Quy chế dân chủ liệu có thật sự bảo vệ quyền lợi người lao động, hay vẫn chỉ mang tính hình thức? Đâu là giải pháp để xây dựng môi trường làm việc dân chủ?
Trong hai tháng đầu năm 2024, hàng loạt vụ ngừng việc tập thể xảy ra tại nhiều doanh nghiệp lớn ở Việt Nam, từ Công ty TNHH Giày dép Thái Thụy tại Thái Bình với hơn 2.000 công nhân đến Công ty Timber Industries ở Biên Hòa, Đồng Nai với 1.700 công nhân đình công.
Đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng này? Công nhân cho rằng mình không có tiếng nói khi các quyết định liên quan đến chính sách lương, thời gian làm việc và chế độ thưởng phạt được ban hành mà không tham khảo ý kiến của họ.
Các vụ việc này buộc phải nhờ đến sự can thiệp của tổ chức công đoàn và cơ quan chức năng để đạt được thỏa thuận. Rõ ràng, một câu hỏi lớn được đặt ra: Phải chăng “quy chế dân chủ” chỉ là văn bản “trang trí” chứ chưa thật sự là công cụ hữu hiệu để đảm bảo tiếng nói của người lao động?
Quy chế dân chủ: Nền tảng cho một môi trường làm việc lành mạnh
Quy chế dân chủ (QCDC) là một phần quan trọng của Bộ luật Lao động 2019, yêu cầu doanh nghiệp phải xây dựng, công bố và thực thi các quy định để đảm bảo người lao động có quyền được biết, có ý kiến, quyết định và kiểm tra, giám sát các vấn đề trong doanh nghiệp. Cụ thể, người lao động có quyền tham gia vào việc thảo luận và giám sát các vấn đề như thang lương, nội quy lao động, quy chế thưởng, và các chính sách liên quan đến quyền lợi của họ.
Theo quy định, trước khi ban hành các chính sách quan trọng như nội quy lao động, quy chế thưởng, hay bất kỳ thay đổi lớn nào trong tổ chức, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại với người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều doanh nghiệp lại không thực hiện quy định này một cách triệt để. Thậm chí, nhiều trường hợp, QCDC chỉ tồn tại trên giấy tờ, mà thiếu đi tính ứng dụng thực tiễn.
Vì sao quy chế dân chủ chưa được thực hiện hiệu quả?
Theo bà Nguyễn Thị Thanh Ngân, luật sư tại công ty luật Phước & Các Cộng Sự, quy chế dân chủ chưa được thực hiện hiệu quả bởi 3 nguyên nhân chính sau đây.
Nguyên nhân đầu tiên là quan điểm từ phía doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp cho rằng quy định về QCDC là một “gánh nặng” và có phần “ưu ái” người lao động. Họ lo ngại rằng việc tổ chức đối thoại và tham khảo ý kiến sẽ làm mất thời gian và cản trở quá trình ra quyết định nhanh chóng. Khi phải đối mặt với những thay đổi lớn, chẳng hạn như tái cơ cấu hay cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp thường né tránh việc lắng nghe ý kiến từ người lao động vì cho rằng sẽ phải xử lý quá nhiều ý kiến trái chiều.
Nguyên nhân thứ hai là thái độ e ngại của người lao động. Không ít người lao động không dám đưa ra ý kiến vì sợ bị trừng phạt hoặc lo mất đi cơ hội thăng tiến. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn, khi người lao động im lặng vì e ngại, và doanh nghiệp lại lấy đó làm lý do để ít quan tâm đến các yêu cầu và mong muốn của họ.
Và cuối cùng, pháp luật còn thiếu chế tài mạnh mẽ. Mặc dù pháp luật quy định doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến người lao động, nhưng quyết định cuối cùng vẫn thuộc về doanh nghiệp. Điều này khiến nhiều doanh nghiệp cho rằng việc thực hiện QCDC chỉ mang tính hình thức. Pháp luật hiện tại chưa có chế tài đủ mạnh để xử lý các trường hợp doanh nghiệp không thực hiện nghiêm túc các quy chế dân chủ, dẫn đến tình trạng QCDC chỉ là “trang trí” trong nhiều tổ chức.
Làm thế nào để hướng tới môi trường làm việc dân chủ?
Quy chế dân chủ không chỉ là công cụ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn là cơ chế giúp doanh nghiệp nắm bắt được ý kiến của họ để cải thiện môi trường làm việc và giảm thiểu nguy cơ xảy ra các tranh chấp lao động. Từ các cuộc ngừng việc tập thể, có thể thấy rằng khi không có sự đối thoại và sự minh bạch trong quản lý, sự bất mãn của người lao động dễ bùng phát thành xung đột lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất.
Theo luật sư Ngân, để biến QCDC thành một điểm sáng thực sự trong môi trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện những điều chỉnh thiết thực, bắt đầu từ việc cởi mở hơn trong đối thoại. Tổ chức các cuộc đối thoại định kỳ, minh bạch sẽ giúp người lao động cảm nhận rằng họ được lắng nghe và có cơ hội đóng góp vào các quyết định quan trọng của công ty. Những cuộc đối thoại này không chỉ mang đến sự gần gũi giữa ban lãnh đạo và nhân viên mà còn giúp hai bên cùng hiểu rõ những vấn đề tồn tại để cùng tìm ra giải pháp.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật liên quan đến QCDC. Việc chú trọng xây dựng và công khai quy chế này theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn sẽ đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được tôn trọng. Khi doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và thực hiện đầy đủ các bước công khai, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào sự công bằng trong tổ chức.
Quan trọng không kém, doanh nghiệp nên tạo ra một môi trường an toàn để người lao động có thể tự tin lên tiếng. Xây dựng văn hóa không trừng phạt những ý kiến phản hồi sẽ giúp công ty nhận được những ý kiến chân thực, từ đó cải thiện môi trường làm việc hiệu quả hơn. Một môi trường mà người lao động cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến sẽ giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển và duy trì được sự gắn kết trong tập thể.
Kết luận
Quy chế dân chủ là một phần không thể thiếu để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và bền vững. Tuy nhiên, để QCDC thật sự phát huy hiệu quả, cần có sự cam kết và đồng lòng từ cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Chỉ khi QCDC không còn là bức tranh trang trí, mà là cơ chế bảo vệ và phát huy quyền dân chủ, doanh nghiệp mới có thể xây dựng một môi trường làm việc bền vững, nơi người lao động và doanh nghiệp cùng hướng đến lợi ích chung.
Dựa theo bài viết của tác giả Nguyễn Thị Thanh Ngân – Công ty luật Phước & các cộng sự.
