Rủi ro pháp lý khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mùa dịch

Đại dịch xảy ra hơn hai năm kể từ đầu 2020 đã khiến phần đông doanh nghiệp phải nhiều lần áp dụng hình thức làm việc từ xa trong thời gian dài và liên tục. Các doanh nghiệp thậm chí còn áp dụng hình thức làm việc kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp khi đã bước vào bối cảnh bình thường mới. Cũng vì vậy mà việc kiểm soát hiệu quả công việc khó khăn hơn với những người làm quản lý.

Đau đầu nhất là việc nhân sự thường xuyên không hoàn thành công việc, làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp trong khi chi phí cho nhân sự vẫn phải đảm bảo dù doanh thu sụt giảm trong mùa dịch. Các công ty buộc phải áp dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để có cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Tại Hội nghị Luật lao động Việt Nam 2022 do câu lạc bộ VNHR tổ chức, bà Lạc Thị Tú Duy, Luật sư điều hành của Lạc Duy Associates cho biết, trên thực tế, quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đang tồn tại ở rất nhiều doanh nghiệp dưới ở 2 dạng. Một là bản mô tả công việc, nghĩa vụ được nêu trong hợp đồng lao động. Hai là các doanh nghiệp tự xây quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc với các tiêu chí cụ thể.

Khi người lao động vi phạm quy chế nêu trong bản mô tả công việc, doanh nghiệp cũng không thể áp dụng ngay Điều 36 vì phải xét hai yếu tố. Một là bản mô tả công việc có được tham khảo ý kiến của công đoàn, tổ chức đại diện người lao động hay không. Hai là doanh nghiệp phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc (ít nhất là 2 lần).

Bên cạnh lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, đại dịch xảy ra, doanh nghiệp cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thông qua ba trường hợp.

Một là vì lý do dịch bệnh. Đây là nguyên nhân trực tiếp để chấm dứt quan hệ lao động, doanh nghiệp không cần chứng minh về ảnh hưởng của dịch đến doanh nghiệp. Chẳng hạn, các doanh nghiệp trong lĩnh vực nhà hàng, khách sạn, du lịch…có thể áp dụng lý do này với khả năng thành công rất cao.

Tuy nhiên, doanh nghiệp lại phải chứng minh rằng đã nỗ lực hết mình nhưng không còn cách nào khác nên buộc phải giảm công việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cái khó là luật không quy định rõ như thế nào là đã nỗ lực hết mình, không có tiêu chí cụ thể.

Trường hợp thứ hai là cắt giảm nhân sự do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động như được quy định trong điều 42.1 của Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, luật lại không hướng dẫn chi tiết khái niệm thay đổi cơ cấu tổ chức là gì, quy mô thay đổi như thế nào thì được chấp nhận.

Từ kinh nghiệm 15 năm giải quyết tranh chấp về lao động, bà Duy nhận thấy, các bản án chỉ thay đổi một vị trí, bộ phận cũng được chấp nhận nhưng phải tuân thủ về thủ tục, thay đổi cơ cấu là thay đổi thật. Các doanh nghiệp phải có sơ đồ trước và sau thay đổi cơ cấu, thậm chí cho người lao động biết rõ.

Tương tự, trong trường hợp thứ ba là cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế như được quy định trong điều 42.2 của Bộ Luật lao động 2019, luật cũng không hướng dẫn chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp lỗ hoặc giảm doanh thu so với cùng kỳ vẫn là cơ sở để xem xét cho từng trường hợp cụ thể.

“Các doanh nghiệp tránh tuyển dụng người mới trong, trước hoặc sau 3-6 tháng khi áp dụng trường hợp thứ hai và thứ ba khi quyết định chấm dứt hợp đồng với người lao động”, bà Duy lưu ý.

Vị luật sư này cũng cho rằng, không nên áp dụng cả ba trường hợp cùng lúc khi muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động vì khả năng sai là rất lớn.

“Việc áp dụng lý do kinh tế hay cơ cấu để chấm dứt quan hệ lao động thì phải thật vì dù có giỏi, có lấp đi các khiếm khuyết của sự không tròn trịa, sự thật thì vẫn có những điểm lòi ra, không hở sớm thì muộn”, bà Duy lưu ý.