Tái định nghĩa khả năng lãnh đạo hậu Covid-19

Đại dịch Covid-19 đã định hình lại nơi làm việc theo nhiều cách, có thể khác nhau tùy theo ngành nghề, doanh nghiệp, nhưng một điều chắc chắn là tính linh hoạt, an toàn và phát triển nghề nghiệp hiện nay chính là những yếu tố được người lao động mong đợi nhất.

Ông Andree Mangels, Tổng giám đốc Adecco Việt Nam, cho biết nhiều người lao động đã nhận ra rằng họ yêu thích sự linh hoạt khi làm việc từ xa, đồng thời hy vọng cấp trên tin tưởng và có sự đồng cảm hơn. Nhân viên cũng mong đợi các cam kết của doanh nghiệp trong hỗ trợ nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp.

Cùng với đó, dưới ảnh hưởng của dịch bệnh, các tổ chức sẽ tập trung nhiều hơn vào việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên và nghiêm túc xem xét, cân nhắc những gánh nặng cá nhân mà nhân viên phải đối mặt.

“Những điều này kết hợp cùng với các xu hướng vĩ mô trong hành vi của khách hàng, hoạt động kinh doanh và tuyển dụng, đã thúc giục các nhà lãnh đạo đánh giá lại kỹ năng, tìm kiếm phương pháp mới để dẫn dắt con người và nắm bắt thêm các định nghĩa mới về lãnh đạo”, ông Andree nhấn mạnh.

Thật vậy, kết quả khảo sát mới đây của Adecco Việt Nam – đơn vị cung cấp dịch vụ nhân sự, cho thấy niềm tin mạnh mẽ vào sự chuyển đổi của khả năng lãnh đạo sau Covid-19.

Cụ thể, gần 70% nhân viên, quản lý và nhà điều hành cấp cao đồng ý rằng lãnh đạo cần phải thay đổi để phù hợp với tương lai.

Đa số nhà lãnh đạo bày tỏ ủng hộ đối với mô hình làm việc từ xa, khi hơn 62% nhà điều hành cấp cao, 70% quản lý được hỏi tin rằng quản lý nhóm từ xa là tiêu chuẩn mới. Thêm vào đó, khoảng 80% trong số họ cũng sẵn sàng dẫn dắt nhân sự từ xa khi có cơ hội.

Theo bà My Holland, Giám đốc điều hành EQuest Asia Ltd., trong mô hình làm việc từ xa, khả năng thích ứng là một kỹ năng trí tuệ cảm xúc.

“Đại dịch đã cho chúng ta thấy rằng những kỹ năng mềm – hay kỹ năng con người – là yếu tố quan trọng để tồn tại và phát triển. Làm việc từ xa mang đến nhiều cơ hội để chứng minh chúng ta tin tưởng nhân viên của mình. Ngược lại, với việc quản lý vi mô và theo sát từng bước, chúng ta sẽ đánh mất nhiều nhân tài”.

“Giữa đại dịch, nhiều người trong chúng ta đã có thời gian để suy ngẫm về điều thực sự quan trọng, và nhân tài sẽ chú ý hơn các tổ chức xây dựng văn hóa bằng sự tin tưởng và tôn trọng: giống như một gia đình lành mạnh”, vị nữ chuyên gia phân tích.

Theo ông Andree, một yếu tố quan trọng khác để thành công khi làm việc từ xa là giao tiếp cởi mở.

Theo đó, các tổ chức nên làm rõ kỳ vọng đối với sự tương tác của nhân viên, tức là nói rõ tần suất mong đợi nhân viên làm việc tại chỗ hoặc các hoạt động tập thể cần tham gia.

Nếu có những thay đổi trong chính sách tại nơi làm việc, chẳng hạn như đóng cửa không gian chung hoặc kiểm tra thân nhiệt trước giờ làm, doanh nghiệp cần thông báo rõ cho nhân viên rằng những điều này là vì mục đích an toàn cho mọi người.

“Nhiều lần tôi nhận thấy các doanh nghiệp ít giao tiếp với nhân viên vì sợ làm lộ thông tin và hoặc khiến nhân viên hiểu sai, nhưng trong khi thực tế, minh bạch hơn mức cần thiết có thể chiếm được lòng tin và giúp nhân viên đối mặt với những thay đổi của tổ chức tốt hơn”, ông Andree phân tích.

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo sẽ không còn có thể bỏ qua các vấn đề cơ bản như sức khỏe của nhân viên trong tương lai.

“Khả năng lãnh đạo sẽ không thay đổi sau đại dịch, vì nó đã và đang thay đổi. Một tổ chức quan tâm đến con người, đảm bảo an toàn tâm lý cao và đặt con người lên trên lợi nhuận chắc hẳn sẽ chiếm được thị phần lớn hơn. Khi thế giới tiếp tục phát triển và công nghệ trở nên phổ biến hơn, “lãnh đạo bằng trái tim” cũng cần đi đầu trong phát triển kinh doanh”, ông Brad Reed, huấn luyện viên lãnh đạo và sức khỏe, nhấn mạnh.

Sự thay đổi trong cách lãnh đạo đồng nghĩa với các yếu tố liên quan cũng thay đổi.

Khi được hỏi về kỹ năng lãnh đạo quan trọng trong bình thường mới, các quản lý và nhà điều hành cấp cao đã xếp hạng khả năng thích ứng với công nghệ và huấn luyện các nhân viên ở những vị trí đầu tiên. Với các nhà điều hành cấp cao, khả năng thúc đẩy doanh thu được xem trọng nhất.

Trong khi đó, nhân viên chủ yếu trông đợi các kỹ năng hướng đến con người và có thể mang lại một nơi làm việc linh hoạt hơn. Họ tìm kiếm một nhà lãnh đạo ủng hộ nhu cầu làm việc linh hoạt, quý trọng văn hóa đội ngũ, có tầm nhìn chiến lược, và thể hiện sự tin tưởng và đồng cảm với các thành viên.

Theo ông Brad, việc nhân viên quan tâm hơn đến cách tổ chức có thể hỗ trợ họ là điều bình thường.

“Họ là thủy thủ đoàn của một con tàu, và họ muốn cảm thấy hài lòng về nơi họ làm việc và có những người quản lý hiểu rõ nhu cầu, điểm mạnh và điểm yếu của họ. Họ ở đó để phát triển bản thân và sự nghiệp của họ trước tiên, chứ chưa phải để chịu hoàn toàn trách nhiệm về các mục tiêu của công ty”.