Mối quan tâm chính của các nhà lãnh đạo mùa Covid

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tạo ra sự gián đoạn chưa từng có đối với lực lượng lao động, các tổ chức đã đưa ra các phương thức làm việc và vận hành hoàn toàn mới và các giám đốc cấp cao (C-suite) cũng có những biện pháp định hình lại tương lai của công việc, trong đó các vấn đề về nguồn nhân lực được đặt lên ưu tiên hàng đầu. 

Các nhà lãnh đạo đang chuyển chiến lược chuẩn bị từ việc lập kế hoạch cho các kịch bản thường gặp, và thay vào đó là thống nhất giữa các giám đốc cấp cao để phát triển chiến lược với con người làm trọng tâm, từ đó giúp tổ chức thích ứng tốt hơn với sự gián đoạn đang diễn ra.

Định nghĩa lại sự chuẩn bị và tiềm năng của nguồn nhân lực

Báo cáo Xu thế nguồn nhân lực toàn cầu năm 2021 của Deloitte khảo sát 3.600 giám đốc tại 96 quốc gia chỉ ra rằng các vấn đề về nguồn nhân lực đang là trọng tâm trong suy nghĩ/cân nhắc của các nhà lãnh đạo khi họ muốn thay đổi quan điểm của tổ chức về sự chuẩn bị. 

Trong báo cáo này, 17% giám đốc cho biết tổ chức của họ sẽ tập trung lập kế hoạch cho các sự kiện khó xảy ra, có tác động lớn trong tương lai, cao hơn nhiều với tỷ lệ 6% trước khi đại dịch xảy ra. Gần một nửa giám đốc nói rằng tổ chức của họ có kế hoạch tập trung vào nhiều kịch bản, tăng gấp đôi so với trước đại dịch. 

Để đối phó hiệu quả với nhiều tình huống tương lai và những sự kiện khó xảy ra, vai trò của việc hiểu biết chuyên sâu và dữ liệu theo thời gian thực về nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong việc thiết lập các hướng đi mới. 

Tuy nhiên, yếu tố quan trọng nhất để chuyển đổi sẵn sàng là khai thác tiềm năng của nhân viên bằng cách tập trung vào năng lực. Gần 3/4 giám đốc xác định “khả năng thích ứng, đào tạo lại và đảm nhận vai trò mới của nhân viên” là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ 17% trong số này nói rằng tổ chức của họ rất sẵn sàng để thích nghi và đào tạo lại nhân viên để nhân viên có thể đảm nhận các vai trò mới. 

Tại Đông Nam Á, hơn một phần ba giám đốc xác định khả năng nhân viên của họ thích nghi, đào tạo lại và đảm nhận các vai trò mới là ưu tiên để điều hướng những gián đoạn trong tương lai, nhưng chỉ 15% trong số họ cho biết tổ chức của họ rất sẵn sàng để thích nghi và đào tạo lại cho nhân viên để đảm nhận các vai trò mới. Ngoài ra, những cá nhân tham gia khảo sát cũng cho rằng, nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực và cải thiện văn hóa tổ chức là hai việc quan trọng nhất mà họ đang hoặc sẽ thực hiện để chuyển đổi công việc.

Điều này cho thấy có sự khác biệt lớn giữa ưu tiên của các nhà lãnh đạo và thực tế về cách tổ chức của họ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực.

Bà Erica Volini, lãnh đạo nguồn nhân lực toàn cầu của Deloitte Consulting LLP cho biết, đại dịch Covid-19 giúp bộc lộ khả năng kiên cường của nguồn nhân lực. Khi đứng trước yêu cầu mở rộng vai trò để hoàn thành những công việc cần thiết, các nhân viên đều trưởng thành để vượt qua thách thức. Vấn đề nguồn nhân lực không còn đơn giản là vấn đề của nhân sự. 

"Khi đối mặt với các gián đoạn, các tổ chức có thể “chìm nghỉm” hoặc “bơi” theo khả năng của nguồn nhân lực thông qua việc hợp tác, sáng tạo, phán đoán và linh hoạt. Có thể thấy nguồn nhân lực và các vấn đề về con người rõ ràng là ưu tiên hàng đầu của các giám đốc cấp cao và hội đồng quản trị”, bà Erica Volini nói.

Hợp tác của các giám đốc cấp cao là thiết yếu để thiết lập nguồn nhân lực 

Nhân sự đang bắt đầu nắm lấy vai trò quan trọng mới trong công tác tái cấu trúc công việc và thiết lập hướng đi mới cho nguồn nhân lực. Do bộ phận nhân sự đã xử lý thành thạo các thách thức của Covid-19, tỷ lệ giám đốc nhân sự tin vào khả năng của bộ phận trong việc điều hướng những thay đổi trong tương lai ba đến năm năm tới đã tăng gấp đôi, từ 1/8 vào năm 2019 lên gần 1/4 vào năm 2020. Trong số các giám đốc doanh nghiệp, tỷ lệ “không tin tưởng” vào nhân sự đã giảm đáng kể từ 26% xuống 12%.

