Diễn đàn quản trị
Bồi thường tiền tỷ vì sa thải nhân sự
Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã phải bồi thường hàng tỷ đồng vì sa thải các nhân sự cấp cao trái luật, một ví dụ điển hình mới đây là con số hơn 5,4 tỷ đồng mà Pacific Gas phải bồi thường cho người lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất mà pháp luật quy định cho phép doanh nghiệp áp dụng khi tiến hành xử lý người lao động vi phạm.
Bà Lạc Thị Tú Duy, Luật sư điều hành Lac Duy & Associates nhận định, việc áp dụng hình thức kỷ luật càng nặng nề càng đòi hỏi sự hành động thận trọng, chỉn chu từ phía doanh nghiệp nhằm tránh hoặc giảm nguy cơ đối đầu giữa người bị kỷ luật và công ty. Trong khi đó, mục đích cuối cùng của quyết định sa thải là nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm kỷ luật.
Thực tế cho thấy, ở các doanh nghiệp mà không có sự chuẩn bị cho kịch bản tiến hành sa thải lao động cấp cao vi phạm hoặc chuẩn bị một cách sơ sài, chiếu lệ, việc vi phạm kỷ luật lao động có xu hướng cao hơn, tính chất vi phạm thường nghiêm trọng hơn. Trong khi đó, đến khi cần xử lý các vấn đề liên quan như xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp thường gặp khó khăn, bất lợi do thiếu căn cứ để áp dụng.
Kết quả là nhiều doanh nghiệp không những không chấm dứt được hợp đồng lao động với người vi phạm mà còn phải bồi thường cho họ với con số lên đến hàng tỷ đồng.
Được ký hợp đồng lao động 3 năm với chức vụ tổng giám đốc đến tháng 1/2023 nhưng đến ngày 23/2/2021, Công ty CP Thương mại xuất nhập khẩu dầu khí Thái Bình Dương (Pacific Gas) đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Nguyễn Thanh Tùng và không gửi quyết định cho ông Tùng.
Trong đơn khởi kiện, ông Tùng trình bày, tại cuộc họp HĐQT Pacific Gas ngày 23/2/2021, ông Masataka Murakami (Thành viên HĐQT) cùng 20 người đã dùng áp lực buộc ông Tùng phải giao con dấu, giấy chứng nhận kinh doanh và bàn giao lại hồ sơ, các phòng ban của công ty cho ông Masataka Murakami. Do quá hoảng sợ, ông Tùng đã giao tất cả cho ông Masataka Murakami và sau đó ông này cũng không cho ông Tùng vào công ty làm việc.
Mặc dù có 2/3 số phiếu tán thành thông qua việc bãi nhiệm ông Tùng khỏi vị trí tổng giám đốc, hội đồng xét xử cho rằng, biên bản cuộc họp HĐQT ngày 23/2/2021 không thể hiện việc Pacific Gas và ông Tùng đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với nhau. Do đó, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra là “không có căn cứ”.
Công ty này còn nêu ra những hành vi vi phạm của ông Tùng trong quá trình đảm nhiệm chức vụ tổng giám đốc để làm căn cứ cho việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên theo bản án sơ thẩm của Tòa án Nhân dân thành phố Thủ Đức, việc không căn cứ vào pháp luật lao động quy định về trình tự thỏa thuận, thủ tục báo trước để chấm dứt hợp đồng lao động là vi phạm khoản 3 điều 34 và khoản 2 điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.
Kết quả, Pacific Gas phải nhận ông Tùng trở lại làm việc theo hợp đồng lao động cho đến hết thời hạn thỏa thuận. Công ty này cũng phải trả cho ông Tùng các khoản tổng số tiền hơn 5,4 tỷ đồng. Trong đó, tiền lương những ngày ông Tùng không được làm việc công ty phải trả là hơn 4,7 tỷ đồng. Ở chiều ngược lại, ông Tùng có trách nhiệm trả lại cho Công ty Pacific Gas khoản tiền thưởng cuối năm đã nhận là 615 triệu đồng và tiền chênh lệch lương là hơn 1,3 tỷ đồng.
Vụ việc Pacific Gas là một trong số những trường hợp điển hình về việc doanh nghiệp phải bồi thường hàng tỷ đồng vì sa thải nhân sự cấp cao không theo trình tự pháp luật quy định. Trước đó, vị luật sư điều hành Lac Duy & Associates cũng từng nhiều lần tham gia tư vấn, giải quyết các tranh chấp giữa doanh nghiệp với lãnh đạo cấp cao.
