Yếu tố con người trong khởi nghiệp

Shark Dzung Nguyễn - Giám đốc Quỹ đầu tư CyberAgent Việt Nam và Thái Lan từng chia sẻ, đầu tư vào startup là đầu tư vào con người, đầu tư cho những giấc mơ lớn, từ đó tạo ra các công ty có giá trị, có khả năng thay đổi cuộc chơi toàn cầu.

"Chúng ta có thể thay đổi được mô hình kinh doanh, sản phẩm, nhưng không thể thay đổi được con người. Nhà sáng lập là linh hồn của công ty. Nếu thay đổi nhà sáng lập, thì nó đã chuyển thành công ty khác", Shark Dzung nhấn mạnh.

Vị cá mập đặc biệt đề cao vai trò của các nhà sáng lập startup. Nhưng cũng không thể không nhắc tới các nhân sự còn lại của công ty khởi nghiệp, bởi một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, thì không chỉ có riêng người đứng đầu.

Thực trạng tại nhiều startup hiện nay thường do một nhóm nhân sự có chung đam mê và bảo ban nhau cùng làm việc. Quá trình quản trị nhân sự chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và chủ quan cá nhân, điều này dẫn đến rất nhiều vấn đề và thiệt hại phát sinh, xuất phát từ năng lực quản trị nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu của chủ doanh nghiệp.

Trong khi đó, quản trị nhân sự là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nếu quản trị nhân sự không tốt, các nhân viên không thể phối hợp hay thực thi công việc thì luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro.

Theo khảo sát của Navigos Group về nhân lực của các startup Việt Nam thì nhu cầu tuyển dụng cho startup đang tăng cao, 53% có nhu cầu tuyển dụng trong 3 tháng đầu thành lập, 17% có nhu cầu tuyển dụng sau 3-6 tháng.

Đáng chú ý là nhu cầu tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm và chuyên môn cao đang tăng trở lại. Theo Navigos, mức lương cho các nhân sự chuyên nghiệp thường rất cao nhưng thu hút và sử dụng được họ lại là bài toán khó với người quản lý. Ngoài yếu tố khan hiếm thì nguồn lực này cũng tiêu tốn khá nhiều công sức và thời gian của doanh nghiệp.

Nếu việc tuyển dụng nhân viên thông thường chỉ diễn ra trong một vài tuần thì tìm được nhân sự chất lượng cao và đảm nhận những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp có thể kéo dài hàng tháng, thậm chí hàng năm. Với các doanh nghiệp khởi nghiệp, điều này còn khó khăn hơn gấp nhiều lần.

Startup miệt mài đi tìm nhân sự

Thực tế, tại nhiều startup hiện nay, việc quản trị nhân sự chủ yếu dựa trên kinh nghiệm chủ quan cá nhân. Do giai đoạn khởi nghiệp thiếu nguồn lực tài chính nên doanh nghiệp chưa thu hút và giữ được nhân tài, chưa quan tâm đầu tư cho hệ thống và xây dựng văn hóa doanh nghiệp…

Nhiều startup sử dụng nhân sự là người thân hoặc bạn bè. Song khi làm việc với các nhân viên đặc biệt đó, những xung đột, bất đồng và căng thẳng rất dễ khiến dự án startup chao đảo. Có những cuộc họp công ty, tư duy "người nhà" khiến sự nghiêm túc và kỷ luật bị thách thức nghiêm trọng, nhất là khi giám đốc nêu ra những mặt chưa tốt, cần rút kinh nghiệm thì các nhân viên sẵn sàng đáp trả hoặc tỏ ra bất tuân.

Với bất kỳ startup, doanh nghiệp nào, muốn phát triển bền vững, lâu dài thì luôn cần một đội ngũ nhân sự tốt. Nhân sự không nhất thiết phải là người giỏi nhất, xuất sắc nhất mà phải phù hợp với định hướng của công ty. Tuy nhiên, bài toán đặt ra với hầu hết startup là danh tiếng chưa có, ngân sách hạn hẹp, làm thế nào để một công ty khởi nghiệp "non trẻ" có thể chiêu mộ và sử dụng hiệu quả các nhân sự có chuyên môn cao.

Ông Huỳnh Kim Tước - Giám đốc SiHub cho biết, qua quá trình tiếp xúc hàng trăm startup làm việc với vườn ươm khởi nghiệp này mỗi năm, ông nhận ra một trong những vấn đề lớn nhất của các bạn là sự thiếu hụt nhân sự chuyên môn trong cấu trúc đội ngũ.

Đơn cử startup có nhóm các nhà sáng lập am hiểu về kỹ thuật thường thiếu nhân sự phụ trách thị trường hoặc thiếu người giỏi chuyên môn tài chính để quản lý sổ sách... Các nhóm có người sáng lập thiên về kinh doanh thì lại thiếu giải pháp công nghệ bền vững.

"Ví dụ một startup sáng chế sản phẩm giá trị gia tăng từ cây dược liệu - một thế mạnh của Việt Nam, thì mới dừng lại ở các chế phẩm đơn giản như trà, nước uống, mà chưa tạo ra được những sản phẩm giá trị gia tăng cao như thực phẩm chức năng, dược liệu, mỹ phẩm...", ông Tước nhận xét.

