Cách đây không lâu, mạng xã hội xuất hiện thông báo của chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc một doanh nghiệp bất động sản ở Đà Nẵng gửi toàn bộ cán bộ nhân viên về việc không gặp mặt, liên hệ, trao đổi các thông tin với nhân sự đã nghỉ việc nhằm đảm bảo tính bảo mật thông tin của công ty.
Thông báo yêu cầu toàn thể cán bộ nhân viên không gặp mặt trực tiếp hoặc liên hệ qua tất cả các kênh truyền thông, mạng xã hội với bất kỳ cán bộ nhân viên nào đã nghỉ việc tại tổng công ty. Các trường hợp ngoại trừ bao gồm: yêu cầu nhân sự nghỉ việc cung cấp thông tin cũ, liên hệ bàn giao công việc… hoặc các công việc khác được sự đồng ý của chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc.
Cán bộ nhân viên liên hệ, gặp mặt, trao đổi với nhân sự đã nghỉ việc gây ảnh hưởng tiêu cực đến công ty nếu bị phát hiện sẽ chịu hình thức kỷ luật cao nhất, thông báo nêu rõ.
Theo nhận định của ông Trần Bằng Việt, CEO Đông A Solutions, kể cả khi không có vướng mắc về luật pháp thì việc ngăn cấm nhân sự mới gặp nhân sự cũ thể hiện một sự thiếu văn minh. Xu hướng gần đây là các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả mạng lưới nhân viên cũ để tăng mức độ gắn kết, cơ hội kinh doanh, ảnh hưởng thương hiệu và tác động xã hội. Một số doanh nghiệp còn giúp nhân viên cũ khởi nghiệp thành công.
"Có gì đó “sai sai” trong cách nghĩ và cách làm văn hoá doanh nghiệp của đơn vị này", ông Việt nói.
Có thể thông báo này sẽ không tác động trực tiếp tức thời, tuy nhiên sẽ có thể gây độc hại đến văn hoá doanh nghiệp, khiến môi trường làm việc trở nên nặng nề, ngột ngạt, không thân thiện. Sự kết nối với các nhân viên cũ sẽ trở nên xấu đi và tạo thêm nhiều đối thủ, thậm chí là kẻ thù. Sau này trong một số tình huống, có thể sẽ trở nên bất lợi cho doanh nghiệp.
“Quyết định kiểu như thế vậy cho thấy sự bế tắc về quản trị và sự yếu kém về lãnh đạo của người làm sếp”, ông Việt nhận định.
Từ góc độ của một chuyên gia nhân sự, ông Phan Sơn, chuyên gia trưởng của Học viện quản trị HRD, không tỏ ra ngạc nhiên khi nhìn thấy thông báo này. Theo ông Sơn, những thông báo tương tự cũng đã xuất hiện “đầy rẫy” ở các doanh nghiệp Việt.
Công ty xuất hiện một nhóm chat nói xấu công ty, đồng nghiệp. Lãnh đạo phát hiện, nổi giận và ngay lập tức yêu cầu bộ phận hành chính ra thông báo cấm lập nhóm chat nói xấu công ty, thậm chí lên án, thay vì tìm hiểu gốc rễ của vấn đề và tìm cách giải quyết hợp tình, hợp lý để thu phục nhân tâm.
Chỉ cần một sự vụ xảy ra làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp và tác động tiêu cực đến cảm xúc của người lãnh đạo, các quyết định có thể được đưa ra nhanh chóng. Những quyết định này là kết quả của tính thiếu chuyên nghiệp trong công tác quản trị, cụ thể hơn trong trường hợp này là quản trị nhân sự.
Ông Sơn cho rằng, khi có sự việc xảy ra làm ảnh hưởng đến công ty và thậm chí tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, lãnh đạo nên đặt đặt câu hỏi với bên chuyên môn như nhân sự hoặc pháp chế về các quy định hiện hành có khả năng điều chỉnh hành vi của nhân sự.
Thậm chí, các bộ phận tham mưu như trợ lý hay giám đốc nhân sự nếu đủ lý luận hoặc kiến thức cần chủ động tư vấn cho người lãnh đạo cách thức xử lý phù hợp.
Trong trường hợp đã có sẵn quy định và nhân sự đã ký cam kết thì có thể xử lý nhân viên theo quy định sau khi rà soát mức độ vi phạm, sau đó truyền thông đến toàn công ty để những người khác không mắc phải. Khi nhận sự mới vào cần được cung cấp và giải thích đầy đủ các quy chế. Trong nhiều trường hợp đều phải ký cam kết như không trao đổi các thông tin quan trọng của công ty với bên thứ ba. Còn việc cấm người gặp người là điều không thể.
Theo ông Sơn, việc ra quyết định theo cảm tính là điều hiếm thấy trong quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp ở các nước phát triển, các doanh nghiệp đa quốc gia. Khi xảy ra sự việc, người lãnh đạo sẽ nêu ý kiến, tìm kiếm sự phản biện và tư vấn từ những người có chuyên môn sâu, nhờ đó, cách thức xử lý sẽ đi theo chiều hướng tích cực hơn.
Dù vậy, các doanh nghiệp Việt hiện cũng đang đầu tư nhiều hơn cho việc chuyên nghiệp hoá công tác quản trị theo các chuẩn mực và xu hướng quốc tế, trong đó có quản trị nhân sự.
“Khi kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp hơn, các nhà lãnh đạo sẽ có xu hướng ra quyết định dựa trên hệ thống thay vì sự vụ và cảm tính cá nhân”, ông Sơn tin tưởng.
