Những công ty gia đình phải đối mặt với một thực tế, dùng người ngoài thì thiếu niềm tin, trong khi người nhà chưa chắc đã đủ năng lực.
Hiện nay, ngày càng có nhiều doanh nghiệp gia đình tính toán phương án tái cấu trúc hệ thống bằng cách đầu tư cho nhân sự bên ngoài, tham gia vào điều hành công ty.
Với mong muốn, khi có yếu tố bên ngoài, doanh nghiệp sẽ giảm bớt các yếu tố gia đình và hướng tới mô hình quản trị chuyên nghiệp hơn. Tuy nhiên, kỳ vọng là thế, nhưng trên thực tế không ít doanh nghiệp đang gặp khó khăn cho sự kỳ vọng của mình.
Vấn đề của một doanh nghiệp gia đình có 20 năm sản xuất và kinh doanh thành công trong lĩnh vực vật liệu xây dựng. Sau một thời gian du học và làm việc ở nước ngoài, con trai của chủ tịch HĐQT đã về nước và được chuyển giao vị trí CEO.
Các thành viên đều tin tưởng CEO thế hệ mới sẽ đáp ứng kỳ vọng tăng trưởng, mở rộng quy mô và tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp gia đình đang hoạt động.
Sau nhiều đề xuất cải tổ (về quy trình sản xuất, marketing, hành chính và nhân sự…) có tính thuyết phục cao và được các cổ đông phê chuẩn, CEO tiếp tục mạnh dạn đề nghị cải tổ hệ thống nhân sự, thông qua việc lên kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cho toàn thể nhân viên, chủ yếu là các vị trí quản lý và điều hành khác nhau để đảm bảo năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu phát triển nghề nghiệp của họ.
Ngoài ra, theo phương án quy hoạch cán bộ (succession planning) do CEO đề xuất, với những nhân vật đủ năng lực, đủ tài – đủ tầm (không kể là người trong nhà hay người ngoài), có khả năng đảm nhận các vị trí then chốt, công ty sẵn sàng đầu tư để tham gia các khóa đào tạo đặc biệt và có quy mô, kể cả ở nước ngoài; đồng thời cho họ tham gia vào những vấn đề chuyên sâu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khi đưa đề án này ra bàn bạc với HĐQT, thì ngay lập tức có nhiều ý kiến trái chiều về việc này.
Các thành viên HĐQT cho rằng, chỉ cần đầu tư vào các vị trí quản lý vốn là con cháu trong nhà nắm giữ là đủ; như thế mới là đầu tư lâu dài, hiệu quả.
Vừa không tốn kém, lại vừa tránh được rủi ro người ngoài sau khi được đào tạo, sẽ bỏ doanh nghiệp để sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, thậm chí mở doanh nghiệp để cạnh tranh trực tiếp. Như vậy không những là đầu tư không hiệu quả mà còn là "nối giáo cho giặc".
Các thành viên HĐQT nhấn mạnh, công sức của bao thế hệ mới gây dựng được cơ ngơi hiện tại, nên cái gì tốt nhất, hay nhất thì phải cho con cháu trong nhà hưởng trước. Các vị trí lãnh đạo nên ưu tiên đầu tư cho con cháu, tạo điều kiện tốt nhất cho họ chứ không nên dàn trải cho cả người từ bên ngoài.
Chỉ cần trả lương cho người từ bên ngoài ở mức cạnh tranh trên thị trường là được. Các cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp cần phải xem xét, chọn lọc và ưu tiên chứ không bừa bãi được.
Trong khi đó, CEO khẳng định, ngoài lợi ích mà doanh nghiệp sẽ nhận được từ việc tăng cường năng lực chuyên môn thì doanh nghiệp còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn. Nhìn vào văn hóa đào tạo, người ngoài sẽ có động lực tham gia và gắn bó với doanh nghiệp.
Ngược lại, doanh nghiệp vừa giữ được người tài vừa mở rộng cơ hội thu hút được nhân tài. Doanh nghiệp cần phải dành thêm ngân sách đầu tư phát triển con người, đặc biệt những vị trí chủ chốt bất kể là người trong nhà hay người từ bên ngoài, không nên có sự phân biệt.
CEO không đồng tình với các ý kiến của cổ đông vì cho rằng, nhân sự bên ngoài nhiều lựa chọn hơn nên dễ tìm được người tài và phù hợp hơn. Muốn họ gắn bó với công ty, chỉ cần đào tạo và cho họ nắm giữ cổ phần thì sẽ giữ chân được họ.
Hơn nữa, trên thực tế, người ngoài sẽ có trách nhiệm và sự gắn bó hơn với doanh nghiệp thông qua hợp đồng ràng buộc. Còn người nhà thì không thể.
Thực tế cho thấy, nhiều nhân sự từ bên ngoài có năng lực và tiềm năng hơn những thành viên trong gia đình, chỉ cần đầu tư phát triển với chính sánh đãi ngộ, bao gồm nhiều lợi ích, thì những nhân sự từ bên ngoài sẽ là nguồn lực rất tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
CEO sẽ thuyết phục các thành viên HĐQT thế nào?