Điển hình, trong một vụ kiện tại Bình Dương, người lao động cũng đã được bồi thường gần 5 tỷ đồng vì doanh nghiệp sa thải trái luật. Tuy nhiên, nếu sa thải đúng luật thì doanh nghiệp có thể tránh được thiệt hại như một vụ kiện khác mà bà Duy tham gia khi lãnh đạo thua kiện với yêu cầu khởi kiện công ty gần 10 tỷ đồng.
Tránh rủi ro khi chấm dứt hợp đồng lao động
Để đạt được mục đích cuối cùng là chấm dứt hợp đồng lao động với người vi phạm, bà Duy cho rằng, người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp khác “nhẹ nhàng” hơn, gồm cả việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng mà không cần đưa ra biện pháp kỷ luật lao động nào.
“Do vậy, khi tư vấn cho người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật người lao động, với tư cách là luật sư, chúng tôi luôn cố gắng đưa ra các lựa chọn khác nhau để công ty xem xét. Trong đó, các lựa chọn mang nhiều rủi ro luôn nằm cuối trong danh sách ưu tiên”, bà Duy nói.
Điều này càng đúng với việc người bị xem xét kỷ luật sa thải là lãnh đạo cấp cao, vì vốn ngay trước đó, họ là những người chủ chốt, nắm giữ vận mệnh, am hiểu cách thức vận hành, điểm mạnh và yếu của doanh nghiệp.
Khi xung đột chưa thực sự vượt qua ranh giới “chịu đựng” của doanh nghiệp, việc xử lý ở mức vừa đủ giúp công ty vừa đạt được mục đích chấm dứt quan hệ hợp tác với người không còn phù hợp vừa tránh được các rủi ro về mặt pháp lý, các rủi ro cho hình ảnh, danh tiếng của công ty cũng như những thiệt hại có thể chưa thấy được một khi việc kỷ luật sa thải lao động cấp cao trở thành cuộc xung đột đối đầu giữa người cũ, người mới.
Tuy vậy theo bà Duy, dù muốn hay không, việc chuẩn bị cho kịch bản trong đó việc tiến hành sa thải lao động cấp cao vi phạm trở thành lựa chọn không thể tránh khỏi là cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần cẩn trọng và chặt chẽ khi soạn thảo hợp đồng lao động với lãnh đạo cấp cao. Các vấn đề liên quan tới trách nhiệm của người lãnh đạo cấp cao (bao gồm cả trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi xảy ra vi phạm kỷ luật lao động) càng chi tiết, rõ ràng càng tránh những rủi ro về tranh chấp sau này.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt tới việc xây dựng các quy định, quy chế quản lý nội bộ, có lường trước đến những kịch bản mà những người vi phạm chính là các lãnh đạo cấp cao. Theo kinh nghiệm của tôi, đối với các doanh nghiệp quan tâm xây dựng nội quy lao động, quy định nội bộ càng rõ ràng, càng chi tiết, việc rà soát chỉnh lý hoặc giám sát thực hiện càng nghiêm túc, thường xuyên, việc vi phạm của các cấp nhân viên, lãnh đạo (nếu có) càng ít.
Cuối cùng, trong quá trình xử lý sa thải lãnh đạo cấp cao, doanh nghiệp cần chú trọng tới việc bảo đảm doanh nghiệp vẫn vận hành bình thường.
Việc phát hành các văn bản thông báo để ổn định nội bộ doanh nghiệp, gửi văn bản thông tin về sự ra đi của lãnh đạo cấp cao đó đến các nhà cung cấp và khách hàng để khẳng định doanh nghiệp vẫn ổn định và cam kết tuân thủ các nghĩa vụ đã phát sinh, đồng thời giới thiệu nhân sự tiếp quản công việc là những việc mà doanh nghiệp có thể cần xem xét thực hiện.
Cách xử lý nhân sự cấp cao để tránh khủng hoảng
Sa thải nhân sự sai quy trình, doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại
Kể cả có quyền sa thải nhân sự với những lý do chính đáng nhưng nếu không tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục trong quy trình xử lý kỷ luật sa thải lao động theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp có thể phải chịu khá nhiều thiệt hại nếu người lao động kiện ra toà.
