Khi doanh nghiệp rơi vào cảnh 'đốt đuốc tìm CEO'

Những thách thức khi tìm CEO của Steve Jobs

Năm 1976, khi Steve Jobs 21 tuổi và Wozniak 26 tuổi, cùng nhau thành lập công ty Apple Computer trong gara nhà Jobs, chỉ trong vòng 4 năm công ty Apple đã đã phát triển nhanh chóng lên quy mô hàng ngàn nhân viên và 2 sáng lập viên đã trở thành những nhà triệu phú đô la. 

Nhận thấy sự phát triển công ty “quá nhanh quá nguy hiểm” vượt quá khả năng về quản trị của mình, Steve Jobs đã đi săn tìm CEO có tầm cỡ để thay thế mình đưa công ty lên tầm cao mới. Người được chọn lúc bấy giờ là John Sculley, CEO của tập đoàn danh tiếng Pepsi. Steve Jobs đã nhiều lần mời gọi John Sculley, tuy nhiên John Sculley năm lần bảy lượt từ chối vì lúc này Apple là quá bé so với danh tiếng toàn cầu của tập đoàn Pepsi.

Cuộc gặp sau cùng Jobs đã thất bại trong việc thuyết phục CEO của Pepsi, trước khi ra về Job đã nói với Sculley: “Ông có muốn dùng cả đời mình bán thứ nước có đường đó hay muốn có cơ hội thay đổi thế giới?", rồi bước ra khỏi phòng, nhưng câu nói mỉa mai đó lại làm John Sculley thay đổi ý định và chính thức trở thành CEO của Apple.

Công ty khởi nghiệp Apple bắt đầu lột xác kể từ đó, với kinh nghiệp điều hành tập đoàn của Sculley đã giúp cho Apple kiện toàn về mọi mặt, việc làm ăn của Apple ngày càng phát triển. Tuy nhiên trong quá trình làm việc đã xảy ra xung đột về quan điểm kinh doanh, đường lối phát triển giữa Sculley và Steve Jobs, do HĐQT đứng về phía CEO nên Steve Jobs đã tự ái rời khỏi công ty để lập ra công ty NeXT.

Năm 1996, Apple mua lại NeXT với giá 429 triệu USD và đưa Steve Jobs trở về vị trí CEO như thuở ban đầu (lúc này Sculley đã rời khỏi Apple). Kể từ lúc này với tài năng và cá tính sáng tạo kỳ lạ, Steve Jobs đưa Apple phát triển như vũ bão, trở thành công ty công nghệ hàng đầu thế giới; sản phẩm Apple đã trở thành biểu tượng của nước Mỹ, của sự quý phái, giàu sang và thành đạt.

Mặc dù Steve Jobs đã ra đi lúc ông mới 56 tuổi, nhưng dấu ấn của ông đã làm cho Apple phát triển vượt bậc, cho đến ngày hôm nay Apple là công ty đầu tiên và duy nhất trên thế giới đạt được giá trị 1.000 tỷ USD.

Qua câu chuyện trên, có thể thấy rằng, các công ty trong quá trình phát triển lớn mạnh rất cần một CEO giỏi. Việc tìm kiếm và chiêu mộ CEO cũng là một quá trình khó khăn, đòi hỏi sự kiên nhẫn và cầu thị của chủ doanh nghiệp. Kể cả khi tìm được CEO rồi thì việc xung đột về văn hóa công ty, đường lối phát triển, cách điều hành cũng làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp, dẫn đến việc xáo trộn về nhân sự (việc ra đi của nhiều thành viên sáng lập giống như trường hợp của Steve Jobs )

Tìm CEO vừa có tâm, vừa có tầm không dễ dàng

Ở Việt Nam đa phần các doanh nghiệp lớn được hình thành từ các doanh nghiệp tư nhân nhỏ, vai trò của các chủ doanh nghiệp rất lớn. Ngay khi đã trở thành công ty cổ phần theo mô hình tập đoàn, người chủ doanh nghiệp các công ty hàng đầu Việt Nam thường trở thành Chủ tịch HĐQT kiêm luôn vị trí tổng giám đốc (CEO) như Masan, Kinh Đô, Cơ Điện Lạnh REE, Thủy Sản Hùng Vương... đều đang vận hành theo mô hình này. Trên thế giới cũng không là ngoại lệ, 80% doanh nghiệp nằm trong danh sách S&P500 có Chủ tịch HĐQT kiêm CEO.

Kể cả khi công ty lên sàn chứng khoán thì luật vẫn không bắt buộc phải tách ra hai chức danh này. Đa phần tách vị trí HĐQT và CEO riêng biệt chỉ xảy ra khi chủ doanh nghiệp mong muốn làm điều này để tìm kiếm ứng viên kế thừa, tăng cường thêm nhân lực,nâng cao khả năng quản trị, điều hành, hoặc khi họ có nguyện vọng cá nhân dành thời gian cho gia đình, bản thân, đôi khi lại là lý do về tuổi tác, sức khỏe...

