Ứng xử với nhân viên mùa dịch Covid-19

Công việc sản xuất, kinh doanh của hầu hết doanh nghiệp trên thị trường đang bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch Covid-19. Hàng loạt đơn vị phải đóng cửa, nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự… Lúc này, doanh nghiệp sẽ cần phải ứng xử ra sao với người lao động, có dựa trên yếu tố, quy tắc nào không hay sự sống còn của doanh nghiệp là trên hết, bài toán tuyển dụng và gìn giữ nhân tài liệu có quan trọng trong giai đoạn khó khăn này? 

Liên quan đến vấn đề này, TheLEADER đã có cuộc trao đổi với ông Đỗ Việt Linh, đồng sáng lập Axia Group, một đơn vị toàn cầu chuyên tư vấn và tuyển dụng nhân sự thông qua các phương thức khoa học sáng tạo với nền tảng nghiên cứu đến từ Italia. 

Theo ông, thị trường nhân sự sẽ diễn biến ra sao trong thời gian tới đây, khi mà đại dịch Covid-19 đang gây nên rất nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến các doanh nghiệp?

Ông Đỗ Việt Linh: Trước tiên, cần xác định rõ rằng tình huống mà các doanh nghiệp đang đối mặt hiện nay chính là “thiên nga đen”. Đó là tình huống có tính chất ngẫu nhiên, không thể dự đoán được bằng việc sử dụng các tham số thông thường được sử dụng trong các điều kiện bình thường hay các điều kiện ổn định. Những biến cố “thiên nga đen” thường để lại hậu quả vô cùng nghiêm trọng.

Điều đó có nghĩa là việc cố gắng dự đoán những gì sẽ xảy ra, chẳng hạn như khi nào hết dịch, bao giờ nền kinh tế sẽ hồi phục hay thị trường diễn biến ra sao… là điều gần như không thể. Thậm chí, dự đoán sai lệch đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp dựa trên những dự đoán sai lệch đó để vận hành kế hoạch hoạt động kinh doanh.

Theo tôi, thay vì tìm đến các dự đoán thì doanh nghiệp nên tập trung xử lý những gì mà họ có thể làm được, hơn là nỗ lực làm những gì mà họ không thể làm được. Cố gắng giảm thiểu mức độ ảnh hưởng ở mặt nhân lực và kinh tế, đồng thời nhân cơ hội này để đánh giá lại mình.

Với các doanh nghiệp có nguy cơ lớn không trụ lại được lâu thì việc cắt giảm nhân sự là điều không thể tránh khỏi trong tình huống như vậy. Tuy nhiên trong một số bối cảnh tương tự là những bối cảnh xảy ra ngẫu nhiên và không thể dự đoán được thì nó là cơ hội tuyệt vời để các doanh nghiệp tập trung xem lại các ưu tiên của mình theo cấp độ.

Với các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn dẫn đến phải cắt giảm nhân sự, câu chuyện ứng xử với nhân viên nên diễn ra như thế nào?

Ông Đỗ Việt Linh: Nhìn chung, doanh nghiệp cần xem đâu là giá trị cốt lõi không thể đánh mất, sau đó sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, từ đó đưa ra các quyết định cũng như chiến lược tiếp theo dựa trên tình huống hiện tại về mặt nguồn lực, đặc biệt là tài chính.

Phải nhìn nhận rằng với các doanh nghiệp có nguy cơ phá sản thì việc cắt bỏ tất cả chi phí không cần thiết, thậm chí phải giảm lương hoặc cho nhân sự nghỉ việc là điều bắt buộc. Tuy nhiên, chẳng hạn với giá trị “luôn đối xử với nhân viên như cách họ muốn nhân viên đối xử với khách hàng”, doanh nghiệp có thể hỗ trợ một phần tài chính cho nhân sự trong thời điểm cắt giảm, hoặc cho phép nhân viên bán hàng qua mạng trong giờ làm việc để kiếm thêm thu nhập mùa dịch…

Việc cắt giảm nhân sự ở thời điểm hiện tại liệu có ảnh hưởng về sau, khi doanh nghiệp cần rất nhiều nhân sự thời điểm sau mùa dịch để đẩy mạnh hoạt động kinh doanh nhằm bù lại giai đoạn trầm lắng?

