Trong tuyển dụng nhân sự cấp quản lý, câu hỏi đầu tiên và khó nhất dành cho người phụ trách nhân sự và người đứng đầu của tổ chức là nên sử dụng nội lực hay ngoại lực.
LTS: Chủ đề nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng và trong tổ chức nói chung luôn nhận được sự quan tâm lớn của cộng đồng, là vấn đề cốt lõi quyết định thành bại của một doanh nghiệp.
Quan điểm và thực tế quản lý của Thế Giới Di Động được CEO Nguyễn Đức Tài chia sẻ gần đây "không dung nạp được người mới từ ngoài vào các vị trí quản lý của công ty" đã thu hút nhiều sự chú ý và cũng xuất hiện những ý kiến khác nhau.
Câu hỏi lớn đặt ra là: Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào thì tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Báo điện tử TheLEADER thực hiện chương trình Cafe Quản trị có chủ đề: "NHÂN SỰ QUẢN LÝ: Dùng nội lực hay ngoại lực?" với sự tham gia phân tích, phản biện và chia sẻ kinh nghiệm của các CEO, nhà đầu tư, chuyên gia nhân sự. Ban biên tập TheLEADER.vn trân trọng giới thiệu toàn bộ nội dung này đến bạn đọc.
Bài 3: "Tự trói tay mình khi tuyển dụng nhân sự theo một hướng"
(Lý Quí Trung, Doanh nhân, người sáng lập chuỗi Phở 24)
Tuyển dụng nhân viên đã khó, tuyển dụng cấp quản lý còn khó hơn. Trong đó câu hỏi đầu tiên và khó nhất dành cho người phụ trách nhân sự và người đứng đầu của tổ chức là nên sử dụng nội lực hay ngoại lực.
Sử dụng nội lực hình như được nhiều người ưu ái hơn vì nó tiện lợi vô cùng. Vừa đỡ mất thời gian công sức đi tìm, đỡ mất thời gian huấn luyện, đào tạo, lại vừa ổn định trên dưới ít xáo trộn. Am hiểu tường tận văn hoá và đường lối công ty cũng là một yếu tố quan trọng mà ứng viên nội bộ đã có sẵn trong người. Nên tiện lợi vô cùng là vậy.
Nhưng tự giới hạn mình chỉ tuyển dụng người cũ của công ty mà thôi thì không khác nào tự trói lấy tay mình, tự giới hạn bầu trời phía trước. Chủ trương không sử dụng ngoại lực mà chỉ sử dụng nội lực cho cấp quản lý đã vô hình chung hình thành một lối suy nghĩ khó tránh khỏi trong đầu nhân viên, đó là yếu tố “thâm niên” luôn có nhiều trọng lượng - thay vì yếu tố “năng lực”.
Thử hỏi chuyện gì sẽ xảy ra nếu một gương mặt mới được bổ nhiệm vượt nhiều cấp để lên làm sếp? Khó tránh khỏi những thế lực không hợp tác, phản ứng, thậm chí chống đối, cản phá. Mâu thuẫn nội bộ sẽ xé nát công ty.
Cho nên chọn ứng viên nào “được lòng” mọi người hay ít nhất là được lòng những người có tầm ảnh hưởng ủng hộ cho nó êm, "cho nó lành". Phe phái, lợi ích nhóm cũng nhen nhóm từ đây.
Chưa kể một thói quen xấu - nhưng rất tự nhiên - khó tránh khỏi là các sếp thường chọn người thay thế mình có cùng những thói quen giống mình (hoặc sẽ truyền lại cho giống mình), bao gồm luôn các khuyết điểm, yếu điểm chết người. Cũng có hơi hám của phe phái, cùng hội cùng thuyền. Khó tìm ra những nhân sự quản lý xuất chúng, có cá tính đặc biệt, vượt trội.
Nguồn nhân lực tuyển dụng từ bên ngoài là vô cùng phong phú, không giới hạn, từ kiến thức đến kỹ năng, kinh nghiệm. Nhiều khi người mới nhảy vào ngành phân phối điện thoại di động mà có kinh nghiệm từ một ngành không ăn nhập gì đôi khi lại có cái hay. Nhất là ngay đúng lúc công ty đang muốn chuyển mình, thay da đổi thịt. Chỉ có người mới mới có những góc nhìn mới, ý tưởng mới, luồng gió mới cho những yêu cầu mới.
Nhưng cái dở của việc tuyển dụng ngoại lực là vấn đề hội nhập với văn hoá hiện hữu của công ty.
Biết bao nhiêu nhà quản trị phải cuốn gói ra đi chỉ vì không hội nhập được. Chưa kể năng lực thực sự của họ đôi khi cũng không giống như những gì thể hiện trên bảng CV hay trong các cuộc phỏng vấn. Có những người thật sự có khiếu trong khâu phỏng vấn, lúc nào cũng tỏ ra vô cùng xuất sắc nhưng khi bắt tay vào công việc thực tế thì ôi thôi nhận không ra!
