm mới thì đều được mọi người quan tâm và chào đón.

Những tác phẩm trước đây của tôi như “Đúng Việc - Một góc nhìn về câu chuyện khai minh” hay “Sư phạm khai phóng - Thế giới, Việt Nam & Tôi” cũng vậy.

Lâu nay nhiều người vẫn cho rằng văn hóa là cái gì đó rất xa xỉ, và thường phải no đủ rồi mới nghĩ đến văn hóa, giống như ông bà ta hay nói “Có thực mới vực được đạo”. Điều này đúng, nhưng chưa đủ, vì ông bà ta cũng thường nói “Có chí thì nên” hay “Đói cho sạch, rách cho thơm”, chứ không phải dùng tư duy “Bần cùng sinh đạo tặc” để biện minh cho những hành động xấu.

Tôi cho rằng, văn hóa vừa là “chân thắng” ngăn ta làm điều sai, điều ác và rơi xuống vực sâu, văn hóa vừa là “chân ga” giúp ta vượt qua bao thăng trầm và chinh phục bao đèo cao.

Nghĩa là, trong hoàn cảnh càng khốn khó thì văn hóa sẽ chính là thứ “vũ khí” giúp doanh nghiệp có đủ dũng khí và sáng suốt để vượt qua khó khăn và nghịch cảnh. Có những doanh nhân thất bại nhiều lần nhưng họ vẫn đứng dậy được là nhờ văn hoá.

Nếu thất bại về chiến lược thì có thể làm lại, nhưng nếu thất bại về văn hóa thì rất khó có thể làm lại. Bởi lẽ, nếu thất bại về chiến lược thì chỉ mất tiền, mất hết “vốn tài chính”, nhưng “vốn xã hội” thì vẫn còn nguyên.

Tức là, khi khách hàng và ngân hàng vẫn còn tin mình, khi nhân viên và đối tác vẫn tin mình thì lý do gì mà không làm lại được. Nhưng nếu thất bại về văn hoá thì không chỉ mất hết “vốn tài chính”, mà “vốn xã hội” cũng không còn, khi đó lấy gì để làm lại?!

Nói ngắn gọn hơn, nhờ có văn hoá mà doanh nghiệp sẽ ít khó khăn hơn, nhờ văn hoá mà vượt được khó và cũng nhờ văn hoá mà doanh nghiệp phát triển bứt phá. Văn hoá không chỉ là công cụ, mà còn là mục đích của quản trị và kinh doanh.

Trong bối cảnh kinh tế và môi trường kinh doanh khó khăn như hiện nay, các doanh nhân cần vững bên trong và sáng bên ngoài để vượt khó và bứt phá.

Hi vọng những nội dung hay ý tưởng trong cuốn sách Quản trị bằng Văn hoá có thể có những gợi ý hữu ích nào đó cho các doanh nghiệp trong việc tìm được hướng đi và cách làm mới cho mình. Và đó có lẽ cũng là một nhân tố khiến cuốn sách nhận được sự quan tâm lớn của cộng đồng doanh nghiệp.

Cách quản trị nhân bản

Từ trước đến nay có nhiều phương pháp quản trị, còn ông lại cho rằng, quản trị bằng văn hoá là tương lai của quản trị. Vậy ông có quá đề cao văn hoá trong quản trị doanh nghiệp hay không?

TS. Giản Tư Trung: Đúng là có nhiều phương cách quản trị, nhưng phổ biến nhất vẫn là quản trị bằng luật lệ và quản trị bằng văn hóa. Quản trị bằng văn hoá cũng đã được áp dụng, nhưng nhiều doanh nghiệp chưa đặt đúng vai trò của nó. Do đó, tôi không quá đề cao vai trò của văn hoá mà chỉ làm rõ để hiểu đúng vai trò của văn hóa đối với thành công và hạnh phúc của công ty nói chung và đối với nhân viên riêng.

Tất nhiên, các phương cách quản trị truyền thống như quản trị bằng luật lệ hay quản trị bằng mục tiêu sẽ không bao giờ mất đi vai trò của nó, nhưng quản trị bằng văn hoá là tương lai của quản trị bởi vì nó xuất phát từ gốc rễ.

Đơn cử như, thời gian gần đây lãnh đạo các doanh nghiệp lớn hay các doanh nghiệp gia đình hay phàn nàn về việc khoảng cách các thế hệ khiến khó gắn kết đội ngũ, nên nhiều chiến lược cũng không thể thực hiện được.