Ông Đỗ Việt Linh: Mỗi doanh nghiệp đều có giới hạn về khả năng, bao gồm tiền bạc và thời gian. Đặc biệt với các doanh nghiệp đang đứng trước nguy cơ không thể trụ được lâu, đây là thời điểm nước sôi lửa bỏng. Vì vậy, ngồi lên chiến lược để xử lý hoặc đối mặt với những rủi ro không lường trước được cho bài toán tương lai, theo cá nhân tôi, sẽ không đem lại nhiều hiệu quả bằng nỗ lực giảm thiểu những ảnh hưởng của rủi ro ở thời điểm hiện tại.

Vậy với các doanh nghiệp vẫn có khả năng trụ lại lâu dài hơn thì sao, thưa ông?

Ông Đỗ Việt Linh: Tương tự, các doanh nghiệp này cũng nên xem lại giá trị cốt lõi của mình, cả về kinh doanh lẫn nhân sự và sắp xếp thứ tự ưu tiên cần được gìn giữ phòng trường hợp xấu nhất xảy ra.

Một trong số những yếu tố quan trọng về quản lý nhân sự ở thời điểm này là tôn trọng sự lo lắng của nhân viên.

Ông Đỗ Việt Linh

Đồng sáng lập Axia Group

Với các doanh nghiệp vẫn trụ lại được như trong lĩnh vực công nghệ thông tin, không bị hạn chế quá nhiều bởi không gian vật lý do dịch bệnh, cũng cần linh động và thay đổi để thích nghi với tình hình. 

Chẳng hạn như thay đổi cách thức quản lý, giám sát, kiểm tra cách thức làm việc của nhân viên, hoặc đề ra các phương án tạm thời để phục vụ mục đích kinh doanh và quản trị doanh nghiệp như điều chỉnh KPI, thời gian tính công. Ví dụ, cho người lao động làm việc tại nhà thì nên điều chỉnh lại thời gian tính công dựa vào thời gian trực tuyến hoặc dựa vào tổng số tác vụ thực hiện… Doanh nghiệp cũng có thể đề ra các chỉ số mới như chỉ số tương tác trực tuyến để có thể phục vụ việc quản lý nhân sự.

Cũng cần lưu ý, một trong số những yếu tố quan trọng về quản lý nhân sự ở thời điểm này là tôn trọng sự lo lắng của nhân viên. Doanh nghiệp nên cố gắng tạo điều kiện để nhân viên an tâm làm việc thay vì đặt ra các tiêu chuẩn để cưỡng ép, bắt tất cả mọi người làm theo. 

Chẳng hạn, nhiều người có con cái không đi học giai đoạn này vừa phải trông con, vừa rất ngại đến nơi đông người như văn phòng thì cho họ được làm việc tại nhà. Nhưng cũng có những người muốn lên văn phòng làm việc thì vẫn phải chấp nhận cho họ lên văn phòng, nhưng cần kiểm soát chặt chẽ. Bên cạnh đó, cần theo dõi cách phản ứng, tương tác của nhân viên với thông tin dịch bệnh để cung cấp thông tin đầy đủ, đồng thời cùng họ thực hiện các biện pháp phòng tránh dịch bệnh như cung cấp khẩu trang, nước rửa tay sát khuẩn, khử trùng…

Nhìn chung, đối đầu với rủi ro trong trường hợp này có thể xem như là việc tiêu tốn nhiều chi phí vào những nỗ lực khó dự đoán được kết quả, thay vào đó nên tìm các giải pháp hạn chế thiệt hại và tìm kiếm các cơ hội có thể có. Xem xét và gìn giữ các yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp, cắt bỏ các chi phí khác ngoài giá trị cốt lõi này.

Người kinh doanh những ngày này vẫn nói với nhau rằng “trong nguy có cơ”. Nhìn từ góc độ nhân sự, đâu là cơ hội doanh nghiệp có thể tìm thấy trong mùa dịch Covid-19?

