Tư duy lại về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

Có sự dịch chuyển trong tư duy và năng lực của người làm L&D. Ảnh: HRD

Tư duy và năng lực mới của người phụ trách công tác đào tạo và phát triển (L&D) cũng như cách thức thiết kế hoạt động L&D trong các doanh nghiệp là điều được ông Phan Sơn, Chuyên gia trưởng Học viện Quản trị HRD Academy đặc biệt nhấn mạnh.

Theo ông Sơn, mô hình kinh doanh, mô hình tổ chức, hành vi khách hàng, hành vi nhân viên, trải nghiệm nhân sự... đã có những sự thay đổi mạnh mẽ; điều này tác động rất lớn đến tư duy và năng lực của người làm L&D.

Trước đây, các doanh nghiệp thường nghĩ đến cách thức triển khai các chương trình thành công, hướng đến các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, tư duy này giờ đây đã được mở rộng là làm thế nào để tạo ra trải nghiệm tốt nhất cho người học – cán bộ nhân viên trong công ty.

Nếu trước đây doanh nghiệp thường nghĩ đến việc thiết kế các chương trình dựa trên khung năng lực các vị trí thì đến nay doanh nghiệp cần nghĩ đến một bài toán “hướng khách hàng” hơn: các hoạt động nào để giúp nâng cao hiệu suất sản xuất kinh doanh.

Nếu trước đây doanh nghiệp thường nghĩ cách thức để cung cấp các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên thì nay cần nghĩ tới một vai trò rộng hơn là làm gì để kiến tạo được văn hoá học tập, để việc cung cấp “giá trị”, “kiến thức”, “kỹ năng” là việc của tất cả mọi người.

Theo ông Lê Hữu Nam, Giám đốc vận hành Học viện HRD, người làm L&D cần có tư duy như một người bán hàng. Toàn bộ chiến lược, kế hoạch, dự án, hoạt động, chương trình của L&D là một gói sản phẩm.

Có bốn vấn đề cốt lõi mà người làm L&D cần đặt ra. Thứ nhất là xác định khách hàng của L&D là ai: CEO, quản lý cấp trung hay cán bộ nhân viên trong tổ chức. Thứ hai là thiết kế gói sản phẩm dựa trên định hướng trải nghiệm khách hàng. Thứ ba là cách thức giới thiệu gói sản phẩm cho khách hàng. Bốn là cách thức để khiến khách hàng mua – dùng – thích - ủng hộ sản phẩm.

Để cải tổ hoạt động và kiến tạo một L&D mới trong các tổ chức, theo ông Sơn, doanh nghiệp cũng cần thấu hiểu các xu hướng dịch chuyển về việc đào tạo trong các doanh nghiệp thế giới.

Có sáu dịch chuyển cơ bản trong các tổ chức hàng đầu: Thứ nhất là dịch chuyển từ đào tạo sang học hỏi. Với sự dịch chuyển này, người học đã dịch chuyển từ tâm thế thụ động – được cung cấp các khoá học sang tâm thế chủ động – đặt ra yêu cầu cho việc học hỏi của mình. Với dịch chuyển này, đòi hỏi hoạt động L&D cần dịch chuyển từ cung cấp các khoá học, sang thiết kế các hoạt động học hỏi.

Thứ hai, dịch chuyển từ giảng dạy sang điều phối. Các giảng viên trước đây – dù là bên ngoài hay giảng viên nội bộ sẽ với tâm thế giảng dạy, thì nay cần với tâm thế và kỹ năng của người điều phối, dịch chuyển từ "nói, tổ chức" sang "hỏi, tổng hợp". Kỹ năng đặt câu hỏi, dẫn dắt và tổng hợp là rất quan trọng đối với giảng viên.

Thứ ba, dịch chuyển từ đào tạo theo kế hoạch sang đúng lúc. Các kế hoạch vẫn luôn cần thiết để chúng ta có thể chủ động lịch trình, nguồn lực một cách hợp lý. Nhưng dưới góc độ người học, họ quan tâm đến tính kịp thời và đúng lúc theo nhu cầu của họ.

Vì vậy bên cạnh các kế hoạch, cần thiết kế các hoạt động “đúng lúc”. Ví dụ liệu L&D có thể thiết kế các bộ thẻ tóm lược các kỹ năng nào đó, để vào các khu vực thuận tiện nhất. Hay một số video ngắn 5 - 7 phút tóm lược một kỹ năng. Khi một nhân sự có cuộc họp chốt hợp đồng với một khách hàng quan trọng trong ngày, họ có thể ngay lập tức cầm bộ thẻ “Kỹ năng đàm phán thương lượng”, hay xem nhanh video để đánh giá lại kỹ năng cần thiết cho cuộc họp.

Thứ tư, việc học được tích hợp ở toàn bộ không gian làm việc thay vì bị giới hạn trong các lớp học. Nhân sự có thể học qua cách làm việc, với đồng nghiệp, trong cuộc làm việc với khách hàng, nghe bài phát biểu của lãnh đạo.

Thứ năm, chuyển từ các buổi học kéo dài 45 - 90 phút sang buổi học lặp lại nhiều lần. Tổ chức không dạy kỹ năng mà dạy kiến thức về kỹ năng vì kỹ năng chỉ có được khi nhân sự thực hành, ứng dụng và biến nó thành hành vi hàng ngày. Các chương trình cần ngắn, có thể đúc kết lại và có thể ứng dụng được ngay.

Thứ sáu là chuyển các lớp đào tạo trực tiếp sang tích hợp các hình thức đào tạo đa dạng. Nhân sự có thể lên web học trước các khoá học trực tuyến đã được quay trước, sau đó tham gia các buổi đào tạo trực tiếp trực tuyến có tương tác với giảng viên điều phối...

Thấu hiểu sáu sự dịch chuyển này, cộng với tư duy L&D như một người bán hàng sẽ giúp gia tăng giá trị của bộ phận L&D, kiến tạo ra một thế hệ người làm L&D thực sự trở thành đối tác chiến lược của CEO trong các doanh nghiệp.

Người làm L&D cần tư duy nhạy bén với kinh doanh