Tránh rủi ro khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Doanh nghiệp thua kiện do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Tháng 6/2024, TAND TP. Huế vừa xét xử vụ án “Tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và bồi thường thiệt hại khi chấm dứt HĐLĐ”, liên quan đến anh Nguyễn Minh Thành, người bị Công ty TNHH M Phương đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do hợp lý vào ngày 3/1/2023.

Theo đó, anh Thành đã ký HĐLĐ 5 năm với công ty vào ngày 20/9/2022 với mức lương 40 triệu đồng/tháng, sau đó tăng lên 50 triệu đồng. Khi công ty quyết định cho anh thôi việc mà không báo trước, anh Thành đã khiếu nại nhưng không nhận được giải quyết hợp lệ, dẫn đến việc anh phải khởi kiện công ty tại tòa án.

Công ty TNHH M Phương lý giải việc cho anh Thành nghỉ việc là do anh không đáp ứng yêu cầu chuyên môn và vì những lo ngại về vệ sinh an toàn thực phẩm. Tuy nhiên, tại phiên tòa, đại diện của công ty lại thay đổi lời khai, cho rằng HĐLĐ 5 năm với anh Thành là vô hiệu và anh đã cung cấp thông tin không đúng về bằng cấp.

Hội đồng xét xử TAND TP. Huế sau khi xem xét các chứng cứ đã kết luận rằng việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, buộc công ty phải bồi thường cho anh Thành 148.666.000 đồng (là các khoản tiền lương những ngày anh Thành không được làm việc, và do vi phạm thời gian không báo trước).

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định không chỉ gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho người lao động mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp. Nếu không tuân thủ đúng quy định của pháp luật, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nhiều hệ lụy như: bị buộc bồi thường, phải nhận lại người lao động vào làm việc, và bị xử phạt hành chính.

Đây là lời nhắc nhở rõ ràng rằng doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình, tránh những rắc rối pháp lý không đáng có và tiết kiệm thời gian, chi phí cho các thủ tục tố tụng kéo dài.

Để hạn chế rủi ro pháp lý và đảm bảo quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động, việc am hiểu sâu sắc và tuân thủ nghiêm túc các quy định pháp luật là yếu tố then chốt. Đặc biệt, doanh nghiệp cần quan tâm đến những trường hợp cụ thể mà pháp luật cho phép chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp.

Khi nào doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Theo bà Lạc Duy, Luật sư điều hành Lac Duy & Associates, 5 trường hợp sau đây doanh nghiệp được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không vi phạm quyền lợi của người lao động:

Một là, không hoàn thành công việc. Đây là một trong những lý do phổ biến mà doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là khi người lao động không hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên, để hành động này có cơ sở pháp lý, doanh nghiệp cần xây dựng một quy chế đánh giá công việc rõ ràng, bao gồm các tiêu chí cụ thể về số lượng và chất lượng công việc. Quy chế này cần được thông báo đến người lao động để họ nắm rõ những yêu cầu cần đạt được. Ngoài ra, doanh nghiệp phải có đủ bằng chứng cụ thể chứng minh rằng người lao động đã vi phạm quy chế và không có khả năng cải thiện tình hình mới có thể đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp thứ hai là khi người lao động bị ốm đau, tai nạn và không thể hồi phục khả năng lao động trong một thời gian dài, doanh nghiệp có quyền xem xét chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này phải tuân thủ các quy định cụ thể về thời gian ốm đau, tai nạn và các thủ tục pháp lý liên quan.

Trường hợp thứ ba, khi xảy ra thiên tai, dịch bệnh hoặc các sự kiện bất khả kháng khác làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, dẫn đến việc không thể duy trì công việc cho người lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Bên cạnh đó, khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng có thể có những quy định cụ thể về chế độ nghỉ hưu đối với từng loại hình HĐLĐ và từng ngành nghề.

Một trường hợp đặc biệt khác là khi người lao động đã cung cấp thông tin không trung thực trong quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Quy trình chấm dứt HĐLĐ hợp lệ

Điều gì là bước đầu tiên và quan trọng nhất khi doanh nghiệp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động? Đó chính là việc thông báo trước cho người lao động. Thời gian thông báo sẽ phụ thuộc vào loại hình hợp đồng, nhưng thông thường sẽ là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn.

Việc thông báo trước không chỉ là một yêu cầu pháp lý mà còn thể hiện sự tôn trọng đối với quyền lợi của người lao động, giúp họ có thời gian chuẩn bị cho những thay đổi sắp tới.

Để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ các hồ sơ liên quan, bao gồm biên bản chấm dứt hợp đồng ghi rõ lý do, ngày tháng năm thực hiện và chữ ký của cả hai bên, bản sao hợp đồng lao động, quyết định kỷ luật (nếu có) và các bằng chứng liên quan khác.

Song song với việc thông báo và chuẩn bị hồ sơ, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ tài chính đối với người lao động, bao gồm việc thanh toán lương, trợ cấp còn lại và hoàn tất các thủ tục chuyển đổi bảo hiểm xã hội.

Một vấn đề đáng lưu ý nữa là doanh nghiệp nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trong quá trình chấm dứt hợp đồng. Việc này nhằm đảm bảo tính khách quan và công bằng, giúp tránh các tranh chấp không đáng có và tạo sự đồng thuận trong doanh nghiệp.

Đặc biệt, đối với một số ngành nghề đặc thù như hàng hải, hàng không, việc chấm dứt HĐLĐ có thể có những quy định riêng biệt. Doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ các quy định này để đảm bảo tuân thủ pháp luật.