Khi nhắc đến ngân hàng, chúng ta thường nghĩ đến các đế chế tài chính có độ phủ từ trung ương đến địa phương, với đội ngũ nhân sự lớn, chất lượng và chuyên nghiệp. Vậy bằng cách nào ngân hàng có thể tuyển dụng được số lượng nhân sự lớn đến như vậy? Và ai là người phụ trách chính những hoạt động tuyển dụng trong ngân hàng?
Với gần 20 năm làm công tác nhân sự ngành Tài chính – Ngân hàng, ông Vũ Việt Dũng (Chủ tịch KeyPerson; Cố vấn cấp cao Khoa Tài chính ngân hàng, Trường Đại học Đại Nam) sẽ đưa ra nhận định về một vị trí rất quan trọng trong ngân hàng – vị trí tuyển dụng.
Những kỹ năng không phải ai cũng biết
Nhiều người vẫn nhầm tưởng rằng nghề tuyển dụng ngân hàng là một nghề nhàn hạ do nhu cầu trở thành nhân viên của nhà băng trên thị trường lao động là rất lớn. Và nhân viên tuyển dụng ngân hàng chỉ cần đăng thông báo trên một số nền tảng cộng đồng thì sẽ có vô số ứng viên gọi điện, nộp CV ứng tuyển.
Nhưng thực tế hoàn toàn không phải như vậy. Vị trí tuyển dụng trong ngân hàng cũng là một vị trí rất áp lực và có KPI y như nhân viên sale. Mỗi tháng, các nhân viên tuyển dụng sẽ phải thực hiện nhiều đầu việc để hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng của chi nhánh: từ thu hút ứng viên, sàng lọc hồ sơ, xếp lịch phỏng vấn, cho đến thông báo kết quả và chuẩn bị thủ tục nhận việc cho nhân viên mới.
Trong những đầu việc trên, thu hút ứng viên là một trong những hoạt động khó khăn và phức tạp nhất. Bởi nếu hoạt động này hiệu quả thì bộ phận nhân sự mới có đủ số lượng ứng viên đầu vào với năng lực phù hợp, từ đó mới có thể thực hiện những đầu việc tiếp theo. Một khi làm không tốt hoạt động này, công việc của nhân viên tuyển dụng sẽ bị ngưng trệ.
Chính vì lẽ đó, nhân viên tuyển dụng ngân hàng sẽ phải nắm vững những kỹ năng rất đặc biệt. Một trong những kỹ năng quan trọng trong số đó là kỹ năng marketing để tiếp thị vị trí công việc một cách dễ dàng hơn. Kỹ năng xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) để ứng viên nhanh chóng nhận ra Ngân hàng trên thị trường tuyển dụng, vị trí tuyển dụng của ngân hàng có đáng mơ ước và có sức hấp dẫn hay không. Và cuối cùng là kỹ năng chăm sóc khách hàng bởi mỗi ứng viên chính là một khách hàng của nhân viên tuyển dụng.
Để thu hút ứng viên, nhân viên tuyển dụng thường xây dựng những content độc đáo, chẳng hạn như bằng cách đưa những từ ngữ “bắt trend”, bắt mắt, những câu chuyện vào trong content tuyển dụng hay design những bức ảnh hài hước khiến người đọc hứng thứ và đọc kỹ thông tin tuyển dụng.
Cùng với đó, nhà tuyển dụng giờ đây không chỉ sử dụng những nền tảng tương đối “truyền thống” là website của chính các ngân hàng, các sàn giao dịch việc làm… để chia sẻ các thông tin tuyển dụng mà đã chủ động hơn rất nhiều. Ngoài content dạng chữ, nhiều nhân viên tuyển dụng còn trực tiếp quay, dựng video với nội dung thú vị, review về môi trường làm việc, công việc, đồng nghiệp và đăng tải lên những nền tảng mạng xã hội như Facebook, Linkedin, Tiktok để tuyển dụng hiệu quả hơn. Thực tế chứng minh, cách thức tuyển dụng này khiến cho người dùng các mạng xã hội cảm thấy rất thích thú vì họ được tiếp cận một cách dễ dàng và trực tiếp hơn với môi trường làm việc của những doanh nghiệp này, từ đó dễ dàng tìm được công việc phù hợp hơn.
Không chỉ tìm cách tiếp cận ứng viên, nhân viên tuyển dụng ngân hàng còn phải có những kỹ năng tương đối đặc biệt khác. Họ được rèn luyện để có thể “đọc vị” các câu trả lời của ứng viên trong quá trình phỏng vấn, chẳng hạn như đưa ra những câu hỏi, kiểm tra thông tin, hay đưa ra đề bài cho ứng viên chuẩn bị và trả lời.
Những bất cập trong ngành tuyển dụng ngân hàng
Tuy vậy, ngành tuyển dụng trong ngân hàng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Không phải nhân viên tuyển dụng ngân hàng nào cũng biết cách đặt câu hỏi phỏng vấn hay thậm chí nhiều nhân viên tuyển dụng còn chưa biết cách ứng xử phù hợp với ứng viên.
Chẳng hạn, nhân viên tuyển dụng có thể thay đổi lịch trình phỏng vấn liên tục, làm lộ thông tin ứng viên, không thông báo kết quả phỏng vấn tới ứng viên… Những điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến thương hiệu tuyển dụng của ngân hàng và trải nghiệm ứng viên – một vấn đề gần đây được khá nhiều ngân hàng quan tâm cải thiện. Một số ứng viên họ còn phản ánh về các cán bộ tuyển dụng trên các diễn đàn, hội nhóm, thậm chí còn từ chối những lời mời tuyển dụng, điều này là rất ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng.