Ông Đỗ Việt Linh: Đây có thể xem là cơ hội rất tốt, ít khi xảy ra, để doanh nghiệp có thể thực hiện được việc truyền thông các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đến nhân sự một cách rất thiết thực, hiệu quả. Đây cũng là một trong những thời điểm tốt để doanh nghiệp có thể thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên.

Ban lãnh đạo của trường học trực tuyến Thinking School do TS. Vũ Thế Dũng, cựu Phó hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa TP. HCM sáng lập đã rất nhạy bén nhanh chóng cho ra các giáo án mới như hỗ trợ giảng viên dạy học trực tuyến, nghĩa là dạy cho các giảng viên khác kỹ năng dạy học trực tuyến.

Theo ông, đâu là kế hoạch ứng phó cho doanh nghiệp khi người lao động phải thực hiện cách ly?

Ông Đỗ Việt Linh: Trong tổ chức của Axia cũng có một nhân sự hiện đang trong vùng cách ly tại Hà Nội sau khi trở về từ khoá đào tạo ở Italia. Trong thời gian cách ly, nhân sự đó vẫn được tạo điều kiện làm việc qua mạng vì vẫn có thể sử dụng máy tính, mặc dù không thể hiệu quả như bình thường. Quan trọng là doanh nghiệp phải linh động tạo điều kiện, giao cho nhân sự những đầu việc có thể thực hiện từ xa, không đòi hỏi tương tác trực tiếp qua không gian vật lý.

Trong thời điểm này, việc nghiên cứu xem xét các giải pháp hoặc tìm kiếm các phần mềm, công cụ hỗ trợ làm việc trực tuyến là điều rất quan trọng. Có thể thấy, nhiều doanh nghiệp hiện nay do ảnh hưởng của dịch bệnh nên đã cho nhân viên làm việc từ xa, nhu cầu đang tăng lên. Trên thế giới cũng có những tổ chức làm việc từ xa hoàn toàn, nhưng hầu hết là các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Với tư duy chuyển đổi mô hình từ dựa nhiều vào nhân sự sang các nền tảng trực tuyến, câu chuyện văn hoá doanh nghiệp sẽ diễn ra như thế nào, thưa ông?

Ông Đỗ Việt Linh: Có khá nhiều thách thức trong vấn đề văn hoá doanh nghiệp. Rõ ràng nhất có thể thấy, với các doanh nghiệp vốn xây dựng văn hoá quản trị theo hướng không đề cao quá nhiều đến quản trị trong quy trình mà quản trị theo tiêu chuẩn hoặc sản phẩm đầu ra sau cùng thì chuyển mình rất dễ dàng. Còn với các doanh nghiệp có văn hoá lâu đời vẫn luôn chú trọng xem xét trong quá trình thì việc chuyển mình lúc này rất khó nhưng vẫn làm được, tuy nhiên sản lượng chắc chắn sẽ giảm.

Chìa khoá để các doanh nghiệp truyền thống này chuyển mình được là tư duy của người lãnh đạo và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Trong đó, ban lãnh đạo cũng như các cấp quản lý phải có tư duy nhanh nhạy, mới mẻ và chấp nhận sự thay đổi. Về giá trị cốt lõi, có những doanh nghiệp định nghĩa ra được ngay từ đầu, cũng có những tổ chức chưa có một bộ giá trị cốt lõi có thể truyền tải và hiểu được ngay lập tức. Doanh nghiệp cần xem lại giá trị cốt lõi đã thể hiện trong suốt quá trình vận hành vừa qua. Các chuỗi hành động sẽ có những hệ quả liên quan đến nhau, cần có sự thống nhất dựa trên giá trị cốt lõi đó.

Những ngày này, bài toán giữ chân nhân tài vốn là một chủ đề rất được quan tâm có được nhắc đến hay không, thưa ông?

