Cách Zappos và Lego tuyển nhân tài phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng đang rất được quan tâm từ cả phía doanh nghiệp và ứng viên.

Những người phù hợp với văn hoá thường thể hiện sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhiều hơn và năng suất cao hơn. Họ có nhiều khả năng gắn bó với tổ chức đó lâu hơn, dễ dàng làm quen và trở thành một phần trong đội nhóm, nhanh chóng bắt kịp với guồng công việc. Họ vui vẻ, hạnh phúc, yêu công việc và có khả năng trở thành đại sứ thương hiệu.

Ngược lại, những người không phù hợp với văn hoá thường không hoà nhập được với đội nhóm, không hài lòng khi làm việc ở một môi trường khác biệt quá nhiều, không tuân thủ các giá trị và hành vi mong đợi của doanh nghiệp, cuối cùng sẽ xin nghỉ việc khi nhận ra sự khác biệt quá lớn. Doanh nghiệp cũng vì vậy mà tốn kém thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo.

Bên cạnh đó, dẫn một nghiên cứu của Glassdoor năm 2019, CEO Blue C Lê Quang Vũ cho biết, doanh nghiệp có sứ mệnh, văn hoá và giá trị cốt lõi là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu trong thị trường tuyển dụng đầy tính cạnh tranh. Đó cũng là điều tạo nên sự khác biệt cho mỗi nhà tuyển dụng.

Một khảo sát do Grove HR và YouGov công bố đầu năm 2022 cũng cho thấy, văn hoá doanh nghiệp đứng thứ tư trong bảy tiêu chí hàng đầu khiến ứng viên chấp nhận một đề xuất công việc, xếp sau sự cân bằng công việc và cuộc sống, phúc lợi, và an toàn trong công việc.

Câu hỏi được các doanh nghiệp đặt ra là “làm thế nào để tìm được người phù hợp với văn hoá doanh nghiệp”?

Zappos là một trong những ví dụ khá điển hình về câu chuyện văn hoá doanh nghiệp và thương hiệu tuyển dụng. Khi phỏng vấn, Zappos dành cho ứng viên những câu hỏi khá “kỳ cục”, chẳng hạn: nếu được là một siêu nhân, bạn sẽ chọn là ai?

Những câu hỏi tưởng chừng "vô thưởng vô phạt" như vậy chính là cách thức Zappos tìm ra người thích hợp với văn hoá “làm hết mình, chơi hết mình cùng nhau” của công ty.

Nếu trả lời “tôi không thích các loại siêu nhân”, ứng viên chắc chắn không được chọn vì bản chất của câu hỏi đó nhắm đến sự hài hước của ứng viên. Một câu trả lời quá nghiêm túc sẽ không phù hợp với văn hoá.

Zappos mất 12 tuần kể từ khi bắt đầu tuyển dụng đến lúc bắt đầu thử việc với ba vòng thử thách. Hai vòng đầu là phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp cả về chuyên môn lẫn xem xét sự phù hợp về văn hoá.

Nếu phù hợp, ứng viên sẽ được mời đến tham quan văn phòng và ăn trưa cùng một đội trong công ty. Lúc đó, ứng viên sẽ được tìm hiểu về công ty và trải nghiệm văn hoá. Sau đó, nhóm nhân viên cùng trải nghiệm sẽ đưa ra ý kiến có đồng tình để ứng viên đó tham gia vào công ty hay không.

Một điểm khác biệt là những người tưởng chừng không liên quan như tài xế ở Zappos cũng mang tính quyết định đối với kết quả ứng tuyển. Những người ở xa đến sẽ được Zappos cho xe đến đón. Nếu không có thái độ tử tế với người lái xe, ứng viên cũng sẽ bị loại dù thể hiện rất tốt ở vòng phỏng vấn.