Một trong những lí do phổ biến nhất khiến cho ngành tuyển dụng ngân hàng vẫn còn tồn tại những vấn đề này đó là một số nhân viên tuyển dụng vẫn còn giữ tư duy rằng họ có thể chờ ứng viên đến ứng tuyển một cách thụ động và các ứng viên luôn là bên cần doanh nghiệp mà chưa quan tâm đến chiều ngược lại.
Ngoài ra, nguyên nhân có thể đến từ việc một số nhân viên tuyển dụng trong ngân hàng là những nhân viên tay ngang từ ngành khác chuyển sang, nên chưa có kinh nghiệm và hiểu biết về ngành, đồng thời còn ngại thay đổi và chưa tự học thêm để cải thiện bản thân.
Ngày nay, trên thế giới, ngành tuyển dụng là một ngành nghề được đào tạo riêng, được cung cấp những máy móc và công nghệ đặc biệt để hỗ trợ công tác tuyển dụng được tiện lợi, đảm bảo tỉ lệ doanh nghiệp và ứng viên đáp ứng được nhu cầu của nhau cao hơn.
Ông Việt Dũng cho biết: “Hiện tại, tôi đang phối hợp cùng với các chuyên gia công nghệ của một doanh nghiệp để nghiên cứu và xây dựng giải pháp ứng dụng Trí tuệ nhân tạo (AI), Dữ liệu lớn (Big Data) vào hoạt động đo lường cảm xúc của nhân viên, khách hàng...
Khi ứng dụng thực tế, giải pháp này sẽ giúp ngân hàng giải quyết vấn đề cả trong quá trình tuyển dụng lẫn quá trình giữ chân nhân sự. Trong tuyển dụng, AI có thể phỏng vấn thay con người, ít nhất ở vòng sơ loại với những vị trí có số lượng lớn, được chuẩn hóa về yêu cầu, từ đó giúp giảm thiểu thời gian tuyển dụng. Thêm vào đó, với khả năng đo lường mức độ hạnh phúc nhân viên chính xác, ngân hàng có thể xây dựng được những chính sách cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên một cách phù hợp và thường xuyên hơn, khiến nhân sự gắn bó hơn với công việc và với ngân hàng.
.jpg)
Ông Vũ Việt Dũng (Chủ tịch KeyPerson) có kinh nghiệm gần 20 năm trong lĩnh vực tuyển dụng ngành tài chính, ngân hàngNgoài ra, ông Dũng cũng nhận định rằng, công tác tuyển dụng cũng không nên chỉ phụ thuộc vào các cán bộ tuyển dụng mà quản lý các cấp của ngân hàng cũng nên thấu hiểu và hưởng ứng vì họ chính là những người có mạng lưới rộng, có uy tín, tầm nhìn nhất trong ngành nghề mình làm việc.
Chẳng hạn, các cấp quản lý nên tham gia vào các các hoạt động như tìm kiếm nhân sự, chia sẻ thông tin tuyển dụng qua các mạng xã hội; ưu tiên thời gian để tham gia phỏng vấn, đánh giá ứng viên; chia sẻ định hướng phát triển, mục tiêu của mình và tập thể để ứng viên yên tâm khi tham gia vào tổ chức…
Vậy, doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng nên chuyên nghiệp hóa hơn, chủ động hơn trong công tác tuyển dụng để có thể thỏa mãn nhu cầu thị trường, làm cầu nối công bằng giữa ứng viên và doanh nghiệp, tránh tình trạng “ôm cây đợi thỏ” trong công tác chiêu mộ nhân tài. Có như vậy, công tác tuyển dụng nói chung và nhân viên tuyển dụng trong ngân hàng nói riêng mới có thể phát triển hơn trong tương lai, từ đó tạo đà cho doanh nghiệp phát triển.
Khởi nguồn của nghề tuyển dụng
Từ tuyển dụng (Recruitment) xuất phát từ thời xa xưa khi các đội quân muốn tuyển thêm binh lính, họ ghi chữ Recruitment lên trên 1 lá cờ và treo trước doanh trại của mình. Các trai tráng xung quanh nhìn thấy liền tới ứng tuyển và tham gia đội ngũ quân đội sau quá trình tuyển chọn.
Xuất phát như vậy nên từ này mang tính khá thụ động trong hoạt động nhân sự, người có nhu cầu tuyển dụng không chủ động tìm người phù hợp với yêu cầu của mình mà chủ yếu chờ người tới ứng tuyển. Một số ví dụ cho việc đăng tuyển thụ động đó là các hình thức tuyển dụng truyền thống như chỉ đăng báo, dán bandroll, đăng website…
Trong khi đó, gần đây, các doanh nghiệp trên thị trường đa số đã quen thuộc và sử dụng thuật ngữ “thu hút nhân tài” (Talent Acquisition) thay cho từ “tuyển dụng”. Thu hút nhân tài là việc doanh nghiệp sử dụng các phương pháp, chủ động tiếp cận ứng viên phù hợp với nhu cầu của mình, bao gồm nhiều hoạt động như: xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, tuyển dụng, headhunter (săn đầu người), referral (giới thiệu nhân sự)… Như vậy có thể thấy “thu hút nhân tài” là thuật ngữ mang nghĩa rộng hơn so với “tuyển dụng”, và có lẽ sẽ hiệu quả hơn phương pháp tuyển dụng thụ động cũ.
Tuy nhiên để quen thuộc với bạn đọc, trong bài viết này, chúng tôi gọi chung là tuyển dụng.