Cách xử lý nhân sự cấp cao để tránh khủng hoảng
Khi nhân sự cấp cao vi phạm, mức độ và quy mô gây thiệt hại cho doanh nghiệp thường lớn hơn rất nhiều so với nhân viên mà nếu doanh nghiệp không nắm rõ luật và không có biện pháp ngăn chặn cũng như xử lý kịp thời thì có thể dẫn đến khủng hoảng.
Lá thư nặc danh và 'nghệ thuật' sa thải nhân viên
Việc tuyển, dùng, giữ hay bỏ trong câu chuyện quản trị nhân sự cần được nhìn một cách tổng thể và liên tục, tránh một cách tiếp cận độc lập và rời rạc.
Startup sa thải nhân viên thế nào cho đúng cách?
Không một công ty hay một lãnh đạo nào muốn sa thải những người nhân viên do chính tay mình dày công tuyển chọn. Hẳn là việc sa thải này thực sự khó khăn và ám ảnh vô cùng đối với một người lãnh đạo. Vậy sa thải nhân viên thế nào cho đúng?
CEO FPT tiết lộ 3 nguyên tắc vàng giúp doanh nghiệp thực hành ESG hiệu quả
FPT với triết lý lấy con người làm trung tâm đang từng bước gây dựng và nuôi dưỡng lực lượng nhân tài trẻ hùng hậu, thông qua thực hành ESG.
Khi AI trở thành đồng nghiệp
Agentic AI chính là “động cơ số” giúp doanh nghiệp Việt Nam tối ưu hoá chuỗi cung ứng và dự báo nhu cầu khách hàng trong cuộc chơi toàn cầu.
Doanh nghiệp gia đình trước sức ép chuyển mình
Chưa bao giờ các doanh nghiệp gia đình lại đối mặt với cả động lực và áp lực phải thay đổi, tái cấu trúc theo hướng tinh gọn và hiệu quả như hiện nay.
Rủi ro bủa vây doanh nghiệp: Hội đồng quản trị đang ở đâu trên trận tuyến?
Bản chất của quản trị rủi ro không phải là giảm thiểu rủi ro một cách tối đa mà là phải gắn chặt với quản trị hiệu suất và hoạt động kinh doanh.
AI là 'người hùng thầm lặng' giúp Be Group có lãi
Hành trình "thay máu" bằng AI vào mọi ngóc ngách của hoạt động kinh doanh, vận hành đã giúp Be Group chuyển mình, hướng tới tăng trưởng bền vững.
TP.HCM vẫn khan hiếm nguồn cung căn hộ mới
Các chủ đầu tư sở hữu quỹ đất có xu hướng ưu tiên phát triển các phân khúc trung và cao cấp để tối đa hóa lợi nhuận, thay vì tập trung vào phân khúc vừa túi tiền với biên lợi nhuận thấp hơn.
Sun Group động thổ 'khu du lịch tâm linh trắng' 35.000 tỷ đồng tại Thanh Hóa
Quần thể du lịch tâm linh và di tích lịch sử Am Tiên hơn 350ha, tổng vốn đầu tư 35.000 tỷ đồng vừa được Sun Group động thổ sáng 26/4.
VPBank bổ nhiệm chủ tịch hội đồng thành viên GPBank
Việc bổ nhiệm dàn lãnh đạo mới là một phần trong lộ trình triển khai phương án chuyển giao bắt buộc GPBank cho VPBank đã được Ngân hàng Nhà nước phê duyệt.
Bất động sản mất hút trên thị trường trái phiếu doanh nghiệp quí I
Nhóm ngân hàng và chứng khoán gần như độc chiếm thị trường phát hành trái phiếu doanh nghiệp trong ba tháng đầu năm.
Ngân hàng Thế giới hạ dự báo tăng trưởng GDP Việt Nam giữa bất ổn thương mại
Dù dự báo tăng trưởng GDP thấp hơn, Việt Nam vẫn là một trong những nền kinh tế dẫn đầu về tốc độ tăng tại Đông Nam Á.
Giá vàng hôm nay trưa 26/4: Trong nước bất ngờ tăng giá
Giá vàng trong nước bất ngờ tăng vào lúc gần trưa nay ở tất cả các nhà bán thêm từ 50.000 – 100.000 đồng/chỉ.
Phá kỷ lục lợi nhuận, Techcombank hướng tới vốn hóa 20 tỷ USD cuối 2025
Chủ tịch Hồ Hùng Anh cho biết Techcombank tự tin sẽ lặp lại những kỳ tích như giai đoạn IPO cổ phiếu vào năm 2017.