Sau khi đã được tuyển, tất cả nhân viên mới ở mọi vị trí đều phải trải qua một khoá đào tạo về văn hoá, lịch sử phát triển, triết lý phục vụ khách hàng của công ty. Sau đó, mỗi người phải trực tổng đài điện thoại trong hai tuần để hiểu được hoạt động kinh doanh và hiểu được việc mang lại trải nghiệm tuyệt vời (trải nghiệm WOW) cho khách hàng của Zappos.

Hãng này quan điểm, tuyển người chậm nhưng đuổi người nhanh. Nếu tìm được người phù hợp với văn hoá, Zappos sẽ đón nhận và tạo nhiều cơ hội để nhân sự phát triển. Nếu phát hiện ra không phù hợp, công ty này thậm chí sẵn sàng trả tiền để người đó ra đi.

Một trường hợp tương tự có thể kể đến là Lego với năm giá trị cốt lõi gồm: vui vẻ, sáng tạo, tưởng tượng, học hỏi và quan tâm. Điểm chung của những giá trị này là sự vui chơi. Do vậy, mọi hoạt động bên trong tổ chức đều thể hiện tinh thần chung mà Lego muốn gửi gắm qua các giá trị cốt lõi.

Khi tuyển dụng, Lego đánh giá sự sáng tạo, đam mê và khả năng tạo niềm vui, vì đó là những thói quen để thành công của bất cứ nhân viên nào tại Lego.

Công ty này đưa ra các tình huống sắp đặt để kiểm tra hành vi ứng viên. Được cung cấp một đống gạch Lego, ứng viên được yêu cầu xây bất cứ hình gì đại diện bản thân. Qua quá trình này, người phỏng vấn có thể đánh giá sự vui thích và trí tưởng tượng của nhân viên với sản phẩm.

5 bước tuyển dụng người phù hợp với văn hoá doanh nghiệp

Theo nhận định của CEO Blue, mỗi con người là một bản thể duy nhất, không ai giống ai. Tuy nhiên, có các tập hợp người cùng chia sẻ một số điều gì đó với nhau. Phù hợp với văn hoá là khả năng một người có thể thích ứng được với những niềm tin, giá trị cốt lõi, thái độ và hành vi trong tổ chức. Sự phù hợp được xem xét qua một quá trình từ tuyển dụng, hội nhập, đánh giá, khen thưởng và ghi nhận.

Khi nói về sự phù hợp với văn hoá, một khảo sát gần đây của Blue C đo lường mức độ trưởng thành của văn hoá doanh nghiệp cho thấy, chỉ có 24% doanh nghiệp được khảo sát đưa bộ câu hỏi tuyển dụng phù hợp với văn hoá vào quy trình tuyển dụng. Yếu tố tuyển dụng phù hợp với văn hoá chỉ đạt 2,65/6 điểm.

“Nhìn chung ở Việt Nam, các doanh nghiệp chưa chú trọng áp dụng thước đo văn hoá doanh nghiệp vào các quy trình nhân sự”, ông Vũ nói và cho rằng một trong những nguyên nhân quan trọng là cách làm của đội ngũ thực thi.

Theo đó, muốn đưa văn hoá doanh nghiệp vào xây dựng thương hiệu tuyển dụng thì việc đầu tiên cần làm là định hình văn hoá doanh nghiệp. Doanh nghiệp khó có thể tuyển được người phù hợp với văn hoá khi không biết chính xác văn hoá công ty là gì.

Nếu văn hoá doanh nghiệp là một cái cây thì rễ là các niềm tin, ngầm định, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; thân và cành là các quy trình, quy định, chính sách; lá và quả là các sản phẩm văn hoá, truyền thông liên tục thay đổi theo mùa. Thân cành và lá quả là những thứ dễ thấy và được chăm chút trong khi rễ mang lại nguồn sống cho cả cây nhưng lại nằm sâu dưới lòng đất nên ít khi được chú ý.

Ông Vũ nhận định, các doanh nghiệp đang làm văn hoá doanh nghiệp theo kiểu bề nổi, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí để gắn kết nhưng đó không phải là thứ mà người đi làm Việt Nam gần đây mong muốn nhất.

