Tuần làm việc bốn ngày: Khả thi tại Việt Nam hay không?

Chính quyền tại Tokyo mới đây cho biết sẽ áp dụng tuần làm việc bốn ngày đối với các nhân viên chính phủ, hành động mới nhất nhằm giúp đỡ các bà mẹ đang đi làm và thúc đẩy tỷ lệ sinh thấp kỷ lục tại đất nước này, CNN đưa tin ngày 6/12.

Tuần làm việc bốn ngày cũng đã được thử nghiệm tại Hàn Quốc trước đó, cho thấy vai trò của sức khỏe tinh thần với năng suất lao động ngày càng được chú ý.

TheLEADER đã có cuộc trò chuyện với ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc điều hành Robert Walters Việt Nam – đơn vị tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp – về những lợi ích của hình thức làm việc bốn ngày một tuần và liệu phương thức này có khả thi tại Việt Nam hay không.

Thưa ông, được biết Robert Walters gần đây đã thực hiện nghiên cứu về khả năng áp dụng tuần làm việc bốn ngày. Theo đó, nếu doanh nghiệp Việt triển khai hình thức làm việc này sẽ có những lợi ích gì? Đâu là những vấn đề cần lưu ý? 

Ông Phạm Tuấn Phúc: Kết quả khảo sát gần đây của chúng tôi cho thấy tuần làm việc bốn ngày mang lại nhiều lợi ích, bao gồm cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống, tăng năng suất, thu hút và giữ chân nhân tài. 

Đơn cử, gần 80% nhân sự tại Việt Nam ưu tiên cân bằng công việc - cuộc sống là lý do chính để họ mong muốn tuần làm việc bốn ngày. Cách sắp xếp này giúp nhân viên có nhiều thời gian hơn cho các hoạt động cá nhân và gia đình, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc và chất lượng cuộc sống nói chung.

Khoảng 2/3 nhân sự được hỏi tin rằng tuần làm việc rút ngắn có thể nâng cao năng suất. Với thời gian làm việc ngắn hơn, nhân viên có thể đạt được mức độ tập trung và động lực cao hơn, dẫn đến hiệu quả công việc tăng cao. 

Ngoài ra, hầu hết nhân sự tại Việt Nam được hỏi có cái nhìn tích cực về các công ty cung cấp tuần làm việc bốn ngày. Tuần làm việc bốn ngày với mức lương không đổi được xem là phúc lợi hấp dẫn nhất, cho thấy việc áp dụng mô hình này có thể giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu.

Tuy nhiên, ở chiều ngược lại, hình thức làm việc này khiến không ít nhân sự lo lắng rằng có thể tạo ra môi trường làm việc căng thẳng hơn nếu khối lượng công việc không thay đổi.

Do đó, phía doanh nghiệp cần chú ý phân bổ lại công việc hoặc tìm cách quản lý công việc hiệu quả trong khung thời gian rút ngắn.

Về trải nghiệm khách hàng, theo khảo sát, hơn 2/3 nhà tuyển dụng tại Việt Nam lo ngại về các tác động tiêu cực có thể có đối với trải nghiệm khách hàng, vì khách hàng có thể gặp khó khăn khi liên hệ với nhân viên trong ngày nghỉ thêm. 

Điều này đòi hỏi các công ty cần xây dựng chiến lược đảm bảo dịch vụ khách hàng suôn sẻ và giải quyết mọi thách thức có thể phát sinh.

Mức độ sẵn sàng của người lao động Việt Nam so với các nước trong khu vực với hình thức làm việc ngắn hơn này như thế nào thưa ông?

Ông Phạm Tuấn Phúc: Khảo sát từ Robert Walters cho thấy, người lao động Việt Nam thể hiện mức độ sẵn sàng cao đối với ý tưởng tuần làm việc bốn ngày so với các quốc gia khác. 

Có gần 90% nhân sự tại Việt Nam mong muốn nhà tuyển dụng thử nghiệm tuần làm việc bốn ngày, cho thấy họ sẵn lòng khám phá các mô hình làm việc mới mẻ này. 

So với lực lượng lao động tại các quốc gia khác trong khu vực Đông Nam Á, người lao động Việt Nam cũng có xu hướng cao hơn trong việc ứng tuyển vào các công ty áp dụng tuần làm việc rút gọn, với hơn 80% thể hiện sự ủng hộ.

Liệu phương án có khả thi ở Việt Nam hay không khi hiện nay chưa có thảo luận, dự thảo về luật chính thức liên quan đến hình thức làm việc này?  

Ông Phạm Tuấn Phúc: Theo quan điểm của tôi, việc triển khai tuần làm việc bốn ngày ở Việt Nam là khả thi ngay cả khi chưa có một luật chính thức hoặc dự thảo cụ thể nào đề cập đến vấn đề này. 

Mặc dù có khung pháp lý sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc triển khai, nhưng điều này không nhất thiết là điều kiện tiên quyết để áp dụng các mô hình làm việc mới.

Theo dữ liệu khảo sát của chúng tôi, có đến 2/3 nhà tuyển dụng tại Việt Nam đã có kế hoạch hoặc có khả năng thử nghiệm hoặc chuyển đổi sang tuần làm việc 4 ngày trong vòng 1 – 2 năm tới. 

