Chỉ trong vòng một năm, thị trường lao động đã thay đổi chóng mặt với hai diễn biến hoàn toàn đối lập.
Cuối năm 2021 đánh dấu sự xuất hiện của trào lưu "nghỉ việc ồ ạt” hậu Covid-19 khiến nhiều doanh nghiệp lo lắng vì khó khăn trong tuyển dụng người thay thế.
Cuối năm 2022, “cơn bão sa thải” hoành hành trên toàn cầu do những biến động bất ngờ của kinh tế vĩ mô, đặc biệt là ở nhóm các công ty công nghệ. Hashtag #LAYOFF (sa thải) trở thành một trong những xu hướng phổ biến nhất trên các nền tảng mạng xã hội, phản ánh sự quan ngại và ảnh hưởng đáng kể của tình trạng này đối với người lao động.
Việt Nam cũng không nằm ngoài xu hướng thế giới khi "sóng thần sa thải" nhanh chóng ập đến và tác động mạnh mẽ đến nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp thuộc các ngành công nghệ thông tin/phần mềm/thương mại điện tử, bất động sản, bảo hiểm, điện tử/công nghệ cao và du lịch/ẩm thực/nghỉ dưỡng.
Xu hướng này được dự đoán sẽ tiếp diễn trong thời gian tới. Theo khảo sát của Anphabe vào tháng 5/2023 với nhóm nhân sự từ cấp quản lý trở lên, ngoài 33% doanh nghiệp đã thực hiện cắt giảm, vẫn có 13% doanh nghiệp sẽ tiếp tục cắt giảm trong thời gian tới; 34% quyết định giữ nguyên và chỉ 20% có kế hoạch gia tăng nguồn nhân lực.
Đáng chú ý, đối với nhóm công ty quyết định giữ nguyên hoặc sẽ cắt giảm nhân sự, biện pháp không tuyển thay thế đối với nhân viên tự nguyện nghỉ việc đang trở nên phổ biến. Chiến lược này được giới nhân sự gọi là "quiet-firing" (sa thải thầm lặng để tránh gây xáo trộn lớn trong tổ chức mà vẫn giảm dần số lượng nhân sự xuống mức mong muốn).
Với các doanh nghiệp đã cắt giảm, hầu hết đều bị đặt trong thế bị động phải cắt giảm ngay để duy trì hoạt động do kiinh doanh khó khăn, không đủ tiền để trả lương hoặc khủng hoảng kinh tế, không đủ việc cho nhân viên.
Tuy nhiên, tình hình hiện tại cho thấy xu hướng giảm nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp đang dịch chuyển theo một hướng tích cực hơn, đó là chủ động tinh gọn thông qua việc tái cấu trúc để tối ưu và linh hoạt hơn, cũng như điều chỉnh trước để đối phó với các rủi ro tiềm ẩn từ khủng hoảng kinh tế.
Xu hướng điều chỉnh quy mô một cách hợp lý (right sizing) và tinh gọn này đang ngày càng trở nên rõ ràng trong các doanh nghiệp hiện nay, bao gồm cả những doanh nghiệp đang trong giai đoạn phát triển, cho thấy sự thích ứng và linh hoạt của doanh nghiệp trong bối cảnh khó khăn và biến đổi của thị trường.
Sự gắn kết, động lực và niềm tin của người đi làm giảm mạnh
Hệ lụy của "cơn bão sa thải" quét qua là các chỉ số về động lực và gắn kết của nhân viên ngay ở những công ty không cắt giảm nhân sự vẫn giảm sút. Báo cáo xu hướng nhân sự Việt Nam giai đoạn nửa đầu năm 2023 của Anphabe cho thấy, đối với những doanh nghiệp đã hoặc sẽ cắt giảm, chỉ số này giảm xuống còn thấp hơn cả mức ghi nhận tại giai đoạn khủng hoảng Covid-19 những năm 2020 - 2021.
Đây là một dấu hiệu rất đáng lo ngại và cần được xem xét một cách cẩn thận, đặc biệt khi người lao động thời nay không chỉ nhạy cảm với các biến động trong doanh nghiệp mà còn nhạy cảm với các xáo động chung của thị trường.
Mặt khác, khảo sát ý kiến của người lao động nửa đầu 2023 cũng cho thấy sự sụt giảm đáng báo động về niềm tin vào tầm nhìn và chiến lược của công ty so với năm 2022. Tại những doanh nghiệp đã hoặc sẽ cắt giảm nhân lực, chỉ số này giảm chỉ còn 29%.
Thậm chí, nhóm các doanh nghiệp duy trì hoặc dự kiến gia tăng nhân lực cũng không thoát khỏi thực trạng này, khi chỉ có khoảng 50% nhân viên bày tỏ sự tin tưởng của mình vào tầm nhìn và chiến lược của công ty, thể hiện rõ thực tế "người ra đi bàng hoàng - kẻ ở lại hoang mang."