Theo đại diện SiHub, điều này khiến dự án khởi nghiệp thiếu tính thuyết phục trong mắt các nhà đầu tư. Để khắc phục, ông khuyến nghị startup tìm kiếm nhân sự phù hợp để làm đầy đội ngũ hoặc liên kết với các nhóm đối tác cung cấp dịch vụ về phần mềm, công nghệ, quản lý tài chính, phát triển kinh doanh...

Nghiêm Xuân Huy, nhà sáng lập Finhay, một trong những startup mảng fintech thành công nhất trong năm 2019, cùng với Momo được xếp vào 100 công ty fintech toàn cầu do KPMG và H2 Ventures công bố, từng chia sẻ: yếu tố quan trọng khiến Finhay nhận đầu tư từ Insignia Ventures Partners chính là đáp án cho các câu hỏi về đội nhóm.

Đội nhóm tốt đóng vai trò then chốt cho sự thành công của startup. Song không phải startup nào cũng may mắn có được đội nhóm tốt như Finhay. Việc tìm kiếm nhân sự tốt cho các dự án khởi nghiệp sáng tạo đang gặp không ít khó khăn. Bài toán nhân lực không chỉ dừng ở đầu tư cho tuyển dụng hay hoàn thiện chính sách, mà thực chất là một chiến lược dài hơi về nguồn nhân sự, phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo startup và bối cảnh thị trường.

Công ty khởi nghiệp nên tuyển dụng thế nào?

Ông Jianggan Li, người sáng lập Momentum Works từng chia sẻ: "Tuyển dụng quá sớm có thể làm tốn chi phí một cách không cần thiết và khiến những nhân sự giỏi không có đủ việc để làm. Tuyển dụng quá muộn có thể kìm hãm sự phát triển của công ty và khiến công ty bỏ qua nhiều cơ hội"..

Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search nhận định: "Tôi theo sát và hỗ trợ một doanh nghiệp từ khi startup đến nay. Tôi thấy khi ở giai đoạn đầu, họ chỉ quan tâm là làm sao bán được hàng, chứ không hề quan tâm đến việc quản trị và phát triển nhân sự. Đến khi công ty có tiềm lực mạnh hơn thì họ mới dành kinh phí sử dụng dịch vụ tuyển dụng để tuyển một nhân sự chất lượng cao, hỗ trợ quản lý công ty".

Theo các chuyên gia, thời điểm thích hợp nhất để các startup tuyển dụng nhân sự chất lượng cao là sau 1-3 năm đầu tư hoàn thiện sản phẩm.

Riêng với bài toán tuyển dụng nhân sự, đại diện Navigos Search khuyên rằng, các startup nên đa dạng hóa kênh tuyển dụng như trên các kênh thông tin trực tuyến, qua mạng xã hội, trong mạng lưới startup hoặc từ trường đại học…

Nguyên do khiến startup khó tìm người là nguồn tài chính eo hẹp, tỉ lệ sống sót thấp, chưa có kỹ năng tuyển dụng nhân sự, phỏng vấn hay xây dựng bộ thang đo, khung năng lực chi tiết cho từng vị trí nhân sự trong doanh nghiệp. Bởi vậy, quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ gặp phải vấn đề tuyển được người nhưng không đáp ứng đúng, đủ yêu cầu hoặc tuyển sai nhân sự do khung năng lực chưa chuẩn.

Ngoài ra, chế độ đãi ngộ và giữ chân người tài của các chủ doanh nghiệp cũng rất yếu do chưa có nhiều kinh nghiệm. Một phần cũng xuất phát từ tâm lý của đa số nhân sự có năng lực tốt không muốn chịu rủi ro cùng doanh nghiệp start up, họ có nhiều cơ hội phát triển ở những công ty lớn hơn và yêu cầu mức thu nhập tương xứng.

Do đó, bà Mai cho rằng, các startup có thể dựa vào những điểm mạnh của một công ty khởi nghiệp để thu hút nhân sự. Ví như các công ty startup không yêu cầu kinh nghiệm, không quan trọng bằng cấp, chỉ cần chăm chỉ, họ có thể tiến nhanh hơn so với việc thăng tiến ở các công ty lớn.

Một điểm nữa là, hầu như trong các công ty khởi nghiệp, tất cả mọi người sẽ cùng nhau làm việc chung trong một không gian. Vì vậy cơ hội để học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp, thậm chí là từ CEO cũng rất dễ dàng.

"Công ty khởi nghiệp vốn dĩ đã mang sẵn trong mình một sự thú vị. Bởi ở đó có những điều mới mẻ, họ được sáng tạo, được trải nghiệm. Vì vậy, các startup nên tận dụng ưu thế này để tuyển dụng và thu hút nhân sự. Song song đó, mỗi doanh nhân và nhà quản lý doanh nghiệp nên chú trọng tạo lập được một văn hóa doanh nghiệp phù hợp, tạo ra những giá trị gia tăng nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao", bà Mai nhấn mạnh.