Theo đó, các ứng viên tin rằng một yếu tố quan trọng tạo nên văn hoá công ty tích cực là công ty phải có tầm nhìn, chiến lược và kế hoạch minh bạch. Các yếu tố khác bao gồm: sự công nhận và khen thưởng, cởi mở với phản hồi, và khuyến khích phát triển cá nhân, đa dạng và hoà nhập… Văn hoá công ty giải thích cách mọi người cư xử, cách thực hiện và phát triển trong công việc.

Sau khi đã xác định được chính xác văn hoá, doanh nghiệp tiến đến bước thứ hai là lan toả, thể hiện văn hoá trong tất cả tài liệu truyền thông, bao gồm thông báo tuyển dụng, website, thư mời phỏng vấn, thư mời làm việc và kênh truyền thông sở hữu (owned media).

Esoft là công ty 100% vốn Đan Mạch, có mặt ở Việt Nam từ năm 2007. Hiện công ty này có hơn 700 nhân viên làm việc tại Hà Nội. Trong giai đoạn tăng trưởng nóng, Esoft gặp phải một vấn đề lớn là tỷ lệ nghỉ việc sau đào tạo của nhân viên mới rất cao. Họ chưa nhận thức được những hành vi nào là quan trọng, công ty cũng chưa tạo ra đủ trải nghiệm để kịp thấu hiểu và tự hào về văn hoá doanh nghiệp.

Sau khi cùng Blue C nhìn nhận vấn đề, hai bên cùng định hình và chuẩn hoá văn hoá doanh nghiệp với bộ chuẩn hành vi phù hợp với từng giá trị cốt lõi. Các câu chuyện thường ngày cũng được khai thác để làm nổi bật các hành vi, sau đó được thể hiện qua truyện tranh một cách sinh động.

Bước thứ ba là xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn phù hợp với văn hoá doanh nghiệp dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi. Đáng chú ý, phỏng vấn hành vi và tình huống sắp đặt hoặc bài tập là hai dạng câu hỏi hữu ích. 

Phỏng vấn hành vi giúp dự đoán tương lai bằng cách xét lại quá khứ trong các tình huống tương tự. Trong quá trình phỏng vấn, một chuỗi câu hỏi về kinh nghiệm, hành vi trong quá khứ để so sánh với giá trị cốt lõi của công ty. Các câu hỏi tình huống nhằm tạo bất ngờ cho ứng viên và xem phản ứng của ứng viên.

Bước tiếp theo là huấn luyện đội ngũ về cách thảo luận về văn hoá công ty với các ứng viên, đào tạo cho cán bộ quản lý và để nhân viên tham gia vào quá trình phỏng vấn, tương tự như trường hợp của Zappos.

Muốn nhân sự tham gia một cách hiệu quả vào quá trình tuyển dụng, họ cần được đào tạo về tầm quan trọng của việc tuyển dụng phù hợp với văn hoá, cách đặt câu hỏi và phân tích câu trả lời cũng như phản ứng của ứng viên. Thậm chí, một hội đồng tuyển dụng có thể được thành lập với sự tham gia của nhân viên ở những vị trí khác nhau.

Bước thứ năm, doanh nghiệp nên cho ứng viên thực sự trải nghiệm văn hoá với các hoạt động như đưa ứng viên đi dạo quanh văn phòng, gặp các thành viên trong nhóm, tham gia sự kiện nội bộ, hoạt động CSR…

Tuy nhiên, ông Vũ lưu lý, khi doanh nghiệp phát triển và thay đổi thì có khả năng là một số yếu tố của văn hoá doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi theo, có thể coi nó là quá trình tiếp biến, người mới cũng có thể mang văn hoá mới vào doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên cân đối liều lượng để các giá trị mới hội nhập và phát triển cùng các giá trị cũ.

“Càng hiểu rõ ràng về các nền tảng cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tìm được đúng người phù hợp với văn hoá mà không ảnh hưởng đến yếu tố đa dạng và hoà nhập ở nơi làm việc”, ông Vũ nói.