Cần xây dựng kịch bản sa thải lãnh đạo cấp cao

Các lý do thường dẫn đến việc sa thải lãnh đạo cấp cao mà bà từng chứng kiến là gì?

Luật sư Lạc Thị Tú Duy: Trong quá trình tư vấn hoặc giải quyết các tranh chấp giữa doanh nghiệp với lãnh đạo cấp cao, tôi thấy rằng hành vi gây ra xung đột lợi ích là nguyên nhân phổ biến nhất dẫn đến việc các doanh nghiệp phải sa thải lãnh đạo cấp cao. Trong đó, tôi muốn nhấn mạnh 2 hành vi xảy ra nhiều nhất hiện nay gồm: tiết lộ bí mật doanh nghiệp và thành lập doanh nghiệp “sân sau”.

Hai hành vi này của những người quản lý cấp cao luôn gây thiệt hại và đe dọa gây thiệt hại trực tiếp và rất lớn đến các doanh nghiệp. Và rõ ràng, đây là điều tối kỵ đối với giới chủ doanh nghiệp. 

Một khi phát hiện có sự vi phạm của quản lý cấp cao liên quan các hành vi này, việc tiến hành sa thải, chấm dứt quan hệ lao động một cách nhanh nhất có thể là điều mà nhiều chủ sở hữu doanh nghiệp muốn hướng tới. Bên cạnh đó, theo quy định tại điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, các hành vi này đều có thể là cơ sở cho việc xem xét kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.

Các hành vi này có thể được thực hiện như thế nào, thưa bà?

Ngoài thiệt hại về mặt vật chất, điều doanh nghiệp quan tâm còn bao gồm cả hình ảnh, danh tiếng trước các đối tác, sự ổn định trong nội bộ doanh nghiệp bị ảnh hưởng từ sự vi phạm của người lao động cấp cao.

Lạc Thị Tú Duy

Luật sư điều hành Lac Duy & Associates

Luật sư Lạc Thị Tú Duy: Trong doanh nghiệp, chức vụ càng cao thì khả năng tiếp cận bí mật kinh doanh của doanh nghiệp càng lớn. 

Nắm được điều này, một số công ty đối thủ có hành vi cạnh tranh không lành mạnh đã đưa ra mức lương, chính sách đãi ngộ tốt hơn hoặc các lợi ích khác để mời gọi/mua chuộc lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp đối thủ nhằm có được những bí mật có lợi cho mình hoặc có hại cho doanh nghiệp kia.

Trong khi đó, doanh nghiệp “sân sau” được hiểu là doanh nghiệp được thành lập mà các lãnh đạo cấp cao, thông qua những người thân tín hoặc người thân trong gia đình thực hiện các hành vi kinh doanh với ngành nghề liên quan tới công ty mà họ đang lãnh đạo, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này trở thành nhà cung cấp, nhà thầu của công ty, qua đó thâu tóm lợi ích từ công ty một cách bất bình đẳng so với các đối tác khác và gây thiệt hại cho công ty.

Thậm chí, trong nhiều trường hợp, các doanh nghiệp này còn là đối thủ cạnh tranh với công ty, nắm lợi thế cạnh tranh hoặc được chia phần lợi ích trong các công việc kinh doanh nhờ nắm được thông tin nội bộ từ công ty hoặc hưởng lợi từ các quyết định điều hành của các lãnh đạo này.

Xuất phát từ lỗi của người lao động nhưng như bà từng chia sẻ, đa số bản án trong các tranh chấp về kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải mà người lao động dành phần thắng thường cao hơn so với những bản án mà lợi thế nghiêng về phía người sử dụng lao động. Lý do là gì?

Luật sư Lạc Thị Tú Duy: Một phần do đa số vụ kiện thường có nguyên đơn là người lao động. Trong thực tế, người lao động thường nghiên cứu và tham vấn khá kỹ với luật sư hoặc những người am hiểu pháp luật lao động rồi mới quyết định việc khởi kiện hành vi sa thải trái pháp luật của doanh nghiệp. Ở chiều ngược lại, nhiều doanh nghiệp thường ở thế bị động khi nhận được thông báo của tòa án về đơn khởi kiện. Sa thải thì đã sa thải rồi, việc cần làm của người sử dụng lao động lúc này đôi khi chỉ là cố gắng tìm ra những căn cứ phù hợp để bảo vệ quyết định của mình.

