Cần chiến lược mới trong tuyển dụng nhân sự gen Z

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam thay đổi nhanh chóng, gen Z đang nổi lên như một thế hệ tạo ra nhiều tác động đến chiến lược nhân sự của các doanh nghiệp. Với tỷ lệ dự kiến chiếm 1/3 lực lượng lao động vào năm 2025, thế hệ này không chỉ đòi hỏi môi trường làm việc hiện đại mà còn tìm kiếm những giá trị phù hợp với cá nhân.

Để thu hút và gắn kết nhân tài gen Z (sinh năm 1997 - 2012), ông Trần Trung Hiếu, nhà sáng lập kiêm CEO TopCV Việt Nam (TopCV) cho rằng, doanh nghiệp cần một chiến lược tuyển dụng mới.

“Trong đó, doanh nghiệp không chỉ cần ứng dụng công nghệ tiên tiến mà còn phải thay đổi cách giao tiếp, xây dựng quy trình tuyển dụng minh bạch và đảm bảo tính linh hoạt”, ông Hiếu chia sẻ với TheLEADER.

Gen Z đang được thể hiện như thế nào trong bức tranh thị trường lao động hiện nay, thưa ông?

Ông Trần Trung Hiếu: Người lao động gen Z hiện trải dài trên nhiều nhóm ngành nghề. Trong 10 tháng đầu năm nay, 34,7% tổng lượng ứng viên gen Z trên nền tảng TopCV.vn quan tâm và ứng tuyển các công việc thuộc nhóm ngành kinh doanh/bán hàng, marketing/truyền thông/quảng cáo, IT - phần mềm.

Gen Z với những đặc tính chủ động, linh hoạt, thực tế đã tạo ra những thay đổi đáng kể trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Họ cũng là thế hệ có sự thích nghi cao với công nghệ. Do đó, họ có xu hướng tìm kiếm những công việc có tính sáng tạo, có ứng dụng công nghệ tân tiến, và yêu cầu sự thoải mái trong phương thức làm việc.

Báo cáo tuyển dụng 2024 - 2025 vừa ra mắt của TopCV cho thấy, khoảng 42% người lao động tham gia khảo sát lựa chọn việc công ty không có chế độ làm việc linh hoạt (như làm việc kết hợp online và offline, làm việc từ xa) ảnh hưởng đến quyết định thay đổi công việc của họ. Những yếu tố trên là một trong nhiều thay đổi mà gen Z đã và đang tạo ra khi gia nhập vào thị trường lao động.

Khi gen Z dần chiếm ưu thế trong lực lượng lao động, đâu là những thay đổi lớn có thể diễn ra trên trường lao động Việt Nam, đặc biệt trong cách tiếp cận tuyển dụng và quản trị nhân sự?

Ông Trần Trung Hiếu: Gen Z là một thế hệ được sinh ra và lớn lên trong kỷ nguyên công nghệ phát triển một cách mạnh mẽ, điều này khiến cho họ có sự linh hoạt và thích nghi cao. Họ cũng là thế hệ tự chủ, thực tế, độc lập cao, bên cạnh đó cũng vô cùng sáng tạo và muốn có cơ hội chứng minh bản thân.

Trong vấn đề tiếp cận việc làm, ứng viên gen Z tận dụng các nền tảng số và các nền tảng công nghệ tuyển dụng để tìm kiếm công việc phù hợp và ứng tuyển nhanh chóng. Thời gian gần đây, mạng xã hội Threads trở thành một kênh tuyển dụng rất sôi nổi tập trung lượng lớn người lao động gen Z. Tuy nhiên, nền tảng này được nhà tuyển dụng đánh giá là kênh tuyển dụng sôi nổi nhưng hiệu quả không cao. Các nền tảng công nghệ tuyển dụng vẫn là kênh được ưu tiên, chiếm đến hơn 40% lượt chọn của nhà tuyển dụng và người lao động tham gia khảo sát. Ứng viên gen Z có thể tận dụng công nghệ - đặc biệt là AI để đánh giá năng lực bản thân và được gợi ý những công việc phù hợp ngay trên nền tảng này.