Với giám đốc nhân sự đứng đầu, việc thúc đẩy thay đổi ở cấp độ tổ chức đòi hỏi sự hợp tác và lãnh đạo của các giám đốc cấp cao. Trên thực tế, những người trả lời khảo sát xác định lãnh đạo là yếu tố hàng đầu thúc đẩy sự thay đổi. Tuy nhiên, khi các giám đốc của các tổ chức lớn bắt đầu tái cấu ​​trúc công việc, họ đã xác định một số rào cản mà họ cần vượt qua như một số ưu tiên cạnh tranh, thiếu sự sẵn sàng và thiếu tầm nhìn tương lai.

Theo bà Volini, đại dịch toàn cầu đã giúp bộc lộ những ưu điểm tốt nhất của nhiều nhà lãnh đạo và tổ chức, vì phần lớn các giám đốc cấp cao đã minh chứng được sự minh bạch và thể hiện sự đồng cảm gần như chưa từng thấy trước đây. Việc tiếp tục xây dựng mối quan hệ cộng tác giữa các nhà lãnh đạo, tận dụng năng lực độc nhất của nhân viên và sử dụng dữ liệu theo thời gian thực để tái cấu ​​trúc công việc sẽ cho phép các tổ chức phát triển và duy trì sự tăng trưởng lâu dài.

Tích hợp con người và công nghệ để tái cấu ​​trúc công việc

Báo cáo của Deloitte chỉ ra rằng, các giám đốc đang chuyển hướng từ việc tối ưu tự động hóa sang việc tìm cách tích hợp tốt nhất giữa con người và công nghệ để bổ sung cho nhau và thúc đẩy tổ chức phát triển. 61% giám đốc nói rằng họ có kế hoạch tập trung vào việc định hình lại công việc trong vòng một đến ba năm tới, so với tỷ lệ 29% trước đại dịch. Covid-19 đã nâng cao nhận thức của các nhà lãnh đạo về những lợi ích tiềm năng của phương pháp này, bao gồm năng suất lớn hơn, nhanh hơn và đổi mới đáng kể hơn.

Trong thời kỳ đại dịch, các tổ chức đã tận dụng cấu trúc nhóm để tăng khả năng thích ứng và tồn tại trong một năm khó dự đoán. Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận ra giá trị của “đội ngũ ưu việt” (superteam), sự kết hợp giữa con người và công nghệ, được thiết kế để tận dụng toàn bộ khả năng và đạt được kết quả với tốc độ và quy mô lớn. Các giám đốc tham gia khảo sát năm nay đã nhận ra rằng việc sử dụng công nghệ và con người không phải là lựa chọn “hoặc một trong hai” mà là quan hệ đối tác “hai bên cần có để cùng có lợi”.

Ba yếu tố hàng đầu để chuyển đổi công việc là văn hóa tổ chức, năng lực của nguồn nhân lực và công nghệ - tất cả các yếu tố phải phối hợp nhịp nhàng để tổ chức có được những “đội ngũ ưu việt” hiệu quả.

Ông Jeff Schwartz, lãnh đạo phụ trách công việc tương lai của Mỹ, Deloitte Consulting LLP, chia sẻ: “Chúng ta không thay thế con người bằng công nghệ. Khi được triển khai một cách toàn diện và hiệu quả, công nghệ có thể thay đổi công việc theo hướng tận dụng tối đa khả năng của người lao động, và mang đến cho các thành viên trong nhóm phương pháp mới để học hỏi, sáng tạo và thực hiện để đạt được những thành tựu tới”.

Tích hợp sức khỏe tinh thần vào công việc

Khi ranh giới giữa công việc và cuộc sống ngày càng mờ nhạt trong thời kì Covid-19, các nhà lãnh đạo đã chuyển từ ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống sang tích hợp việc cải thiện tinh thần vào công việc và cuộc sống. Trên thực tế, 69% giám đốc cho biết họ đã thực hiện các chính sách trong thời kỳ Covid-19 để giúp nhân viên tích hợp cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của họ. Bảy trong 10 giám đốc tham gia khảo sát cho biết việc chuyển sang làm việc từ xa có tác động tích cực đến tinh thần.

Tuy nhiên, trong một đến ba năm tới, các nhà lãnh đạo đánh giá mức độ cải thiện tinh thần là ưu tiên gần cuối trong bối cảnh công việc đang chuyển đổi. Trong khi đó, nhân viên lại đánh giá và xếp hạng mức độ cải thiện tinh thần là một trong ba ưu tiên hàng đầu. Sự khác biệt này đã tạo ra một cuộc tranh luận chưa đến hồi kết về cách thức để duy trì sự tập trung vào sức khỏe tinh thần trong một thế giới hậu đại dịch.

Theo bà Volini, các tổ chức tích hợp phúc lợi vào công việc ở cấp độ cá nhân, cấp độ nhóm và cấp độ tổ chức sẽ xây dựng một tương lai bền vững, tại đó, nhân viên có thể làm việc tốt nhất. 

"Đại dịch đã cho chúng ta thấy rằng các chiến lược làm việc lấy con người làm trung tâm không chỉ là vấn đề khuyến khích nên có, mà còn là vấn đề thực sự cần thiết. Trong tương lai, những nhà lãnh đạo giải quyết được nguồn nhân lực một cách tổng thể và xây dựng khả năng ra quyết định kinh doanh dựa trên tiềm năng của con người sẽ phát triển mạnh mẽ”, bà Volini nói.