Câu trả sẽ có tại Chương trình CEO – Chìa khoá thành công chủ đề: "Doanh nghiệp gia đình - Chiến lược nhân sự" phát sóng vào 10h00 sáng Chủ nhật ngày 27/05 và phát lại vào 8h00 sáng Thứ 2 ngày 28/5/2018 trên kênh VTV1, Đài Truyền hình Việt Nam.
CEO – Chìa khóa thành công là một chương trình chính luận, kinh tế chuyên biệt của Đài Truyền hình Việt Nam. Ra đời từ năm 2005, chương trình có sứ mệnh “Đồng hành doanh nghiệp, nâng tầm doanh nhân” trong thời kỳ kinh tế thị trường và hội nhập.
Bắt đầu từ năm 2017, bên cạnh các chương trình phát sóng trên VTV, CEO – Chìa khóa thành công sẽ tổ chức chuỗi các hội thảo dành riêng cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp theo các chủ đề hữu ích và thời sự về kinh doanh. TheLEADER.vn là đơn vị bảo trợ thông tin cho chương trình này.
Chương trình được tổ chức định kỳ hai tháng một lần các hội thảo, tọa đàm, workshop, với nội dung xoay quanh các vấn đề nan giải mang tính chiến lược về thương hiệu, phát triển, nhân sự, tài chính của các doanh nghiệp. Qua đó, đồng hành, tháo gỡ những khó khăn cho doanh nghiệp, giúp họ tiếp tục định hướng phát triển.
Tags:
Tags:
Công ty càng lâu đời, căn bệnh trên càng nghiêm trọng, không chữa trị sớm, thì hậu quả để lại sẽ nặng nề.
Không theo đuổi con đường học vấn mà chọn cách lao vào thương trường sau khi tốt nghiệp phổ thông lại giúp Phạm Văn Tam từ một “con buôn” tuổi đôi mươi trở thành ông chủ 8x của một doanh nghiệp doanh thu nghìn tỷ.
Tất cả chỉ là công cụ, và phải luyện miệt mài thì nó mới thành phản xạ tự nhiên, làm mà như không làm lúc ấy mới được gọi là kỹ năng.
Công ty gia đình càng lâu đời, căn bệnh trên càng nghiêm trọng, không chữa trị sớm, thì hậu quả để lại sẽ nặng nề.
Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (VIMC) đã tái sinh mạnh mẽ từ đáy vực nợ nần bằng bản lĩnh, tư duy đổi mới và tinh thần quyết liệt.
Không thiếu tiền, không thiếu công nghệ nhưng truyền thông ngân hàng lại thiếu khả năng chạm đến đúng người, vào đúng lúc, với đúng điều khách hàng cần.
Bản địa hóa AI cho ngữ cảnh địa phương, giúp doanh nghiệp vượt qua rào cản ngôn ngữ và văn hóa, tối ưu công nghệ và biến thách thức thành lợi thế cạnh tranh.
Chỉ khi năng lực tốt, tinh thần chủ động cao và hiểu sâu sắc bối cảnh kinh doanh, người làm L&D mới thật sự chuyển mình thành đối tác chiến lược của tổ chức.
Không đợi đến khi có bằng tốt nghiệp, nhiều sinh viên đã lọt vào tầm ngắm của các doanh nghiệp công nghệ, tài chính, bất động sản và khách sạn trong chiến lược tuyển dụng nhân tài.
Việc đưa vào khai thác bến số 3, 4 Lạch Huyện giúp Cảng Hải Phòng tăng đáng kể năng lực tiếp nhận tàu lớn, củng cố vị thế là doanh nghiệp cảng biển có quy mô và mạng lưới khai thác lớn nhất tại Hải Phòng.
Công ty thành viên của Tập đoàn Sun Group vừa trúng đấu giá khu đất rộng gần 60ha ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với giá hơn 7.728 tỷ đồng.
Chưa đầy hai tuần để một chiếc thẻ Visa mang dấu ấn lịch sử dân tộc được hiện thực hóa từ ý tưởng đến tay người dùng, Ngân hàng TMCP Quốc Dân (NCB) vừa tạo nên một kỳ tích ấn tượng trong ngành ngân hàng về sự sáng tạo, linh hoạt và công tác vận hành trong lĩnh vực này.
Thị hiếu tiêu dùng thay đổi cùng năng lực công nghệ, khả năng xây dựng hệ sinh thái chưa đủ lớn đã đẩy các sàn thương mại điện tử nội địa bật ra khỏi cuộc chơi.
Thủ tướng yêu cầu tiếp nhận, xử lý ngay các phản ánh, kiến nghị của doanh nghiệp về việc phải trả chi phí không chính thức.
Mặc dù vẫn còn những băn khoăn, lo ngại từ cộng đồng doanh nghiệp, song giới chuyên gia cho rằng hoàn toàn có thể tin tưởng vào sự đột phá của Nghị quyết 68, cũng như cách làm luật lần này của các cơ quan quản lý nhà nước.
ACV đang lấy ý kiến về việc phân phối gần 21.200 tỷ đồng lợi nhuận chưa phân phối lũy kế đến 2023, bao gồm chia cổ tức bằng cổ phiếu gần 65%.