Riêng đối với tranh chấp liên quan tới sa thải người lao động là quản lý cấp cao, tỷ lệ các vụ án mà phía doanh nghiệp là nguyên đơn thường cao hơn, vì việc sa thải những người lao động này thường kèm theo yêu cầu về bồi thường thiệt hại cho công ty.

Mặc dù vậy, thực tế cho thấy, không vì “đổi vai” để trở thành nguyên đơn mà tỷ lệ thắng kiện của người sử dụng lao động cao hơn so với người lao động. Nguyên do nằm ở việc doanh nghiệp thường gặp khó khăn trong việc chứng minh thiệt hại thực tế từ hành vi vi phạm của người lao động cũng như gặp trở ngại trong việc thuyết phục hội đồng xét xử về tính hợp lý, chính xác của yêu cầu đòi bồi thường.

Chưa kể, trước đó, để đưa một tranh chấp về bồi thường thiệt hại từ quan hệ lao động ra tòa án, doanh nghiệp cần trải qua các bước, trình tự theo pháp luật lao động về xử lý bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo điều 129, điều 130 và điều 131 của Bộ luật Lao động 2019. Bỏ qua hoặc thực hiện không đúng thủ tục này, yêu cầu khởi kiện của người sử dụng lao động thường bị từ chối bởi tòa án có thẩm quyền.

Khác với quan hệ dân sự nói chung, trong quan hệ lao động, khi xảy ra tranh chấp về sa thải trái pháp luật, ngay cả khi với vai trò là bị đơn, nghĩa vụ chứng minh luôn thuộc về người sử dụng lao động, nghĩa là doanh nghiệp phải chỉ ra việc sa thải lao động là hoàn hợp pháp, làm cơ sở để tòa án xem xét chấp nhận. Đây là điều mà không phải doanh nghiệp nào khi tiến hành kỷ luật người lao động dưới hình thức sa thải cũng đáp ứng được.

Về phía tòa án, khi xét xử các vụ tranh chấp liên quan tới quyết định sa thải người lao động của doanh nghiệp (bao gồm cả người lao động là lãnh đạo), cùng với căn cứ của quyết định sa thải, việc xem xét sự tuân thủ của người sử dụng lao động về thủ tục và trình tự theo quy định pháp luật luôn được đặt lên hàng đầu. Việc bỏ sót hoặc thực hiện không đúng một trong các bước theo yêu cầu của luật rất dễ làm cơ sở cho việc tòa tuyên quyết định sa thải trái pháp luật.

Chưa kể, trong nhiều trường hợp, bên cạnh việc tuân thủ đòi hỏi về trình tự, thủ tục sa thải, việc chỉ ra thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp phải gánh chịu từ sự vi phạm của người lao động trở thành yêu cầu bắt buộc cho việc xem xét có hay không quyết định kỷ luật người lao động này là hợp pháp. Nói cách khác, nếu doanh nghiệp không chỉ ra được giá trị thiệt hại thực tế từ một hành vi vi phạm của người lao động làm cơ sở cho quyết định sa thải, rất dễ xảy ra trường hợp tòa án coi đó là hành vi sa thải người lao động bất hợp pháp. Chẳng hạn, đối với tranh chấp liên quan tới hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, tòa án thường yêu cầu doanh nghiệp chứng minh doanh nghiệp đã gánh chịu thiệt hại bao nhiêu tiền từ hành vi vi phạm của nhân sự cấp cao bị sa thải.

Đây quả thực là nhiệm vụ rất khó nếu không muốn nói là bất khả thi. Chưa kể, đối với doanh nghiệp, thiệt hại thấy được về mặt vật chất đôi khi chỉ là một phần. Điều doanh nghiệp quan tâm còn bao gồm cả hình ảnh, danh tiếng trước các đối tác, sự ổn định trong nội bộ doanh nghiệp bị ảnh hưởng từ sự vi phạm của người lao động cấp cao.