Điều này cho thấy các doanh nghiệp tại Việt Nam đã cân nhắc và chuẩn bị cho việc triển khai tuần làm việc ngắn hơn, ngay cả khi chưa có luật chính thức.

Cần lưu ý rằng, dù chưa có quy định cụ thể về tuần làm việc bốn ngày, các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn phải tuân thủ các quy định lao động hiện hành. Những quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm lương tối thiểu, giờ làm việc và chế độ làm thêm giờ. 

Vì vậy, bất kỳ kế hoạch triển khai tuần làm việc bốn ngày nào cũng cần tuân thủ các yêu cầu pháp lý hiện hành.

Hơn nữa, kết quả khảo sát cho thấy cả người lao động và nhà tuyển dụng đều quan tâm và mong muốn thử nghiệm các hình thức làm việc mới. Điều này cho thấy mô hình tuần làm việc bốn ngày có tiềm năng khả thi và có thể là một lựa chọn phù hợp với nhu cầu thị trường lao động tại Việt Nam.

Ngoài việc giảm giờ làm, theo ông, doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động bằng cách nào khác? 

Ông Phạm Tuấn Phúc: Một cách hiệu quả để tăng năng suất ngoài việc giảm giờ làm là triển khai các hình thức làm việc linh hoạt. Cách làm này cho phép nhân viên có sự linh hoạt trong việc chọn thời gian và địa điểm làm việc, bao gồm các hình thức như làm việc từ xa, giờ làm việc linh động, hoặc các tuần làm việc nén, trong đó nhân viên có thể làm việc lâu hơn vào một số ngày để có thêm ngày nghỉ.

Các hình thức làm việc linh hoạt này sẽ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên khi nhân viên có thể tự chủ hơn trong việc sắp xếp công việc và cuộc sống cá nhân, giúp họ đạt được cân bằng công việc – cuộc sống tốt hơn.

Khi có quyền kiểm soát thời gian làm việc, nhân viên thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, dẫn đến năng suất cao hơn.

Tuy nhiên, làm việc linh hoạt cũng đặt ra các thách thức trong giao tiếp và phối hợp, đặc biệt đối với các nhóm làm việc cần sự hợp tác theo thời gian thực.

Cùng với đó, việc theo dõi và đánh giá hiệu suất có thể trở nên phức tạp hơn khi nhân viên làm việc từ xa hoặc có lịch trình khác nhau.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng các phương án này, có thể kể đến Google, Microsoft và HubSpot – những công ty đã áp dụng mô hình làm việc linh hoạt và cho phép nhân viên lựa chọn làm việc từ xa hoặc theo lịch trình tự chọn. 

Tại Việt Nam, các công ty trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ như FPT Software và VNG Corporation cũng đã thử nghiệm các hình thức làm việc linh hoạt nhằm đáp ứng nhu cầu và tăng hiệu quả công việc của nhân viên.

Theo ông, đâu sẽ là xu hướng làm việc mà người lao động và doanh nghiệp cần phải chú ý trong năm tới 2025? Doanh nghiệp lẫn người lao động cần làm gì để thích ứng với những xu hướng đó?

Ông Phạm Tuấn Phúc: Theo quan sát của chúng tôi, một số xu hướng làm việc nổi bật dự kiến sẽ diễn ra trong năm tới bao gồm gia tăng nhu cầu tuyển dụng tiêu dùng, sản xuất; chuyển đổi số quy trình làm việc và tuyển dụng, xu hướng nhân viên quay trở lại công ty cũ. 

Nhu cầu tiêu dùng đang hồi phục, tạo lợi thế cho các ngành hàng tiêu dùng và lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Song song đó, các vị trí chiến lược như nhân sự, pháp lý và tài chính ngày càng quan trọng, giúp doanh nghiệp nhận diện cơ hội và thúc đẩy tăng trưởng bền vững

Ngành sản xuất cũng ghi nhận mức tăng trưởng đáng kể nhờ đơn hàng mới gia tăng, thể hiện qua chỉ số sản xuất công nghiệp và PMI. Điều này không chỉ thúc đẩy sản lượng mà còn tăng cường nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực sản xuất.

Ngoài ra, các doanh nghiệp đang ngày càng tận dụng công nghệ và phân tích dữ liệu để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng, cải thiện trải nghiệm ứng viên và tăng cường năng suất làm việc.

Đáng chú ý, có đến gần 80% người lao động Việt Nam sẵn sàng quay lại làm việc cho công ty cũ, cho thấy sự linh hoạt của thị trường lao động và nhu cầu giữ chân nhân tài của các doanh nghiệp.

Để bắt kịp những xu hướng này, doanh nghiệp cần có các chiến lược linh hoạt trong tuyển dụng và phát triển nhân viên. Về phía nhân viên, người lao động nên chủ động trau dồi kỹ năng, sẵn sàng với công nghệ mới và tìm kiếm các cơ hội phát triển phù hợp với nhu cầu của thị trường.

Cảm ơn ông!