Chất lượng lao động vẫn là bài toán khó giải

Thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức, từ tăng trưởng kinh tế nhanh, sự không phù hợp về kỹ năng, đến những khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.

Dữ liệu cập nhật của Hiệp hội Doanh nghiệp châu Âu tại Việt Nam (EuroCham), đưa ra những vấn đề tồn tại về thị trường lao động Việt Nam, qua góc nhìn của ông Nguyễn Xuân Thắng, Phó chủ tịch EuroCham.

Nhiều tổ chức quốc tế, trong đó có EuroCham thường nhận định rằng thị trường lao động Việt Nam rất tiềm năng, nhưng với kinh nghiệm của mình, theo ông đâu sẽ là điểm hạn chế ?

Ông Nguyễn Xuân Thắng: Đúng là Việt Nam có lực lượng lao động lớn, khi có khoảng 56 triệu người ở độ tuổi lao động. Nhưng việc chỉ có khoảng 11% người trên 25 tuổi có bằng đại học lại khiến các công ty phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân lao động có tay nghề.

Với các công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng phù hợp rất quan trọng để quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ và đạt được năng suất cao.

Đang có khoảng cách giữa các kỹ năng có sẵn trong lực lượng lao động địa phương và nhu cầu cụ thể của các công ty nước ngoài. Việt Nam không có nhiều người có kiến ​​thức chuyên môn sâu trong các ngành công nghiệp phát triển.

Khoảng cách này càng trở nên rõ ràng hơn trong các lĩnh vực chuyên môn như kỹ thuật đòi hỏi độ chính xác cao.

Hiện, hầu như tất cả người mới được tuyển dụng đều cần đào tạo thêm để đáp ứng đầy đủ các yêu cầu. Một số công ty triển khai các chương trình đào tạo riêng, như học nghề trong hai năm, nhưng tình hình được cải thiện rất chậm.

Các công ty tại Việt Nam không chỉ phải đối mặt với những thách thức về kỹ năng kỹ thuật, chuyên môn mà còn đối mặt với vấn đề các vị trí quản lý thiếu kinh nghiệm và đào tạo cần thiết để lãnh đạo các nhóm lớn hơn hiệu quả hơn.

Chẳng hạn, việc chuyển từ giám sát một nhóm nhỏ gồm hai hoặc ba chuyên gia sang quản lý 20 - 30 người có nền tảng và kỹ năng khác nhau đòi hỏi một cách tiếp cận hoàn toàn khác.

Hạn chế này, không chỉ gây khó khăn trong việc lãnh đạo nhóm một cách hiệu quả mà còn dẫn tới một nơi làm việc không vui vẻ và kém hiệu quả, hay nói cách khác là thiếu tính chuyên nghiệp nói chung.

Hậu quả là tình trạng luân chuyển nhân viên cao, kéo theo chu kỳ tuyển dụng và nghỉ việc liên tục. Sự bất ổn này, đặc biệt là ở các nhà quản lý, khiến các công ty tại Việt Nam khó duy trì được sự ổn định và đạt được sự tăng trưởng lâu dài.

Tình hình đang trở nên phức tạp khi người lao động có xu hướng ưu tiên phần thưởng ngắn hạn hơn là phát triển sự nghiệp trong dài hạn.

Một số công ty thường tham gia vào "cuộc chiến" giành nhân tài. Một số công ty đưa ra mức lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh. Một số công ty khác lại đăng thông báo tuyển dụng lớn hơn công ty đối thủ để thu hút sự chú ý của người lao động.

Các công ty nhỏ hơn cũng cố gắng thu hút người lao động rời khỏi các tập đoàn lớn hơn bằng cách đưa ra mức lương cao hơn và các chức danh công việc danh giá hơn, ngay cả khi những nhân viên này không có kinh nghiệm phù hợp với các vị trí.

Có sự nhầm lẫn về ý nghĩa thực sự của các chức danh công việc khác nhau và kỹ năng mà một người sở hữu.

Ví dụ, giám sát sản xuất, thường chịu trách nhiệm cho một dây chuyền sản xuất, khi được thăng chức nhanh chóng lên cấp quản lý có thể không có kinh nghiệm quản lý cần thiết để xử lý các nhiệm vụ phức tạp hơn, như giám sát toàn bộ quy trình sản xuất của một nhà máy.

Việc tập trung vào phần thưởng ngắn hạn này có thể gây ra vấn đề. Sự thiếu ổn định này gây tổn hại đến các công ty và hạn chế cơ hội cho người lao động học hỏi và phát triển trong sự nghiệp của họ.