Tuy nhiên việc tìm kiếm ứng viên để thay thế cho mình trong công tác điều hành là không hề dễ dàng với các doanh nghiệp Việt Nam. Đã có nhiều công ty thất bại trong việc thuê CEO, CEO mới không những không thực thi được hoạch định của Chủ tịch HĐQT đưa ra mà còn làm cho kết quả kinh doanh của công ty đi xuống, thậm chí làm công ty rơi vào khủng hoảng. Cuối cùng Chủ tịch lại tiếp tục làm CEO như cũ, như trường hợp CEO của Nutifood phải ra đi trong vòng 6 tháng, CEO Trung Nguyên phải ra đi trong vòng 3 tháng là ví dụ điển hình.

Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp thành công với việc thuê được những CEO tốt phù hợp với văn hóa công ty và làm cho công ty phát triển mạnh mẽ. Điển hình nhất là ông Phạm Phú Ngọc Trai, CEO đã đưa Pepsi Việt Nam trở thành điểm sáng trên toàn cầu, hay như CEO Castrol Lê Văn Dũng cũng là những CEO rất thành công.

Có hai phương thức để tuyển dụng CEO, đó là thăng tiến nội bộ và tuyển dụng ngoài. Nếu trong nội bộ có ứng viên có thể đào tạo để cất nhắc lên vị trí CEO thì quả là một điều may mắn đối với doanh nghiệp. 

Vì CEO này làm việc lâu năm trong công ty nên sẽ rất thạo việc và có văn hóa làm việc phù hợp với tất cả mọi người. Họ là người hiểu rõ chiến lược của Chủ tịch đưa ra nên dễ dẫn dắt công ty đi đúng hướng. Việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ nguồn phải được hoạch định một thời gian dài thì mới có thể có được ứng viên tốt cho vị trí CEO, tuy nhiên với tình trạng người lao động giỏi thường hay nhảy việc như hiện tại, rất khó để tìm được CEO từ nội bộ (oái oăm là những người trung thành lâu năm với công ty thì lại không đủ năng lực để làm CEO).

Chính vì lẽ đó Chủ tịch công ty thường có xu hướng tuyển người bên ngoài để tìm được người giỏi, hoặc họ mong rằng người mới sẽ thổi một làn gió mới làm thay đổi hoạt động đã lâm vào trạng thái “ì” của công ty. Tuy nhiên đối lập với CEO từ nội bộ, CEO mới thường không phù hợp với văn hóa công ty hiện tại, nên không được sự ủng hộ của nhân viên cũ, thậm chí là họ mâu thuẫn với văn hóa của chủ doanh nghiệp.

Chính vì lẽ đó khi tuyển dụng một CEO bên ngoài, chủ doanh nghiệp phải hết sức thận trọng. Với thực trạng khan hiếm CEO như hiện tại, việc tìm ra CEO vừa có tâm vừa có tầm không phải là điều dễ dàng.

Chủ doanh nghiệp phải xác định doanh nghiệp mình nằm ở mức nào để tuyển người cho phù hợp. Chưa hẳn CEO làm cho các tập đoàn lớn sẽ thành công ở doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn, bởi lẽ các tập đoàn lớn thông thường bộ máy đã quá hoàn hảo, mọi việc đều có thể thông suốt mà không phải vướng bận vấn đề chống đối ngầm trong nội bộ.

Một CEO làm cho các tập đoàn đa quốc gia khi bước chân vào doanh nghiệp Việt sẽ chịu rất nhiều áp lực về tâm lý, CEO mới thường mang cách làm của họ ở môi trường cũ vào công ty mới tạo ra nhiều xung đột với văn hóa đã có từ lâu của công ty này. CEO giỏi có thể vượt qua áp lực để hòa nhập với văn hóa của công ty rồi sau đó lèo lái để thay đổi tư duy và văn hóa làm việc, tuy nhiên rất ít CEO làm được điều này.

Do đó khi tuyển dụng CEO, Chủ tịch HĐQT phải có sự khéo léo trong cách đối nhân xử thế và thời gian đầu vẫn phải hướng dẫn và hỗ trợ rất nhiều cho CEO, giúp họ hoàn thành công việc mà không cảm thấy tự ái là điều không dễ.

Ngoài ra, việc kèm cặp và theo sát CEO là rất quan trọng, chính vì hệ thống kiểm soát của các công ty quy mô nhỏ chưa hoàn chỉnh nên nếu giao quá nhiều quyền cho CEO lúc ban đầu có thể trở thành thảm họa. 