Về nguyên lý, mọi người vẫn có thể làm việc được với nhau nhưng do không biết cách dung hoà sự khác biệt để cùng hướng đến mục tiêu chung. Theo tôi, dù có nhiều thế hệ đi chăng nữa nhưng điểm chung cũng là con người, mà đã là con người thì dù thế hệ nào, quốc tịch nào, màu da nào, chủng tộc nào hay tôn giáo nào thì cũng sẽ chia sẻ giá trị cơ bản của con người. Mà những giá trị cơ bản của con người chính là cái gốc rễ, là nền tảng của văn hoá.

Hiện nay, chúng ta đang sống trong một thế giới biến động chóng mặt và khôn lường. Tiền nhân có câu “tâm bất biến giữa dòng đời vạn biến”, nhưng nếu đặt trong bối cảnh hiện nay thì câu này có lẽ sẽ là “tâm bất biến giữa dòng đời tỷ tỷ biến”.

Bối cảnh này tạo ra ba hệ quả, đó là: mọi giá trị đều bị thách thức, nhiều chuẩn mực bị đảo lộn và nhiều niềm tin bị đổ vỡ.

Có vô số giá trị, chuẩn mực và niềm tin hàng ngàn năm nay đã bị lật đổ, nhưng những giá trị mới, những chuẩn mực mới hay những niềm tin mới lại chưa kịp hình thành, hoặc đã hình thành nhưng chưa rõ hay chưa vững.

Hình tượng hơn, ta có thể hình dung là căn nhà cũ đã quá nát cần đập bỏ, nhưng căn nhà mới lại chưa kịp xây, nên không biết sẽ ở đâu. Trong bối cảnh này, khiến ta phải suy ngẫm sống làm sao, làm làm sao, quản trị làm sao, kinh doanh làm sao… Do đó, nếu có một từ nào đó chuẩn xác để lột tả về thời đại này ở khía cạnh văn hóa thì tôi dùng từ “hoang mang”.

Chẳng hạn như, hàng nghìn năm nay người ta vẫn cho rằng, hôn nhân là cuộc hôn phối giữa đàn ông và đàn bà, đó là chân lý, là chuẩn mực. Tuy nhiên, hiện nay chuẩn mới của hôn nhân là cuộc hôn phối giữa một con người và một con người.

Bối cảnh “hoang mang” như vậy, ta không nên nhìn đời bằng màu hồng, cũng không nên nhìn đời bằng màu đen, mà hãy nhìn bằng màu đúng hay màu tỉnh táo, đồng thời quay về với những giá trị phổ quát và những nguyên lý trường tồn để làm nền tảng nhằm kiến tạo và vận hành cuộc đời mình, gia đình mình và tổ chức của mình.

Ngày nay, con người cũng ngày càng trở nên độc lập và tự do hơn, không thích bị ai quản trị thì quản trị lại càng khó hơn. Nên tôi cho rằng, cách tốt nhất để quản trị người khác là giúp người đó tự quản trị họ. Đây chính là quản trị bằng văn hóa, quản trị bằng tự trị/tự chủ, quản trị bằng cách sống và cách làm người mà cá nhân và tổ chức đã cùng nhau thống nhất và thực hiện.

Dù trí tuệ nhân tạo có phát triển đỉnh cao đi chăng nữa và các giá trị, chuẩn mực, niềm tin có thể thay đổi, nhưng có một thứ sẽ bất biến chừng nào còn con người là còn nhân bản. Nhân là người và bản là gốc, nhân bản tức là lấy con người làm gốc, lấy độc lập, tự do, hạnh phúc, lấy phẩm giá và danh dự của con người làm gốc. Do đó, theo tôi, quản trị bằng văn hoá là tương lai của quản trị, bởi đó cũng là cách quản trị nhân bản.

Vậy theo ông, quản trị bằng văn hoá thì có lợi gì cho doanh nghiệp?

TS. Giản Tư Trung: Hiểu một cách đơn giản, văn hóa chính là cách nghĩ, cách sống và cách làm của một chủ thể văn hóa. Như vậy, văn hoá doanh nghiệp chính là cách nghĩ, cách sống, cách làm của từng con người trong doanh nghiệp đó. Mà cách nghĩ, cách sống và cách làm của từng nhân viên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò to lớn đối với hưng-vong và thịnh-suy, cũng như sự sống còn hay sự bứt phá của mỗi doanh nghiệp. Văn hoá là “chân thắng” ngăn doanh nghiệp khỏi những sai lầm và dừng lại trước cám dỗ có thể là thảm hoạ trong tương lai, nhưng cũng là “chân ga” giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, là doanh khí và sức bật giúp doanh nghiệp hiện thực hoá khát vọng của mình.