Ông bình luận thế nào về cách thức tuyển dụng lao động trên thị trường Việt Nam hiện nay ?

Ông Nguyễn Xuân Thắng: Mong muốn cải thiện mạnh mẽ này cũng có nghĩa rằng nhiều công nhân coi việc thay đổi công việc thường xuyên là cách để tiến lên.

Một trong những thách thức lớn nhất là tỷ lệ luân chuyển lao động cao của các công nhân nhà máy tại các tỉnh phía Nam như Đồng Nai và Bình Dương. Ở những khu vực này, không hiếm khi thấy 15 - 20% nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên.

Nguyên nhân chủ yếu là do khoảng 80% lực lượng lao động trong "tam giác kinh tế lớn" này là những người đến từ các tỉnh khác với hy vọng tìm được công việc tốt hơn và kiếm được nhiều tiền hơn.

Không khó để thấy sơ yếu lý lịch ở các tỉnh phía Nam có nhiều lần thay đổi công việc trong một thời gian ngắn. Sự di chuyển liên tục của công nhân này làm gián đoạn sản xuất và có thể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.

Tỷ lệ luân chuyển lao động ở miền Nam cao hơn miền Bắc nhiều dù mức chênh lệch trong tiền lương nhỏ.

Công việc trong nhà máy thường được coi là con đường sự nghiệp đáng mơ ước, mang lại sự ổn định và cơ hội thăng tiến so với nghề nông nghiệp truyền thống. Ngoài ra, nhiều nhà máy ở khu vực này tạo ra bầu không khí gắn bó giống như gia đình, thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Người lao động tại đây cũng thường ưu tiên sự an toàn trong công việc và sự tiện lợi khi làm việc gần gia đình, khiến họ có nhiều khả năng gắn bó lâu dài với một công ty ngay cả khi mức lương thấp hơn một chút.

Các công ty, nếu hiểu được những khác biệt giữa các khu vực sẽ giúp họ xây dựng các chiến lược để giữ chân và phát triển những tài năng giỏi trong thị trường lao động đầy thách thức này.

Như ông nói, Việt Nam cần xem xét việc nâng cao năng lực và giá trị của lực lượng lao động?

Ông Nguyễn Xuân Thắng: Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là giải pháp rất quan trọng để giải quyết khoảng cách kỹ năng.

Tuy nhiên, các chương trình này không nên chỉ tập trung vào các kỹ năng kỹ thuật. Việc dạy cho sinh viên cách thức hoạt động của các doanh nghiệp hiện đại nói chung cũng quan trọng không kém.

Theo kinh nghiệm của tôi, một phần đáng kể trong các vấn đề tại nơi làm việc phát sinh do nhân viên không hiểu đầy đủ bức tranh toàn cảnh về cách công ty của họ hoạt động.

Họ có thể xuất sắc trong vai trò cá nhân của mình nhưng lại thiếu kiến ​​thức về cách công việc của họ phù hợp với hoạt động chung như thế nào.

Ví dụ, nhiều nhân viên hiểu sai vai trò của các phòng ban khác, dẫn đến sự xung đột. Vấn đề này không chỉ giới hạn ở những người lao động mới vào nghề mà phổ biến ở cả những người quản lý và nhân viên cấp cao.

Cải thiện các chương trình giáo dục nhằm bao gồm kiến ​​thức kinh doanh rộng hơn sẽ là một bước tiến lớn.

Nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về cách các nhiệm vụ cá nhân của họ đóng góp vào mục tiêu và thành công của công ty. Điều này có thể dẫn đến ít xung đột giữa các phòng ban, tăng cường làm việc nhóm và ý thức mạnh mẽ hơn về mục đích chung.

Các cơ hội đào tạo thực hành như thực tập và học nghề cũng cực kỳ quan trọng, cho phép sinh viên trải nghiệm các tình huống kinh doanh thực tế, giúp họ áp dụng những gì đã học ở trường vào các tình huống công việc thực tế. Điều này vô cùng có giá trị trong việc thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế.

Những sáng kiến ​​đào tạo này có thể cải thiện đáng kể chất lượng và tính chuyên nghiệp của lực lượng lao động Việt Nam, khiến họ trở nên hấp dẫn hơn đối với cả các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Một lực lượng lao động có tay nghề và hiểu biết là điều cần thiết để Việt Nam tăng năng suất và cạnh tranh trên toàn cầu. Đầu tư vào giáo dục tốt hơn ngày hôm nay sẽ mang lại lợi ích trong tương lai với nền kinh tế mạnh hơn và nhiều cơ hội hơn cho mọi người.