Ám ảnh thất nghiệp tuổi trung niên trong ngành địa ốc

Không làm quản lý cũng khó làm nhân viên

Kể từ giữa năm 2018 đến nay, ngành bất động sản tại Việt Nam đã trải qua những đợt song gây biến động khôn lường từ nguồn sản phẩm cung ứng thiếu hụt trầm trọng đến việc cắt giảm nhân sự, tinh gọn bộ máy quản trị doanh nghiệp.

Thực tế, từ cuối năm 2022 lực lượng lao động ngành địa ốc phải hứng chịu làn sóng “cắt giảm” kỷ lục từ trước đến nay, tình hình trầm trọng hơn trong hơn 2 tháng đầu năm 2023.

Không chỉ nhân viên kinh doanh trẻ mà ngay cả những lãnh đạo cao cấp hay quản lý cấp trung có thâm niên dày dặn cũng phải rời bỏ doanh nghiệp tìm hướng đi mới, tốt hơn hay ổn định hơn.

Các nhân sự quản lý, lãnh đạo cấp cao trong ngành địa ốc cùng mang suy nghĩ qua Tết nguyên đán sẽ dễ dàng tìm công việc mới, ổn định hơn. Nhưng, thực tế diễn ra ngoài sự mong đợi của họ.

Hầu hết các doanh nghiệp, tập đoàn địa ốc hàng đầu đều có chính sách lược cắt giảm nhân sự quy mô lớn. Đơn cử, báo cáo tài chính quý IV/2022 của Công ty cổ phần Tập đoàn Đất Xanh (DXG) vừa công bố cho thấy doanh nghiệp đã cắt giảm 3.191 nhân sự, trong đó, một công ty con thuộc mảng dịch vụ của tập đoàn sa thải 3.040 người.

Trước những biến động về làn sóng cắt giảm nhân sự không có điểm dừng trong ngắn và trung hạn, những lãnh đạo cao cấp ngành địa ốc phải chọn hai hướng đi riêng để tiếp tục duy trì cuộc sống.

Một là, rời bỏ ngành kinh doanh địa ốc và chọn làm việc trong ngành nghề khác với vị trí thấp hơn. Hai là, tiếp tục theo đuổi nghề kinh doanh bất động sản với doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn, ít tiếng tăm và mức lương lẫn phúc lợi thấp hơn. Tuy nhiên, ứng tuyển việc làm mới là quá trình cam go không hề dễ dàng…

Thông thường, quản lý hay lãnh đạo cấp cao rất khó tìm việc. Hầu hết, họ phải mất từ 6 tháng trở lên mới có được việc làm phù hợp.

Một lãnh đạo cao cấp có thâm niên trong ngành địa ốc chia sẻ: “Hơn hai tháng nay, mình vác đơn xin việc ở ngành nghề tiêu dùng nhanh với vị trí quản lý cấp trung nhưng nhà tuyển dụng không nhận. Mình không hiểu lý do gì mặc dầu mình tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh. Làm lãnh đạo rồi xin làm… nhân viên cũng không dễ!”

Một trường hợp khác có phần may mắn hơn, sau gần hai tháng “nghỉ dưỡng” tại nhà anh đã nhận được một lời mời từ doanh nghiệp bất động sản có quy mô nhỏ, ít tiếng tăm.

Chấp nhận làm việc với mức lương và phúc lợi thấp hơn chỉ gần bằng một nữa so với doanh nghiệp cũ. Anh phải làm việc nhiều hơn, áp lực lớn hơn… gần như phải xây dựng doanh nghiệp từ con số 0.

Chủ doanh nghiệp là người “ngoại đạo” mới tham gia trong ngành địa ốc nên đôi khi khó tránh khỏi xung đột tư duy với lãnh đạo. Anh chia sẻ: “Công cuộc mưu sinh ngày một khó khăn hơn, đôi khi phải biết chấp nhận và cam chịu một chút. May mắn thì gặp được Chủ doanh nghiệp biết lắng nghe, cầu thị. Nhưng, lưu ý rằng may mắn thì không bao giờ… đại trà!”

Tranh cãi ngành học “vô dụng” hay tư duy “mặc định”

Gần đây, trên thị thường có những câu nói “vô thưởng vô phạt” và rất thiếu tinh tế từ những nhà tuyển dụng yếu kém năng lực lẫn tư duy: “Những ứng viên nộp đơn xin việc là ứng viên không thực sự giỏi. Những nhân sự giỏi không đi xin việc bao giờ!”.

Ngược dòng lịch sử, nếu như Phạm Ngũ Lão không chọn đan sọt ở đất Phù Ủng thì liệu có gặp Hưng Đạo Đại Vương. Đại thần Nguyễn Trãi không vượt ngàn dặm xa xôi tìm gặp Lê Lợi dâng Bình Ngô Sách thì liệu có làm nên đại nghiệp? Hay, công thần Đào Duy Từ không Nam tiến thì liệu có trở thành công thần nhà Nguyễn? Tất cả những nhân tài kể trên họ đều chủ động tìm minh quân, chủ động... tìm việc.

Chính vì lối suy nghĩ thiển cận với tư duy ưa thích “Phán xét” của bộ phận không nhỏ những người làm công tác tuyển dụng đã không tìm được tiếng nói chung với nhân tài, nhân sự giỏi.

Bên cạnh đó, hầu hết các nhà tuyển dụng cũng thường mang nặng trong tâm trí tư duy “Mặc định”. Họ mặc định rằng, nhân sự ngành nghề này thì sẽ không làm việc được với ngành nghề khác, mặc dầu, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm quản lý của họ tương đối cao.

Nhân sự lãnh đạo ngành nghề này, không được lựa chọn làm lãnh đạo ngành nghề khác vì nhiều lý do. Không tranh cãi đúng hay sai. Hầu hết, đều chịu sự chi phối trong văn hóa kinh doanh của chủ doanh nghiệp.

Nếu chủ doanh nghiệp suy nghĩ với tư duy của một con buôn thì họ hoàn toàn không chấp nhận người “ngoại đạo”… vì đơn giản, họ sử dụng nhân sự hoàn toàn không hề mong muốn phát triển nhân sự. Họ rất sợ rủi ro bởi tư duy và kiến thức quản trị yếu kém của mình.

Gần đây, xuất hiện những tranh cãi nảy lửa xung quanh những ngành nghề được cho là “Vô dụng” trong đó có ngành: Quản trị kinh doanh, Marketing, Quản trị nhân sự…

Quan điểm của đa số chuyên gia giáo dục và các doanh nhân có tầm ảnh hưởng lớn cho đều rằng tốt nghiệp những ngành nghề này, nhân sự có thể làm việc đa lĩnh vực: dịch vụ, thương mại hay sản xuất và đa ngành nghề, không phân biệt sản phẩm hay dịch vụ nào.

Thế nhưng, một quản lý từng làm việc trong ngành địa ốc chua chát thốt lên trong uất nghẹn: “Nếu như có ngành học quản trị kinh doanh… đồ chơi trẻ em thì mình đã được tuyển dụng rồi!”

Thế mới thấy, năng lực chuyên môn chỉ chiếm một tỷ lệ thành công rất nhỏ trong hoạt động tuyển dụng khi mà tư duy “Phán xét” và “Mặc định” của các nhà tuyển dụng vẫn còn tồn tại một cách bền vững, lâu dài…