Ngay cả có khả năng thực sự đi chăng nữa mà vì lý do nào đó không lấy được sự ủng hộ của tập thể nhân viên và đồng nghiệp thì cũng như không. Không có gì tệ bằng tình trạng lủng củng nội bộ, thua từ bên trong thua ra.
Tuyển dụng dựa vào nội lực hay ngoại lực cũng có cái hay, cái dở. Nhưng tự cột mình vào một trong hai hướng đi chắc chắn không phải là một quyết định tốt nhất.
Tuỳ vào tình hình công ty, khả năng của công ty, yêu cầu của công ty ở mỗi thời điểm khác nhau mà có thể áp dụng hướng đi nào. Biết đâu bây giờ chưa cần thiết hay chưa sẵn sàng cho việc tuyển dụng người bên ngoài nhưng một vài năm sau tình hình lại có thể khác.
Nhưng định hướng tuyển dụng nhân sự cấp cao mở ra cho cả trong lẫn ngoài sẽ tạo cho nhân viên một ý thức không ỷ lại, cạnh tranh và luôn phấn đấu ngay từ bây giờ.
Càng nhiều cạnh tranh thì càng nhiều sự lựa chọn, càng nhiều cơ hội cho công ty sở hữu những cán bộ quản lý xuất sắc nhất. Bao gồm luôn các cây súng thiện chiến của đối thủ cạnh tranh. Why not?
Tags:
Tags:
Mô hình tuyển dụng nhân sự với các loại hình doanh nghiệp, tập đoàn theo cách nào là phù hợp, như thế nào để tạo được động lực phát triển và giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững?
Từ kinh nghiệm thực tiễn chúng ta thấy rằng tầm nhìn, chiến lược, văn hóa công ty chính là gương phản chiếu tầm nhìn, chiến lược và thậm chí cả cá tính của người đứng đầu. Chính sách nhân sự đương nhiên nằm trong số đó.
Trong làn sóng tinh gọn đang lan khắp thị trường lao động, doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi phí nhưng vẫn cần giữ vững đội ngũ nòng cốt. Bài toán đặt ra: làm sao bảo toàn nhân tài khi tuyển dụng chậm lại, yêu cầu hiệu suất tăng lên và cạnh tranh nguồn lực ngày càng khốc liệt?
Khoảng cách thế hệ không còn là rào cản khi được kết nối đúng cách, thậm chí còn trở thành động lực tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp năm 2026 đang tái định hình mạnh mẽ dưới tác động của công nghệ và biến động thị trường.
Trước sức ép đổi mới, doanh nghiệp gia đình buộc phải nâng chuẩn quản trị, thay đổi cách vận hành và tư duy kế thừa để bước vào quỹ đạo trường tồn.
Là một trong 5 trụ cột của văn hóa doanh nghiệp, văn hóa số đã thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo ở Vietnam Airlines.
Dù đối mặt thuế quan, xuất khẩu của Việt Nam thậm chí còn nhanh hơn so với cùng kỳ năm ngoái, một phần nhờ hoạt động đẩy nhanh đơn hàng đặt trước.
Dù khát vọng mua nhà rất cao, người trẻ vẫn không liều lĩnh, không đuổi theo các kênh rủi ro cao mà kiên trì từng bước tạo dựng nguồn vốn ban đầu.
Chỉ ít ngày sau khi công bố kế hoạch chuyển sàn, Masan Consumer đã được HOSE phê duyệt hồ sơ niêm yết cổ phiếu MCH, củng cố tính minh bạch và sức khỏe tài chính của doanh nghiệp tiêu dùng – bán lẻ hàng đầu Việt Nam.
Đại hội nhiệm kỳ mới của Hawee diễn ra trong bối cảnh cộng đồng doanh nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nữ doanh nhân, đứng trước yêu cầu nâng cao năng lực quản trị, tăng tốc chuyển đổi số, thúc đẩy phát triển bền vững và mở rộng hợp tác liên vùng, liên ngành để thích ứng với những biến động của thị trường.
Mở rộng áp dụng bảng giá đất, rút ngắn thời gian thu hồi đất, cho phép cưỡng chế thu hồi khi đạt tỷ lệ đồng thuận 75% là những điểm mới nổi bật trong nghị quyết gỡ vướng Luật Đất đai vừa được Quốc hội thông qua.
Một hệ sinh thái doanh nghiệp đặc biệt tại Ba Tri (Bến Tre cũ) đang thu hút sự quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp khi phát triển dựa trên văn hóa bản địa, nông nghiệp tuần hoàn và kinh tế xanh được vận hành liền mạch suốt hơn 20 năm.
Đại diện Rosatom cho biết sẽ chuyển giao công nghệ, nội địa hoá các sản phẩm hạt nhân cho Việt Nam; hỗ trợ Việt Nam phát triển ngành khoa học, công nghiệp hạt nhân.
