Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp được xem như "kim chỉ nam" trong hoạt động quản trị của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam, yếu tố văn hóa chủ yếu thường đến từ những giấc mơ của người sáng lập, khi doanh nghiệp còn chập chững.
"Văn hóa này hoàn toàn có thể thay đổi để phù hợp với bối cảnh kinh doanh, hoặc khi doanh nghiệp bước lên một tầm cao mới. Duy chỉ có giá trị cốt lõi là không thay đổi", bà Nguyễn Tâm Trang - Tổng giám đốc nhân sự GreenFeed chia sẻ.
Theo bà Trang, một trong những thách thức khi triển khai văn hóa doanh nghiệp, đó là sẽ luôn xuất hiện những lãnh đạo mới, lãnh đạo cũ, và nhân viên mới, nhân viên cũ.
Trong khi đó, nhân viên thường chỉ nhìn vào người lãnh đạo trực tiếp của mình, xem cách mà người lãnh đạo đó ứng xử để làm theo.
"Rất khó để một nhân viên có thể nhìn ra được văn hóa tổng thể của doanh nghiệp, vì họ thường coi đây là những điều quá to tát", bà Trang nói.
Do đó, đại diện GreenFeed cho rằng, văn hóa doanh nghiệp cần có tính hai chiều, từ trên xuống dưới và từ dưới đi lên. Điều này đồng nghĩa, văn hóa doanh nghiệp không chỉ đến từ việc ban lãnh đạo ngồi với nhau để viết ra, mà sẽ hình thành từ mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, dù là vị trí nhỏ nhất.
Nhìn rộng ra, văn hóa doanh nghiệp có thể được thực thi ngay từ khâu tuyển dụng khi có thêm tiêu chí lựa chọn những người "phù hợp" về văn hóa, cũng như giá trị cốt lõi. Hoặc có thể áp dụng trong khen thưởng, đề bạt các vị trí cao hơn.
Văn hóa doanh nghiệp được xem như "kim chỉ nam" trong hoạt động quản trị - Ảnh: VHVới nhiều năm kinh nghiệm làm văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, bà Nguyễn Thị Minh Giang - Đồng sáng lập Newing cho biết, khâu thực thi văn hóa doanh nghiệp luôn khiến bà trăn trở.
"Không có quỹ đầu tư nào chịu bỏ ra 10, 20 triệu USD vào một doanh nghiệp chưa hình thành văn hóa, bởi đây là yếu tố sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững trong tương lai của doanh nghiệp", bà Giang chia sẻ.
Theo đại diện Newing, một trong những sai lầm phổ biến nhất khi thực thi văn hóa doanh nghiệp đó là nhiều lãnh đạo tin rằng chỉ cần truyền thông nội bộ và đào tạo tốt là đủ.
Nhưng thực tế lại chứng minh ngược lại. Bà Giang cho rằng, cần xem xét lại tính hiệu quả trong truyền thông nội bộ, thông qua số lần mà một đội nhóm, nhân sự có thể nhớ về hành vi, thói quen hình thành nên văn hóa.
"Truyền thông nhiều, nhưng đội nhóm không thực hiện được, thì cũng không thể hình thành văn hóa doanh nghiệp", bà Giang nhấn mạnh.
Ngoài ra, vị chuyên gia cũng đồng tình với quan điểm của đại diện GreenFeed khi cần đề cao yếu tố lãnh đạo phải làm gương, đồng thời cần đưa văn hóa doanh nghiệp vào quy trình làm việc, khen thưởng, đào tạo cụ thể.
Bà Trần Thị Huyền - Phó tổng giám đốc Edufit - Ảnh: VHTại Edufit - một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giáo dục với khoảng 1.800 nhân sự, Phó tổng giám đốc Trần Thị Huyền coi đây là sự may mắn, khi có định hướng đúng về văn hóa doanh nghiệp từ cách đây 6 năm.
Ở giai đoạn mới thành lập, ban lãnh đạo Edufit đã cùng nhau xây dựng tầm nhìn, hiến chương, giá trị cốt lõi và coi đây là khởi đầu của văn hóa doanh nghiệp.
Tuy nhiên, tới khâu thực thi và triển khai, doanh nghiệp vẫn gặp phải tình trạng loay hoay và không biết bắt đầu từ đâu.
"Làm sao để văn hóa doanh nghiệp được viết ra có thể truyền đạt tới tất cả nhân viên và tất cả mọi người đều cùng làm? Chỉ có thể là lãnh đạo cấp cao nhất làm gương và sau đó là đến các lãnh đạo cấp trung", bà Huyền chia sẻ.
Theo lãnh đạo Edufit, làm văn hóa doanh nghiệp cần sự bền bỉ và tập trung. Ban đầu, Edufit chỉ thực hiện văn hóa doanh nghiệp trong ban lãnh đạo và các quản lý cấp trung, với niềm tin là những người đứng đầu sẽ làm gương cho các nhân sự phía sau.
Sau này, khi văn hóa doanh nghiệp ở giai đoạn đầu đã được triển khai nhuần nhuyễn, Edufit mới mở rộng ra toàn bộ nhân sự và thực thi từng phần.
Bên cạnh các phương pháp luận, doanh nghiệp cũng kết hợp việc triển khai văn hóa doanh nghiệp thông qua các nền tảng công nghệ mới như Gapowork.
Ông Hà Trung Kiên - Tổng giám đốc GapoWork - Ảnh: VHÔng Hà Trung Kiên - Tổng giám đốc GapoWork cho biết, Gapowork đã đồng hành cùng Edufit từ giai đoạn Việt Nam áp dụng biện pháp giãn cách xã hội năm 2021.
Khi đó, Edufit đã lên kế hoạch ứng phó kịp thời bằng cách sử dụng nền tảng giao tiếp cho doanh nghiệp GapoWork để đảm bảo quá trình vận hành được thông suốt, đồng thời truyền cảm hứng, giữ lửa nhiệt huyết tới từng nhân viên.
Thông qua GapoWork, nhân viên Edufit có thể tham gia các hoạt động kết nối nội bộ như: thể dục thể thao, hay các nội dung truyền động lực tới cán bộ nhân viên để cùng vượt qua mùa dịch...
Sau này, khi dịch bệnh Covid-19 qua đi, GapoWork đóng vai trò là nền tảng truyền thông nội bộ, đào tạo và trở thành công cụ đắc lực giúp Edufit xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Theo ông Kiên, điều đặc biệt ở GapoWork chính là cách tổ chức gần giống như một mạng xã hội nội bộ, cho phép lãnh đạo doanh nghiệp quản lý đến từng cá nhân, thiết kế các luồng giao tiếp, giao việc và trao đổi công việc đa phương thức, truyền thông nội bộ và tương tác hai chiều…
Chỉ với một vài thao tác đơn giản, doanh nghiệp có thể sở hữu một không gian làm việc số đầy đủ 26 tính năng phục vụ giao tiếp và cộng tác trong công việc: từ nhắn tin, gọi điện, họp online tới quản lý công việc, lịch biểu, chấm công, phê duyệt…
Từ đây, doanh nghiệp không chỉ dễ dàng giao tiếp và triển khai các công việc thường ngày, mà còn có thể sử dụng như một công cụ kết nối nhân sự, cũng như xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp trên môi trường số.