Và như tôi đã nói ở trên, văn hoá là những gì còn lại khi đã mất hết mọi thứ, nhưng đồng thời cũng là những gì còn thiếu khi đã có tất cả. Thất bại về văn hoá thì khó có thể làm lại vì khi đó doanh nghiệp mất cả vốn tài chính lẫn vốn xã hội.

Văn hoá còn là thứ giúp lãnh đạo biến đám đông thành đội ngũ để cùng nhau đạt được tầm nhìn và mục tiêu chung, bởi văn hoá là một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất cấu thành nên đội ngũ của một doanh nghiệp. Bên cạnh đó, văn hoá còn là lợi thế cạnh tranh bậc nhất và bền vững nhất của tổ chức, là nhân tố quan trọng trong việc thu hút, gắn kết hiền tài và có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của tổ chức.

Như ông nói, quản trị bằng văn hoá là tương lai của quản trị, vậy lãnh đạo doanh nghiệp cần có phẩm chất, trình độ gì khác biệt khi quản trị bằng văn hoá?

TS. Giản Tư Trung: Chúng ta cần đặt lại câu hỏi quản trị khác cai trị như thế nào? Nếu không có văn hoá thì làm gì có quản trị mà chỉ là cai trị. Học quản trị là để tăng “quản” và giảm “cai”, mà yếu tố thúc đẩy điều đó chính là văn hoá.

Cho nên tương lai của lãnh đạo là lãnh đạo mà không lãnhđạo, và tương lai của quản trị là quản trị màkhông quản trị. Tức là dựa trên nền tảng văn hoá, dựa trên tự do và tự chủ, dựa trên cách sống và cách làm người mà đội ngũ đã chọn.

Quản trị là dùng khoa học và nghệ thuật khiến cho người khác làm việc mà mình cần họ làm. Còn cai trị là dùng quyền lực và quyền lợi buộc người khác làm việc mà mình cần họ làm.

Quản trị cũng khác siêu cai trị. Quản trị dựa trên nền tảng khai minh, khai phóng, còn siêu cai trị dựa trên nền tảng vô minh và sự thao túng. Và yếu tố khai minh với vô minh chính là văn hoá.

Nền tảng của quản trị bằng văn hoá thì đòi hỏi đội ngũ phải có văn hoá và được khai minh. Tuy nhiên, trước đó người lãnh đạo phải biết tự khai minh bản thân, rồi mới có thể khai minh cho đội ngũ. Khi đó, quản trị đích thực hay quản trị bằng văn hoá sẽ diễn ra.

Dưới góc nhìn của quản trị kinh doanh hiện đại, nếu nhà lãnh đạo quản lý doanh nghiệp bằng quyền lực, mệnh lệnh thì gọi là cai trị, còn dùng quy chế và văn hoá thì gọi là quản trị.

Các biện pháp cai trị đều chỉ có giá trị nhất thời, tạo ra lớp “thần dân” chỉ biết làm việc theo mệnh lệnh, bằng mặt mà không bằng lòng. Ngược lại, nếu biết dùng quy chế và văn hoá, lãnh đạo có thể biến đám đông thành đội ngũ, văn hoá trở thành chất keo gắn kết mọi người với nhau, thấu hiểu, chia sẻ hoài bão, sứ mệnh và giá trị công ty, từ đó chung sức, chung lòng chiến đấu cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp ở Việt Nam thường ảnh hưởng nhiều bởi văn hoá gia đình và thiên về “gia đình trị”, tức là quản trị doanh nghiệp kiểu gia đình truyền thống nhiều hơn quản trị hiện đại. Vậy quản trị bằng văn hoá như ông vừa đề cập có mâu thuẫn gì với văn hoá quản trị của những doanh nghiệp gia đình không?

TS. Giản Tư Trung: Lâu nay chúng ta vẫn thường nghe những thành kiến về “gia đình trị” ở các doanh nghiệp gia đình. Tôi thì cho rằng, gia đình trị trong doanh nghiệp không hề xấu, bởi thực tế cho thấy nhiều tập đoàn thế giới vẫn gia đình trị mà vẫn toàn cầu và tồn tại trăm năm đó thôi. Vậy mình sai ở chỗ nào và bản chất vấn đề nằm ở đâu?

