3 chữ 'Hiểu' trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Hiểu "sếp"

Chuyên gia truyền thông Nguyễn Đình Thành, đồng sáng lập Elite PR School cho rằng, chính các cấp lãnh đạo là đối tượng khó kết nối nhất đối với bộ phận truyền thông nội bộ của doanh nghiệp.

Do phải chèo lái doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo kinh doanh thường có nhiều nỗi lo âu. "Những người làm truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp đã bao giờ đặt mình ngang tầm nỗi lo của sếp hay chưa”, ông Thành đặt câu hỏi tại hội thảo Sâu Sắc 2023 do CLB Truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp (ICC) tổ chức.

Theo ông Thành, hầu hết người làm truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp thường chỉ nhận những bài toán mà lãnh đạo đưa ra, ít khi đi sâu vào tâm tư của họ, đặt ngược câu hỏi "tại sao" cho vấn đề.

“Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của lãnh đạo” nên không hiểu lãnh đạo thì rất khó làm được văn hóa. Lãnh đạo có đủ trải nghiệm, kinh nghiệm, góc nhìn về tổng quan doanh nghiệp, do vậy họ sẽ luôn có lý do chính đáng cho mọi vấn đề.

Vì vậy, theo ông Thành, người làm văn hóa doanh nghiệp nên hỏi, nói chuyện nhiều hơn và học cách tham vấn cho các lãnh đạo. Trước và trong khi lên kế hoạch triển khai một hoạt động, bộ phận này nên trao đổi với lãnh đạo, tránh trường hợp vào phút cuối cùng ý tưởng lại không phù hợp với lãnh đạo.

Đặc biệt, phải tìm mọi cách hiểu rõ lý do lãnh đạo không phê duyệt kế hoạch, từ đó có thêm góc nhìn mới hoặc tìm ra giải pháp mới. “Nếu không hiểu vấn đề của sếp, vô tình, chúng ta sẽ trở thành những nhân sự vô tâm”, ông Thành nhận xét.

Ở góc độ lãnh đạo trực tiếp điều hành doanh nghiệp, ông Nguyễn Viết Lâm, Phó Tổng giám đốc Rikkeisoft khẳng định: “Chỉ cần được nhân viên chia sẻ ý tưởng hoặc chủ động hỏi han là bọn mình sướng lắm, nhưng có vẻ ít khi mọi người làm thế”.

Theo ông Lâm, để làm được văn hóa doanh nghiệp, điều quan trọng là nhân viên truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp cần chia sẻ, xông pha, đưa lãnh đạo vào các hoạt động chung và lan tỏa năng lượng. Nếu làm được như vậy, các lãnh đạo sẽ hiểu rằng văn hóa doanh nghiệp là quan trọng và tham gia sâu sắc.

Nhân viên truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp cũng cần tin vào các giá trị của nghề, bền bỉ và kiên trì mới có kết quả, ông Lâm nhấn mạnh. 

Lãnh đạo phải làm gương

Theo các chuyên gia, trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo phải làm gương thì nhân viên mới tuân thủ. Lãnh đạo luôn phải là người đi đầu trong các hoạt động, xắn tay vào cùng bộ phận văn hóa doanh nghiệp thực hiện việc lan tỏa các giá trị đã tuyên bố. 

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp trên thực tế đã rất quyết liệt, gương mẫu và làm được điều này. Chủ tịch Misa Group Lữ Thành Long đã tiên phong thực hiện clip cho cuộc thi MISA’s Got Talent năm 2015 và trong hầu hết hoạt động văn hóa khác của công ty.

Hay việc, ban lãnh đạo Viện dưỡng lão Diên Hồng luôn có mặt trong tất cả hoạt động văn hóa của công ty, có chính sách công bằng với tất cả thành viên dù đây là doanh nghiệp gia đình. 

Còn theo bà Mai Trinh, Ban tư tưởng văn hóa Sun Group, lãnh đạo tập đoàn luôn tiên phong và quyết liệt trong việc xây dựng hình tượng con người Sun Group “khỏe thể chất – sáng tâm hồn – giàu tri thức” với nhiều hoạt động nhỏ được triển khai. Điển hình một trong số đó là chiến dịch “không nói ngọng” của tập đoàn diễn ra rất thú vị và thành công ngoài mong đợi. 

Hiểu đồng nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không thể xây dựng trên nền tảng bắt chước một ai hay một doanh nghiệp khác mà phải dựa trên việc hiểu chính mình và tổ chức của mình.

Trước khi hỏi tại sao cán bộ nhân viên lại nên tham gia các hoạt động mà mình lên ý tưởng, người làm văn hóa doanh nghiệp nên trả lời câu hỏi tại sao doanh nghiệp lại cần làm hoạt động này.

Bà Kiều Yến, giảng viên văn hóa doanh nghiệp đại học FPT đã đưa ra 3 lý thuyết quan trọng giúp những người làm văn hóa doanh nghiệp trả lời cho những câu hỏi đó.

Đầu tiên là lý thuyết tự quyết và tự chủ trong công việc và cuộc sống, để làm văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, một số doanh nghiệp đã luôn trao quyền, để cán bộ nhân viên được tự trải nghiệm các hoạt động và đưa ra quyết định một cách có định hướng.

Tiếp theo là thuyết tháp nhu cầu, người làm văn hóa doanh nghiệp cần phải hiểu rõ từng cá nhân trong tập thể đang có nhu cầu như thế nào để có thể đáp ứng phù hợp. Ví dụ, việc tặng bộ đồ ngủ cho chị em trực đêm của Viện dưỡng lão Diên Hồng nhân ngày lễ đã trở thành một món quà ý nghĩa với họ bởi đó đúng là thứ họ cần.

Cuối cùng là thuyết kỳ vọng, người làm văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ cần phân tích kỳ vọng của nhân viên, xem đã giải quyết triệt để kỳ vọng của họ hay chưa và cần giải quyết theo hướng như thế nào.

Dưa trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ lựa chọn được cho mình những phương pháp, chương trình phù hợp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.