Khi gen Z dần chiếm ưu thế trong lực lượng lao động, cách thị trường nhân sự Việt Nam vận hành cũng dần chứng kiến những thay đổi nhất định.

Ví dụ, để thích nghi với đặc tính của gen Z, doanh nghiệp ngày nay có xu hướng tích cực ứng dụng công nghệ hơn trong quá trình tuyển dụng. Các doanh nghiệp dần thích nghi với thói quen sử dụng nền tảng số của thế hệ này, qua việc tích cực sử dụng các nền tảng công nghệ tuyển dụng như TopCV.vn, mạng xã hội LinkedIn, Threads hay TikTok để tiếp cận dễ dàng hơn với ứng viên gen Z.

Nhận thấy việc phản hồi chậm sau phỏng vấn là một rào cản trong quá trình tìm việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng AI để rút ngắn quá trình tuyển chọn nhân tài phù hợp.

Phương thức phỏng vấn cũng có nhiều sự thay đổi, như việc phỏng vấn qua video call và thậm chí sử dụng công nghệ thực tế ảo để phân tích giọng nói và biểu cảm ứng viên như công cụ HireVue, Talespin... đang được doanh nghiệp áp dụng để tạo trải nghiệm mới mẻ cho ứng viên, đồng thời giúp giảm bớt khoảng cách địa lý.

Doanh nghiệp cũng tập trung gia tăng trải nghiệm nhân sự dưới nhiều hình thức khác nhau, ví dụ như nêu cao văn hoá ghi nhận, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân sự, sử dụng công nghệ tối ưu hoá quy trình làm việc.

Ngành nghề nào đang phát triển nhanh chóng và thu hút nhiều ứng viên gen Z nhất? Điều này có phản ánh sự thay đổi trong kỳ vọng của thế hệ này đối với công việc không?

Ông Trần Trung Hiếu: Ba nhóm ngành được ứng viên gen Z tìm kiếm nhiều nhất trên nền tảng TopCV.vn xếp theo thứ tự từ cao đến thấp bao gồm: IT - phần mềm, marketing/truyền thông/quảng cáo, công nghệ thông tin, với tỷ lệ tìm kiếm dao động từ 7,1 - 7,4% trên tổng số lượt tìm kiếm công việc thuộc toàn bộ các nhóm ngành.

Có thể thấy, những công việc có tính công nghệ và yêu cầu sự đổi mới sáng tạo thuộc top đầu lượt tìm kiếm của ứng viên gen Z, điều này cũng thể hiện xu hướng công việc họ mong muốn tương ứng với đặc tính của thế hệ, như đã bàn luận ở trên.

Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp

Theo ông, đâu là những sai lầm trong quá trình tuyển dụng nhân sự gen Z?

Ông Trần Trung Hiếu: Trong quá trình tuyển dụng nhân sự gen Z, nhà tuyển dụng có thể dựa vào những đặc điểm về tính cách và phong cách của thế hệ này để cải tiến quy trình phù hợp. Một vài sai lầm khi tuyển dụng nhân sự gen Z có thể kể đến như:

Nhà tuyển dụng giữ tâm thế cho rằng ứng viên là người đi xin việc, không xem việc tuyển dụng như một mối quan hệ có lợi hai chiều.

Nhà tuyển dụng không thực hiện đủ các bước trong quy trình tuyển dụng như đã thông báo với ứng viên, chẳng hạn không thông báo lại cho ứng viên khi họ không vượt qua vòng phỏng vấn, khiến ứng viên cảm thấy mất thiện cảm với doanh nghiệp vì quy trình tuyển dụng thiếu chỉn chu.

Giao tiếp một chiều từ nhà tuyển dụng, ứng viên thiếu cơ hội thể hiện bản thân và chia sẻ những mong muốn trong công việc tại doanh nghiệp.

Nhà tuyển dụng không cung cấp thông tin minh bạch về chế độ đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, phát triển và lộ trình thăng tiến của ứng viên tại công ty.

Quy trình và cách tuyển dụng như thế nào sẽ không còn hiệu quả đối với nhóm lao động này, thưa ông?