Nếu CEO đó là người thiếu trách nhiệm và không tâm huyết (đã có rất nhiều công ty nếm trái đắng vì CEO bỏ của chạy lấy người và đương nhiên chủ doanh nghiệp phải mất rất nhiều thời gian để khôi phục lại hoạt động của công ty ).

Một CEO mới vào công ty để thay thế chủ tịch sẽ gặp rất nhiều sự chống đối và dòm ngó của nhân viên cũ đó cũng là rào cản rất lớn cho CEO mới hoạt động. Cái bóng của vị chủ tịch luôn che phủ lên văn hóa của công ty. Ngoài ra người Việt thường có xu hướng sử dụng lao động là người thân trong gia đình, đây cũng là mối quan hệ hết sức tế nhị, ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý của CEO. 

Do đó khi quyết tâm thay đổi thì chủ tịch cần trao nhiều quyền hơn cho CEO và phải điều chuyển nhân sự gia đình vào những vị trí ít quan trọng, để CEO mới có thể dễ hoạt động. Đây cũng là một rào cản rất lớn trong công tác điều hành mà chủ tịch phải tự dàn xếp cho ổn thỏa.

Tôi đã… thất bại hoàn toàn vì chưa tìm được người phù hợp

Đa phần các công ty Việt Nam vẫn hoạt động theo kiểu gia đình, cha truyền con nối, chủ tịch thường kiêm luôn vị trí CEO. Tôi cũng đã từng thử nghiệm tuyển dụng CEO cho công ty, tuy nhiên vẫn phải thừa nhận là tôi đã thất bại hoàn toàn vì cho đến hôm nay vẫn chưa tìm được người phù hợp. 

Với nền tảng giáo dục và đạo đức xã hội đi xuống như hiện tại, việc tìm ra người vừa giỏi vừa có tâm là một việc rất khó khả thi. Thị trường quá khan hiếm các CEO chất lượng, dẫn đến các công ty giành giật lẫn nhau làm cho thị trường lao động càng thêm hỗn loạn. 

Việt Nam đang bị chảy máu chất xám trầm trọng, rất nhiều CEO giỏi thành danh ở Việt Nam đã định cư và làm việc ở nước ngoài, thế hệ CEO sau này thì đa phần làm việc ở nước ngoài ít ai chịu về Việt Nam, đó cũng là một thực trạng đáng báo động cho thị trường lao động cao cấp.

CEO là một vị trí rất quan trọng đối với sự tồn vong của công ty, chỉ cần người CEO có tâm không tốt thì công sức gầy dựng mấy chục năm sẽ tan thành mây khói. Có lẽ đó cũng chính là lý do người Việt phải tự làm hoặc nếu có khả năng thì sẽ thuê CEO nước ngoài sẽ an toàn hơn. Tuy nhiên rào cản về ngôn ngữ và văn hóa cũng là một thách thức đối với CEO nước ngoài hoạt động tại Việt Nam.

Với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội như Việt Nam, có lẽ mô hình tối ưu nhất vẫn là Chủ tịch HĐQT kiêm CEO, để giảm bớt gánh nặng cho CEO thì công ty sẽ bổ sung thêm một số vị trí phó tổng có năng lực chuyên môn tốt, giúp việc cho chủ doanh nghiệp.

Đã đến lúc chủ doanh nghiệp phải tái định nghĩa lại triết lý kinh doanh của mình. Doanh nhân là sự hy sinh cá nhân vì lý tưởng và đam mê chứ không phải là làm doanh nghiệp để sung sướng hưởng thụ. Làm doanh nhân cũng là thực hiện sứ mệnh mang lại việc làm cho hàng ngàn con người, cung ứng cho xã hội sản phẩm dịch vụ có giá trị, góp phần thúc đẩy tăng trưởng, đóng góp cho ngân sách quốc gia, bảo vệ môi trường sống của quê hương đất nước.

Việc làm giàu cho bản thân phải là hệ quả sau cùng của những mục tiêu trên, còn nếu chỉ đặt mục tiêu làm giàu cho bản thân bằng mọi giá thì chủ doanh nghiệp chỉ là trọc phú, làm giàu bằng cách cấu kết, móc ngoặc, đưa hối lộ để đạt đích kinh doanh vị kỷ. 

Doanh nghiệp bóc lột người lao động, tàn phá tài nguyên và môi trường của đất nước quê hương để làm giàu cho bản thân thì đó chính là cách làm giàu gây hại cho xã hội và cũng được xem là tội ác đối với cộng đồng và đất nước.

(*) Bài viết thể hiện quan điểm của tác giả: Ông Võ Xuân Yên, CEO Công ty dầu nhờn NANO Việt Nam