Bên cạnh đó, qua quá trình phân tích các số liệu liên quan, Anphabe cũng ghi nhận những biến chuyển trong nhu cầu và tâm lý của người đi làm với nhiều “nghịch lý” đáng chú ý.
Cắt giảm ‘không khéo’ trở thành hậu quả ‘đắt đỏ’
Trong nỗ lực cắt giảm nhân sự, các doanh nghiệp có thể ngay lập tức tiết kiệm tối đa chi phí. Tuy nhiên sau đó, họ có thể sẽ trả giá cho những mất mát lớn hơn về năng suất và lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên may mắn được giữ lại hậu sa thải mà Anphabe gọi là nhóm "sống sót".
Chính sách không sa thải tức thời (quiet-firing) của doanh nghiệp cũng đang khiến nhân viên thời nay dần chuyển sang trạng thái tạm hoãn tinh thần công việc, không cống hiến hết mình (quiet-quitting).
Vì vậy, việc cắt giảm nhân sự phải được thực hiện cẩn thận và tỉnh táo. Không nên chỉ vì tầm nhìn ngắn hạn trước mắt mà ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Người ra đi chưa chắc đã stress (căng thẳng) bằng người ở lại
Một hệ lụy nữa của thị trường khi cơn bão sa thải quét qua là môi trường làm việc trở nên vô cùng áp lực. Theo khảo sát của Anphabe, có đến 31% người lao động Việt Nam đang chịu áp lực stress với tần suất từ thường xuyên đến rất thường xuyên.
5 lý do chính khiến nhân sự cảm thấy stress. Nguồn: AnphabeĐáng lưu ý, tỷ lệ nhân viên bị stress trong nhóm bị cắt giảm là khoảng 29%, cao hơn so với tỷ lệ 23% ở nhóm nhân viên tại doanh nghiệp không cắt giảm nhân sự, nhưng vẫn thấp hơn đáng kể so với con số 43% ở nhóm 'sống sót' sau cắt giảm.
Điều này cho thấy người bị cắt giảm có thể trải qua giai đoạn khó khăn và hụt hẫng, nhưng áp lực lớn hơn vẫn đang đè nặng lên vai những người được doanh nghiệp giữ lại. Thực tế này cũng giải thích phần nào cho sự suy giảm các chỉ số gắn kết và động lực đã đề cập trước đó.
Tình trạng kiệt sức gia tăng đáng báo động trong năm 2023
Nếu stress là tình trạng một người thấy áp lực hoặc lo lắng vì các yếu tố họ cho là rủi ro, nguy hiểm thì 4/10 người đi làm bị stress thường xuyên hiện đã chuyển sang trạng thái burn out – hội chứng kiệt quệ về thể chất và/hoặc tinh thần do stress quá nhiều hoặc quá thường xuyên.
Một số “triệu chứng” liên quan đến thể chất của hội chứng này có thể kể đến như việc đau cơ, đau dạ dày, đau đầu, mất ngủ, hụt hơi. Về tinh thần, người mắc phải có thể bị bồn chồn lo lắng, khó dứt khỏi công viêc để nghỉ ngơi dù không làm việc, dễ tức giận, cáu gắt hoặc bực bội vô cớ với đồng nghiệp, công việc và công ty.
Khác với stress, burn out là một trạng thái nghiêm trọng và nguy hiểm, dễ khiến người lao động rơi vào trạng thái kiệt sức, trống rỗng và không còn động lực để cố gắng. Những người bị burn out có rủi ro gặp các vấn đề về hiệu suất cao gấp 10 lần so với những người chỉ bị stress mà chưa chuyển sang trạng thái burn out.
Khảo sát của Anphabe đã xác định 5 nhóm yếu tố chính dẫn đến stress cho người đi làm, bao gồm: khối lượng công việc, tính chất công việc và tổ chức, kết nối, lương thưởng và ghi nhận cũng như bất ổn nghề nghiệp.
Khảo sát cũng cho thấy cả 5 nhóm nguyên nhân này có tác động qua lại lẫn nhau. Ví dụ, khi stress vì kết nối thì cũng dễ stress thêm vì khối lượng công việc và ngược lại, trong đó hai nhóm nguyên nhân chính thúc đẩy stress chuyển sang burn out nhanh nhất là bất ổn nghề nghiệp và khối lượng công việc quá nhiều.
Cụ thể hơn, bên cạnh các nguyên nhân gây stress phổ biến như công việc nhiều, thời hạn gấp gáp, thay đổi liên tục trong tổ chức, thiếu trao quyền hay lương thưởng thấp hơn kỳ vọng thì lo lắng bị thay thế bởi nguồn lao động rẻ hơn đang là nguyên nhân gây stress mới trong năm 2023, gây ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý an toàn và ổn định công việc của người lao động.
Điều này cũng lý giải vì sao burn out là vấn đề mới nảy sinh nhức nhối trong năm 2023 dưới tác động do cơn bão sa thải càn quét.