Ông Trần Trung Hiếu: Đối với nhóm lao động này, một vài điểm về quy trình và cách tuyển dụng có thể xem là kém hiệu quả.

Về việc đăng tuyển, doanh nghiệp đăng tuyển trên ít kênh, ít nguồn tuyển dụng, thiếu những kênh ứng viên gen Z hoạt động sôi nổi như nền tảng tuyển dụng, mạng xã hội mới thông dụng với giới trẻ (TikTok, Threads…). Nội dung đăng tuyển không đủ thu hút, minh bạch và đảm bảo các yếu tố: thông tin công việc, quyền lợi khi gia nhập, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Về việc phỏng vấn và phản hồi, quy trình phỏng vấn kéo dài không cần thiết. Khi ấy ứng viên có thể đã tìm được cơ hội ở nơi khác. Giao tiếp một chiều từ nhà tuyển dụng, ứng viên thiếu cơ hội thể hiện bản thân và chia sẻ những mong muốn trong công việc tại doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng phản hồi chậm sau khi phỏng vấn, có thể khiến ứng viên hoang mang và cảm thấy không được tôn trọng.

Đâu là những yếu tố giúp doanh nghiệp thành công trong việc tuyển dụng và gắn kết gen Z lâu dài?

Ông Trần Trung Hiếu: Theo báo cáo về thế hệ nhân tài gen Z và Millennials của Deloitte, ngoài những yếu tố như lương thưởng, phúc lợi và cơ hội được đào tạo và phát triển, thì những công việc phù hợp với giá trị và niềm tin của bản thân đang là tiêu chí dần trở nên quan trọng đối với người lao động gen Z ở mọi cấp bậc. Khoảng 86% gen Z coi đó là yếu tố quan trọng để thỏa mãn công việc và sẵn sàng từ chối những vị trí không phù hợp với các giá trị cá nhân của họ​.

Bên cạnh đó, họ mong muốn doanh nghiệp có hình thức làm việc linh hoạt, với 42% xếp hạng tính linh hoạt là yếu tố công việc quan trọng nhất, cao hơn một chút so với mức lương. Gen Z là một thế hệ nhân sự ứng dụng công nghệ, do đó sự tích hợp công nghệ tiên tiến trong công việc sẽ là một môi trường lý tưởng dành cho họ.

Còn theo Tháp Maslow nhu cầu công việc bởi TopCV, lực lượng lao động gen Z đang có những nhu cầu khác nhau trong công việc như: thu nhập, phúc lợi, nâng cao kỹ năng, xây dựng các mối quan hệ... Đặc biệt, gen Z cũng là một thế hệ tôn trọng sự tự do, không thích cảm giác bị gò bó trong một khuôn khổ nào.

Doanh nghiệp cần nắm bắt những giá trị trong công việc mà từng nhóm nhân sự gen Z hướng đến như đã nêu trên, để từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, thành công thu hút và giữ chân nhân tài gen Z.

Để trở nên hấp dẫn trong vai trò thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp nên điều chỉnh chiến lược của mình ra sao?

Ông Trần Trung Hiếu: Trước hết, doanh nghiệp cần thể hiện sự chuyên nghiệp. Xây dựng quy trình từ lúc đăng tuyển đến khi kết thúc phỏng vấn phải đảm bảo sự nhất quán, chỉn chu. Điều này sẽ tạo thiện cảm tốt cho ứng viên về doanh nghiệp, dù ứng viên có trở thành nhân sự hay không.

Thông điệp truyền thông về doanh nghiệp cần nhấn mạnh vào những giá trị đa chiều có thể mang lại cho đội ngũ, ví dụ như cơ hội phát triển bản thân, cơ hội tiếp cận và ứng dụng công nghệ, sự đa dạng và cởi mở của đội ngũ, sự linh hoạt trong phong cách quản lý, sự đóng góp của doanh nghiệp với cộng đồng.

Đặc biệt, doanh nghiệp cần áp dụng các yếu tố công nghệ và bắt kịp xu hướng mới, để điều chỉnh chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, từ quy trình tuyển dụng cho tới việc gia tăng trải nghiệm nhân sự.

Xin cảm ơn ông!