Ông Đỗ Việt Linh: Cũng có nhưng không nhiều và theo một cách khác. Mọi doanh nghiệp đều có một số nhân sự nòng cốt. Khi khủng hoảng xảy ra, các doanh nghiệp đều có xu hướng cắt giảm các nhân lực quan trọng này sau cùng, hoặc nhất định không cắt giảm. Tất nhiên, điều này có thể dẫn đến một số hệ quả như bài toán công bằng trong đối xử giữa các nhân viên…

Đây là một loại khủng hoảng khác với thị trường lao động bình thường như khủng hoảng bong bóng ngành ngân hàng, ngành công nghệ thông tin khi mà nhân sự có quá nhiều cơ hội. Trong trường hợp như hiện tại, nhân tài không có quá nhiều lựa chọn vào thời điểm này nên các công ty có nhiều cơ hội để gìn giữ nhân tài hơn. Việc giữ nhân nhân viên chỉ phụ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp mà thôi, ít bị tác động từ sự cạnh tranh bên ngoài. Cộng với việc doanh nghiệp quan tâm và tôn trọng sự lo lắng của nhân viên thì tinh thần trách nhiệm gắn bó và cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn cũng sẽ tăng lên trong mỗi nhân sự chìa khoá này, để họ xác định “đây là nơi mình thuộc về”.

Có ý kiến cho rằng, đây là thời điểm để các doanh nghiệp tuyển được những nhân tài với điều kiện “dễ thở” hơn, ông nghĩ gì về điều này?

Ông Đỗ Việt Linh: Đây là một ý kiến có thể tiếp cận được từ nhiều góc nhìn khác nhau. Trong quá khứ đã có những sự kiện gần tương tự xảy ra, ví dụ như sau năm 1946, sau khi chiến tranh thế giới thứ 2 kết thúc, công ty HP (sau này là tập đoàn HP) sụt giảm 40-50% thu nhập, các công ty khác trên thị trường cũng trên đà thoái trào, và một cuộc cắt giảm nhân sự diện rộng xảy ra trên khắp các doanh nghiệp bị ảnh hưởng, tương tự như hiện nay, vào khi ấy HP vừa cắt giảm 20% nhân sự của các dự án bị mất hợp đồng, đồng thời vẫn tuyển dụng các nhà khoa học, kỹ sư tài năng bị cắt giảm từ các phòng thí nghiệm, nghiên cứu do chính phủ tài trợ trong chiến tranh, và điều đó trở thành bàn đạp của HP về sau nhờ vào chất lượng nhân sự.

Chúng ta không thể chối cãi, hoàn toàn tồn tại những cơ hội về mặt tuyển dụng nhân tài trong bất kì một cuộc khủng hoảng nào có liên quan đến nhân sự, tuy nhiên, cơ hội chỉ được tận dụng hiệu quả nếu nhân tài được ráp vào một doanh nghiệp có giá trị cốt lõi vững chãi, như HP chẳng hạn.

Do đó, tôi cho rằng nếu doanh nghiệp chưa từng quan tâm xây dựng và phát triển tầm nhìn, giá trị cốt lõi đúng đắn, nhưng lại muốn tận dụng cơ hội hiện nay để tuyển dụng nhân tài thì lại là một góc nhìn khá ngắn hạn, đến từ một giá trị nhất thời và ngẫu nhiên và khó bền vững đối với doanh nghiệp. 

Ngược lại, đối với các doanh nghiệp đã có kết cấu về tầm nhìn và giá trị cốt lõi vững chắc, sáng tỏ thì theo tôi, đây là cơ hội tuyệt vời để doanh nghiệp có thể tương tác, gặp gỡ nhân tài mà trước đây còn ẩn mình, yên tâm làm việc ở các doanh nghiệp khác.

Riêng chuyện có tuyển hay giữ được nhân tài hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác bao gồm giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Nhân tài phải tin tưởng cùng thứ mà công ty tin tưởng. Nhân tài phải có tính cách phù hợp với vị trí mà họ làm, đó mới là giá trị bền vững. Còn nếu hai bên không có cùng một niềm tin thì sớm muộn, nhân tài đó cũng sẽ rời đi.

Xin cảm ơn ông!