Đó chính là chuyện năng lực và văn hóa hay tính chuyên nghiệp. Khi đưa người nhà không có năng lực vào đội ngũ lãnh đạo đó là mầm hoạ. Người nhà có năng lực nhưng lại không làm việc và hành xử một cách chuyên nghiệp theo văn hóa quản trị hiện đại cũng là mầm hoạ.

Lâu nay, người ta vẫn tranh luận về chuyện nên chọn lãnh đạo là “người nhà” hay “người ngoài”. Theo tôi, cách đặt vấn đề này chưa ổn, bởi lẽ “người nhà” hay “người ngoài” không quan trọng, mà quan trọng là “người tài”, “hiền tài”.

Nếu người nhà vừa có tài, lại có tính chuyên nghiệp cao được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo thì còn gì tuyệt vời hơn. Chỉ tai họa khi người nhà không có tài hay có tài nhưng lại thiếu tính chuyên nghiệp. Trường hợp không có người nhà đủ tài năng và đủ chuyên nghiệp thì cứ tìm và bổ nhiệm người ngoài thôi.

Tài năng ở đây nghĩa là gì? Là tài lãnh đạo, tài hoạch định chiến lược, tài dụng nhân, tài xây dựng hệ thống, tài kiến tạo văn hóa, chứ không phải là tài lanh hay các loại tài khác không liên quan đến tài lãnh đạo. Còn chuyên nghiệp ở đây nghĩa là gì? Nghĩa là, ở trong nhà thì cha ra cha, con ra con, vợ ra vợ, chồng ra chồng… Còn trong doanh nghiệp thì trên ra trên, dưới ra dưới, sếp ra sếp, nhân viên ra nhân viên, chứ không thể ở công ty mà hành xử như ở nhà được.

Một trong những vấn đề lớn nhất đối với nhiều doanh nghiệp gia đình ở Việt Nam hiện nay, đó là, ở công ty thì hành xử như ở nhà, nhưng về nhà thì lại hành xử như ở công ty, trong khi vai trò của mỗi người khi ở nhà và ở công ty là hoàn toàn khác nhau, không nên lẫn lộn vai trò.

Trong một công ty có tính chuyên nghiệp cao, ngoài môi trường công việc thì có thể là người thân, bạn bè của nhau, đối xử với nhau dựa vào tình cảm và tình thân là chính; nhưng trong công việc thì cứ theo luật lệ và văn hóa của tổ chức mà hành xử cho đúng mực. Không được ỷ thế lãnh đạo là người nhà mà làm bậy, cũng không được dung túng cho cấp dưới là người nhà nếu có sai sót.

Tôi nghĩ, vợ chồng, con cái, người thân hay bạn bè làm chung trong cùng công ty không có vấn đề gì, thậm chí còn rất tốt. Sở dĩ vấn đề “gia đình trị” ở Việt Nam bị hiểu hơi tiêu cực là vì có quá nhiều doanh nghiệp gia đình đang bị phạm vào cả hai vấn đề “năng lực” và “chuyên nghiệp” mà chúng ta phân tích ở trên.

Ngày trước CEO chỉ là chức vụ, còn ngày nay, CEO không chỉ là cái chức mà còn là cái nghề, một nghề có tính chuyên nghiệp rất cao và phải được đào luyện bài bản. Đó là lý do vì sao mà nhiều tập đoàn toàn cầu và trăm năm vẫn do các thế hệ trong gia đình nắm giữ, nhưng họ thuê CEO chuyên nghiệp còn bản thân làm chủ tịch chuyên nghiệp.

Thậm chí, nếu cảm thấy cũng không có khả năng làm chủ tịch chuyên nghiệp thì họ sẽ thuê luôn người làm chủ tịch chuyên nghiệp, còn bản thân trở về làm công việc của cổ đông chuyên nghiệp hay nhà đầu tư chuyên nghiệp. Khi những con người chuyên nghiệp làm việc với nhau lại biết tôn trọng luật lệ và văn hóa thì mọi thứ sẽ vận hành theo đúng quy luật của nó.