Việc kỷ luật, đặc biệt là kỷ luật sa thải người lao động cấp cao là người Việt và người nước ngoài có gì khác biệt cần lưu ý hay không?

Luật sư Lạc Thị Tú Duy: Việc kỷ luật người lao động nói chung và kỷ luật theo hình thức sa thải nói riêng tại các doanh nghiệp đòi hỏi phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động (công đoàn) trong rất nhiều thủ tục liên quan. Tuy nhiên, theo quy định pháp luật, người lao động nước ngoài sẽ không là đối tượng được gia nhập các tổ chức công đoàn của Việt Nam. Do vậy, khi tiến hành kỷ luật lao động đối với những lao động cấp cao là người nước ngoài tại Việt Nam, bao gồm cả kỷ luật sa thải, pháp luật không đòi hỏi có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở.

Bên cạnh đó, tại các doanh nghiệp, việc xử lý kỷ luật sa thải nhân sự cấp cao đồng thời là thành viên ban chấp hành công đoàn đòi hỏi trình tự thủ tục, quy trình phức tạp theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 lẫn Luật Công đoàn 2012. Điều này ít nhiều sẽ khiến các doanh nghiệp “chùn tay” và đắn đo khi đưa ra các quyết định liên quan. Tuy vậy, đối với lao động nước ngoài, Luật Công đoàn 2012 không cho phép họ tham gia vào ban chấp hành Công đoàn tại Việt Nam. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ không phải lăn tăn về quy trình, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động phức tạp như khi đối với người lao động là người Việt Nam.

Một điểm đáng lưu ý nữa khi sử dụng lao động nước ngoài (kể cả lao động cấp cao) là bên cạnh hợp đồng lao động, người lao động phải có giấy phép lao động (trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật Lao động 2019). Theo quy định của pháp luật lao động, hợp đồng lao động với người nước ngoài sẽ chấm dứt khi giấy phép lao động hết hiệu lực.Với tư cách là luật sư, tôi cho rằng chế định thời hạn hợp đồng lao động phụ thuộc vào thời hạn giấy phép lao động là lợi thế lớn cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động cấp cao người nước ngoài.

Cụ thể, khi xảy ra tình trạng “cơm không lành canh không ngọt” giữa hai bên mà xét thấy cần chấm dứt quan hệ lao động, người sử dụng lao động chỉ cần không gia hạn giấy phép lao động khi nó hết hiệu lực thì hợp đồng lao động theo đó mà chấm dứt.

Ngoài ra, do thời hạn giấy phép lao động chỉ là hai năm, nên trường hợp doanh nghiệp có “lỡ” sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì thiệt hại phải gánh chịu của doanh nghiệp nhìn chung sẽ dễ chịu hơn nhiều so với việc sa thải trái pháp luật một lãnh đạo cấp cao người Việt Nam có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Bà có lời khuyên gì cho các doanh nghiệp trong việc sa thải các lãnh đạo cấp cao?

Luật sư Lạc Thị Tú Duy: Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất mà pháp luật quy định cho phép doanh nghiệp áp dụng khi tiến hành xử lý người lao động vi phạm. Kinh nghiệm cho thấy, việc áp dụng hình thức kỷ luật càng nặng nề càng đòi hỏi sự hành động thận trọng, chỉn chu từ phía doanh nghiệp nhằm tránh hoặc giảm nguy cơ đối đầu giữa người bị kỷ luật và công ty. Trong khi đó, mục đích cuối cùng của quyết định sa thải là nhằm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm kỷ luật.

Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp khác “nhẹ nhàng” hơn, gồm cả việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng mà không cần đưa ra biện pháp kỷ luật lao động nào. Các lựa chọn mang nhiều rủi ro luôn nằm cuối trong danh sách ưu tiên.

Tuy vậy, dù muốn hay không, việc chuẩn bị cho kịch bản trong đó việc tiến hành sa thải lao động cấp cao vi phạm trở thành lựa chọn không thể tránh khỏi là cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.

Xin cảm ơn bà!