Doanh nhân thời đại mới

Ông đặt vấn đề rằng để có thể hiện thực hoá khát vọng 2045 Việt Nam trở thành một nước phát triển có thu nhập cao thì cần có văn hoá dân tộc và văn hoá kinh thương tương xứng. Trong dòng chảy đó, ông hình dung văn hoá kinh thương Việt Nam sẽ thế nào và thế hệ doanh nhân mới phải có phẩm chất văn hoá gì đặc biệt?

TS. Giản Tư Trung: Theo tôi, văn hoá kinh thương Việt Nam được cấu thành bởi một thế hệ doanh nhân mới và một nền quản trị mới. Nền quản trị mới nên mang trong mình khát vọng dân tộc và chuẩn mực toàn cầu, hay nói cách khác là có tinh thần Việt Nam kết hợp với tinh hoa thế giới.

Thế hệ doanh nhân mới là một thế hệ doanh nhân không chỉ có năng lực lãnh đạo hay tài năng kinh doanh, mà còn có chiều sâu văn hóa, tính nhân bản và tinh thần ái quốc; một thế hệ doanh nhân “rất nhân loại, rất dân tộc, và cũng rất chính mình”, một thế hệ doanh nhân luôn tâm niệm, “Kinh doanh là kiếm tiền bằng cách phụng sự xã hội thông qua các sản phẩm dịch vụ tốt lành của mình” và “Kinh doanh vì người là cách vì mình khôn ngoan nhất”.

Doanh nhân thời đại mới cần có ba yếu tố là Doanh đức, Doanh tài và Doanh khí (gọi là “Tam doanh”), và ba yếu tố này cũng cần được làm rõ trong bối cảnh mới. Trong đó, doanh đức là cốt lõi, kế đến là doanh tài, còn doanh khí chính là chí khí để doanh nhân đưa doanh nghiệp chinh phục thị trường trong nước và thế giới.

Doanh đức chính là Nhân tính, Quốc tính và Cá tính (gọi là :”Tam tính”). Doanh tài quay lại câu hỏi làm lãnh đạo là làm gì, làm kinh doanh là làm gì, tức là năng lực lãnh đạo và năng lực kinh doanh. Doanh khí thường khởi phát từ quốc khí, từ tầm nhìn và ý chí của lãnh đạo quốc gia. Lãnh đạo quốc gia là người thổi bùng lên quốc khí, từ đó góp phần tạo nên doanh khí cho nền kinh thương và cho từng doanh nghiệp.

Nếu không có Park Chung-Hee thì chắc Hàn Quốc cũng không có kỳ tích sông Hàn, hay nếu không có Lý Quang Diệu thì sẽ chắc không có sự phát triển thần kỳ của Singapore, nếu không có nền tảng duy tân từ Minh Trị Thiên Hoàng thì cũng không có Nhật Bản hùng mạnh như đã thấy.

Nhưng nói đi cũng phải nói lại, quốc khí sẽ tác động trực tiếp đến văn hoá kinh thương, văn hoá kinh thương tác động trực tiếp đến văn hoá doanh nghiệp. Nhưng doanh nghiệp cũng ý thức rõ rằng, văn hoá doanh nghiệp cũng góp phần kiến tạo văn hoá kinh thương và văn hoá quốc gia.

Bởi lẽ, mỗi doanh nghiệp phải là những chủ thể kiến tạo văn hoá, chứ không đơn thuần là thụ hưởng văn hóa chung hay bị văn hóa bên ngoài tác động. Cũng như trong tổ chức, mỗi thành viên không chỉ là người thụ hưởng văn hoá, mà còn là người kiến tạo văn hoá.

Cách tốt nhất để chuyển đổi văn hoá tổ chức là giúp cho từng thành viên trong tổ chức đó biết chuyển đổi văn hoá của chính mình. Nếu thấy văn hoá không phù hợp thì sẽ góp phần tìm cách sửa đổi thay vì chỉ trích, đó mới là văn hóa của những con người kiến tạo.

Nếu văn hóa kinh thương chưa thể chuyển đổi ngay lập tức thì mỗi doanh nhân và doanh nghiệp có thể chọn cho mình một cách nghĩ, cách sống, cách làm mới sao cho lợi mình, lợi người, lợi các bên và lợi cộng đồng, và mỗi hành động nhỏ gộp lại sẽ tạo sức mạnh cộng hưởng, từ đó chúng ta sẽ góp phần kiến tạo nền văn hoá kinh thương mới của nước nhà.

Xin cảm ơn ông!